去哥伦比亚工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：社会保障（健康 EPS + 养老 AFP + 职业风险 ARL）+ 准财政缴款 parafiscales + 社会给付 prestaciones sociales
• 覆盖范围：全体在哥伦比亚工作的雇员，不分国籍。外籍雇员原则上须加入健康与职业风险；养老可在其证明已在原国参保的情形下申请豁免（须逐案办理）。
• 费率说明：第 1607/2012 号法对月薪低于 10 倍最低工资的雇员豁免了雇主侧的健康 8.5%、SENA 2% 与 ICBF 3%——合计 13.5 个百分点。这项豁免使哥伦比亚中低薪岗位的雇主社保负担明显低于名义费率，但高薪岗位（月薪 10 倍最低工资以上，2026 年约 COP 17,509,050）不适用，两类岗位的成本曲线在这条线上明显折弯。
• 2026 年费率变动：2026 年费率本身未变，变化全在工时与加成：7 月 15 日起周工时由 44 降至 42 小时（月度除数 220→210，每小时工资计算值上升），7 月 1 日起周日与节假日加成由 80% 升至 90%，夜班起算点自 2025-12-25 起已提前至 19:00。三项叠加，对轮班制业务（零售、制造、BPO、配送、医疗）的小时成本冲击最大。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：至少每月支付一次；按日计酬的至少每周一次。工资通常经银行转账支付。
• 工资单：须提供工资单并保存；按月通过 PILA 综合缴款平台申报并缴纳社保与准财政缴款。
• 13 薪：法定年终奖 prima de servicios：每年两次，6 月 30 日前与 12 月 20 日前各支付半个月工资，合计相当于 1 个月工资。这是法定给付，不是奖金。此外还有离职金 cesantías（每年 8.33%，须于次年 2 月 14 日前提存至基金）与其 12% 的年度利息（须于 1 月 31 日前直接支付给雇员）。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。关键税务点：经常性、可预期的给付会被 UGPP 认定为构成工资，从而计入社保缴费基数 IBC 与全部社会给付的计算基数。把工资拆成「非工资性补贴」以压低缴费基数是 UGPP 稽查的头号目标；法律允许的非工资性约定上限为总报酬的 40%。
• 最低工资：有全国法定最低月工资 SMLMV。2026 年为 COP 1,750,905，另有交通补贴 auxilio de transporte COP 249,095（适用于月薪不超过 2 倍最低工资的雇员）。程序上有一处特殊情况：2026 年的最低工资先由第 1469/2025 号法令确定，该法令被国务委员会于 2026-02-12 裁定暂时中止，政府随后以第 0159/2026 号法令按同一金额过渡性重新确定。
• 离职结算：离职时须结清工资、按比例计算的 prima 与 cesantías、未休假期折现及（如适用）解雇赔偿。逾期未结清的，雇主须按每日一天工资支付「延迟赔偿」(indemnización moratoria)，最长 24 个月，其后按利息计——这是哥伦比亚成本最高的技术性风险之一。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：2026-01-01 至 07-14 为 44 小时；2026-07-15 起为 42 小时（第 2101/2021 号法的最后一步）。超出部分即构成补充工作（加班）
• 每日工时：每日最长 8 小时；经约定可安排每日最长 9 小时的弹性周（jornada flexible），但周总工时不得超过法定上限。约定每日 10 小时的延长班次的，当日不得再安排加班
• 加班倍率：日间加班 +25%；夜间加班 +75%（该 75% 已包含 35% 的夜班加成，不另行叠加）；周日与节假日工作 2026-07-01 起加成 90%（2027-07 起为 100%）；周日或节假日的夜间加班加成合计可达 175%
• 加班上限：每日最多 2 小时、每周最多 12 小时加班（CST 第 167-A 条）。加班须有劳动部可审计的记录系统，这是第 2466/2025 号法新增的要求
• 休息日：每周至少 1 个休息日（原则上为周日）。夜班时段自 2025-12-25 起恢复为 19:00 至 06:00，夜班加成 35%

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：法定带薪年假为每服务满 1 年享 15 个连续工作日（周六不计入工作日）。可与雇员书面约定分段休假，其中至少一段应为连续 6 个工作日；最多可将 15 天中的一半折现，且须经雇员书面申请。年假最长可累积至 2 年（特定岗位为 4 年）。
• 法定假日：18 天法定节假日（含元旦、主显节、圣约瑟日、圣周四与圣周五、劳动节、耶稣升天节、圣体节、圣心节、圣彼得与圣保罗节、独立日 7 月 20 日、博亚卡战役日 8 月 7 日、圣母升天节、种族日、诸圣节、卡塔赫纳独立日、圣母无染原罪节、圣诞节）。多数节日依「埃米利亚尼法」顺延至周一。
• 病假：一般疾病：前 2 日由雇主按工资的 66.67% 支付，自第 3 日起由健康机构 EPS 承担（同为 66.67%，但不得低于最低工资）。职业事故与职业病：自第 1 日起由 ARL 按 100% 承担。须提交 EPS 出具的病休证明 (incapacidad)。
• 产假：产假 18 周，其中至少 1 周须在产前使用；由 EPS 支付。孕期及产后 3 个月内为「强化解雇保护期」(fuero de maternidad)，解雇须经劳动监察机构事前授权，否则无效并须支付 60 天工资的附加赔偿。
• 陪产假：陪产假 2 周（14 个日历日），由 EPS 支付。另有可与产假共享的部分安排。
• 共享育儿假：共享育儿假：父母可共享产假的最后 6 周；另有弹性育儿工时制度，可将产假的最后 2 周折算为产后 6 个月内的半日工作制。第 2466/2025 号法另扩充了带薪许可（丧假 5 个工作日、就医时间不扣薪、家庭紧急情况等）。
• 语言提示：两项时点必须记进日历：离职金利息须在 1 月 31 日前直接付给雇员本人（不是存入基金），离职金本金须在 2 月 14 日前提存至基金。这两笔的性质不同、收款方不同、期限不同，中资常把它们混为一谈而漏付利息。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：法律不强制所有合同书面化，口头合同有效且默认为无固定期限、试用期不成立。但以下条款必须书面才有效：固定期限、试用期、整体工资 salario integral、非工资性给付的约定、保密与竞业条款、远程办公安排。实务上一律签书面合同。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与职责、合同类型与期限、试用期（须书面且不超过法定上限）、工资金额、构成与支付周期、工时安排、适用