去乌克兰工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：统一社会缴款 ESV + 个人所得税与军事税（雇员侧）
• 覆盖范围：全体在乌克兰工作的雇员，不分国籍。ESV **全部由雇主承担**，雇员不缴——这是乌克兰与多数法域的结构性差异。
• 费率说明：乌克兰的结构在本产品覆盖法域中较为特殊：**社会缴款全部由雇主承担（22%）而雇员不缴**，但雇员承担 18% 的个人所得税加 5% 的军事税，合计 23% 的扣款。因此雇主侧的账面负担为 22%，与欧盟平均水平接近；雇员到手约为毛工资的 77%。军事税自 2024 年底由 1.5% 提高至 5%，是雇员到手工资近年最主要的下降来源。
• 2026 年费率变动：2026 年的核心变化不在费率而在**缓征门槛**：自 2 月 1 日起，为雇员申请动员缓征要求其月薪不低于 UAH 21,617（此前为 UAH 20,000），且企业须无税费与社保欠缴并符合地区标准。这意味着企业要么把相关岗位的工资提高到该门槛以上，要么失去为这部分员工缓征的可能——**这是一项以工资为杠杆的用人稳定性成本**，在其他法域没有对应物。此外「关键重要」企业身份的认定与缓征程序的新规自 2026 年 6 月 2 日起生效，部分条款自 9 月 1 日起适用。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：工资须**每月至少支付两次**，间隔不超过 16 个日历日，且不得晚于工资所属月份结束后的 7 日。这是《工资支付法》的强制要求，与多数法域的按月一次支付不同。
• 工资单：须向雇员提供工资构成与扣款的说明；ESV、个人所得税与军事税经统一申报表按月向税务机关申报。
• 13 薪：无法定第 13 个月。年终奖属合同、集体协议或公司政策事项。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。注意奖金计入平均工资的计算基数，从而影响假期工资、遣散费与逾期结算赔偿的金额。**战时的特别提示**：雇员的工资水平直接决定其能否被缓征——月薪低于 UAH 21,617 的男性雇员无法通过缓征免于征召，因此在乌克兰，薪酬水平已不只是招聘竞争力问题，而是用人稳定性问题。
• 最低工资：有全国法定最低工资，由年度预算法确定。**2026 年为每月 UAH 8,500**（该数值可由军事税的换算佐证：第 1、2、4 组单一税纳税人的军事税为最低工资的 10%，2026 年为 UAH 850）。另有「可劳动人口生计最低标准」(прожитковий мінімум для працездатних осіб) 作为多项给付与缴费上限的计量基准，2026 年约为 UAH 8,647。
• 离职结算：终止时须在**解除劳动关系当日**结清全部应付款项（雇员当日未到岗的，须在其提出要求后的次日）。逾期支付的，雇主须按拖欠期间的平均工资支付赔偿——这是乌克兰对逾期结算最直接的惩罚机制。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：平时每周正常工时不超过 **40 小时**；戒严期间对关键基础设施领域的雇员可提高，具体上限按第 2136-IX 号法现行文本
• 每日工时：平时每日正常工时不超过 8 小时（每周 5 日制）；戒严期间特定领域另有调整
• 加班倍率：加班按不低于正常时薪的 **2 倍**支付（《劳动法典》），且不得以补休替代现金支付。休息日与法定假日工作同样按 2 倍支付或经雇员同意另给补休日
• 加班上限：平时加班每人每年不超过 120 小时、连续两日不超过 4 小时；戒严期间对特定领域有调整。加班须为法定允许的情形
• 休息日：每周至少 1 个连续休息日（每周 5 日制通常为两日）。戒严期间法定假日与非工作日的安排被调整——**戒严期间不适用因假日而顺延或缩短工作日的规则**，具体以现行文本为准

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：法定基本年假为每工作年度不少于 **24 个日历日**。特定类别（未成年人、残障人士、特定行业）另有更长的年假或附加年假。**戒严期间的调整**：第 2136-IX 号法允许雇主在戒严期间限制年假的授予（可将其限制为 24 个日历日），未使用的部分在戒严结束后补授。
• 法定假日：平时约 11 个法定假日与非工作日。**戒严期间的重要调整**：戒严期间不适用因假日而顺延或缩短工作日的规则——即戒严期间法定假日不再自动成为休息日。这是中资排班时最容易忽略的一项战时变化。
• 病假：病假由社会保险基金支付：前 5 个日历日由**雇主**支付，自第 6 日起由社会保险基金支付；给付比例按雇员的保险工龄分档。须提交电子病假单。
• 产假：产假 126 个日历日（产前 70 日 + 产后 56 日；难产或多胞胎为 70 日），由社会保险基金支付生育津贴。此外可享至子女满 3 岁的育儿假（部分带津贴），期间保留工作岗位。
• 陪产假：父亲享有 14 个日历日的一次性带薪陪产假（自 2021 年起引入）。
• 共享育儿假：至子女满 3 岁的育儿假可由母亲、父亲、祖父母或实际照护者使用，期间保留工作岗位与工龄计算。
• 语言提示：戒严期间有两项与假期相关的调整最容易被中资漏掉：一是**法定假日不再自动成为休息日**（假日顺延与缩短工作日的规则暂停适用），排班与计薪须据此调整；二是**雇主可在戒严期间限制年假的授予**，但未使用的部分在戒严结束后须补授——这意味着年假不是被取消而是被递延，公司应据此计提负债而非视为节省。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：劳动合同原则上可以书面订立，但**任何情形下雇主都须在雇员开始工作前向税务机关提交用工通知**——未提交即安排上岗构成未申报用工，属重罚项。特定情形（定期合同、与未成年人订立、远程工作、居家工作等）必须书面。战时的一项实际要求：双方须在联系方式变更后 10 个日历日内相互告知。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与职能、开始日期、合同期限（定期合同）、试用期、工资条件、工时安排、休假权利、劳动保护条件，以及（远程或居家工作的）设备与费用安排
• 试用期：平时《劳动法典》对部分类别的雇员禁止设定试用期（如未成年人、应届毕业生首次就业者、竞聘录用者等）。但**第 2136-IX 号法第 2 条第 2 款规定：戒严期间雇主有权对任何类别的雇员设定试用期**——这是战时对雇主最有利的一项调整。须注意该规则随戒严结束而失效，届时禁止性规定恢复适用。
• 固定期限合同：平时定期合同的使用受限，须有法定理由。戒严期间第 2136-IX 号法额外允许：**与替代因疏散而缺勤的雇员的人员订立定期合同**。此外适用第 2434-IX 号法简化制度的中小企业（雇员 ≤250 人、年收入 ≤5,000 万欧元）在合同期限与条件上有更大的约定空间。

• 竞业限制：乌克兰《劳动法典》**没有规定离职后竞业限制**，且宪法保障劳动自由。在传统的雇佣关系下，此类条款的可执行性很低——法院通常不支持限制前雇员就业的约定。**唯一的实质例外是 Дія City 制度**：第 1667-IX 号法明确允许 Дія City 居民企业与其专业人员订立有对价的竞业限制协议，期限与条件受法定限制。这使 IT 与技术行业成为乌克兰唯一可以有效使用竞业条款的领域。
• 保密义务：以合同约定为主，另有《商业秘密》相关立法与《民法典》的规定。保密义务无须对价、可长期有效，是一般雇佣关系下最可靠的工具。Дія City 制度下另有更完善的知识产权与保密安排。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：戒严期间对终止规则有多项调整，其中三项对雇主最有实际意义：**可在雇员患病或休假期间由雇主提起终止**（有法定例外）、**新增终止事由**（雇员死亡或被宣告失踪等）、以及**缩短的通知期**。但必须理解：这些是临时规则，随戒严结束而失效。此外《劳动法典》仍采取**法定事由主义**——雇主终止合同必须落入法典（或第 2136-IX 号法）列举的事由，不落入的即为违法解雇，雇员可主张复职与补发工资。
• 法定遣散费：《劳动法典》规定的遣散费按事由不同分档：因人员精简、组织变动或雇员不胜任等事由终止的，支付不少于**1 个月平均工资**；因雇主违反劳动立法而由雇员提出终止的，支付不少于 3 个月平均工资；特定情形（如因征召入伍）另有专门标准。集体协议可约定更高。
• 不当解雇：违法解雇的雇员可向法院主张复职、补发强制旷工期间的平均工资并要求精神损害赔偿。乌克兰法院对程序瑕疵的审查较严，且**复职是常见的救济**而非仅赔偿——这与普通法系不同，中资若假定「付钱了事」会误判风险。劳动争议的时效一般为知悉权利受侵害之日起 3 个月，解雇争议为收到解雇令或劳动手册之日起 1 个月。

八 · 工作许可怎么来

• 总体判断：外国人在乌克兰工作须取得由地区就业中心签发的**工作许可**，且许可与特定雇主绑定；工资须达到法定的**最低工资倍数门槛**（一般外籍雇员与特定类别的倍数不同）。战时环境下另有两项现实约束：一是部分地区因安全原因不适合派驻；二是外籍人员的入出境与居留手续受戒严相关规则影响。中资的乌克兰项目在派驻规划上应把安全评估与许可周期一并考虑。
• 劳动力市场测试：乌克兰不设一般性的劳动力市场测试，但工作许可的签发以**工资门槛**为核心条件——这实质上起到了筛选作用。特定类别（如创新企业的外籍founder、Дія City 居民企业的外籍专业人员等）适用较低的门槛或简化程序。

一般工作许可

特定类别的简化许可

居留许可

兵役登记与外籍人员

Дія City 的吉格合同

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：战前乌克兰的 IT 与工程人才在东欧居领先地位，战时大量人员外流或被征召，但 IT 行业因远程办公的适应性而保持了相当的存续能力。政府控制区的劳动力供给结构性紧张，**男性劳动力尤其短缺**——这是战时最主要的用工约束。
• 薪酬现实：2026 年最低工资为每月 UAH 8,500。IT 与技术岗位的薪资显著高于其他行业且部分以美元或欧元计价；制造与服务业的薪资受地区与安全状况影响差异极大。缓征工资门槛（UAH 21,617）实际上为关键岗位设定了一条隐性的薪资下限。
• 招聘渠道：Work.ua 与 Robota.ua 是本地主力平台；Djinni 在 IT 行业渗透率高；LinkedIn 用于国际化岗位。战时招聘的一个现实特点是候选人的地理分布与安全状况直接影响可用性。
• 工会现实：工会在国有企业与传统工业部门有组织基础，私营与 IT 行业较弱。集体协议在有工会的企业中具约束力。戒严期间部分集体劳动关系的规则被调整。
• 留存现实：战时留存的首要变量不是薪酬而是**安全与缓征**。对男性雇员而言，能否被缓征往往比薪资水平更影响其去留；对全体雇员而言，工作地点的安全状况、远程办公的可行性与公司在危机时的支持能力构成实际的留人因素。中资若把乌克兰团队按平时的人力资源逻辑管理，会明显失准。

• 工会格局：工会在国有企业与传统工业部门有组织基础，私营与 IT 行业较弱。FPU 为最大的工会联合会。集体协议在企业与行业层级订立。
• 工会认可：工会依法成立并登记后即取得代表雇员的资格；雇主须与其就集体协议进行谈判并提供必要信息。工会代表享有法定的解雇保护——对其解雇须经工会同意，这是《劳动法典》中对雇主约束较强的一项。
• 罢工权：罢工权受宪法保护，但须遵守《集体劳动争议解决法》规定的程序。**戒严期间罢工被禁止**——这是戒严令的直接效果，随戒严结束而恢复。

• 适用法律：第 2297-VI 号《个人资料保护法》；与欧盟《通用数据保护条例》接轨的立法改革正在推进
• 员工数据：现行法的义务体系较为简明：处理须有合法基础、须告知资料主体、须采取安全措施。**但乌克兰正在推进与 GDPR 接轨的新法**，其通过与生效将显著提高义务标准（合法性基础的层级、资料主体权利、影响评估、资料保护官、泄露通报等）。中资的乌克兰实体应按 GDPR 级别提前建设，而非按现行法的较低标准
• 跨境传输：现行法对跨境传输设有条件；新法通过后预计将采用接近 GDPR 的机制。向中国传输须按当期规定落实依据

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？无法定第 13 个月。年终奖属合同、集体协议或公司政策事项。 —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？平时《劳动法典》对部分类别的雇员禁止设定试用期（如未成年人、应届毕业 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？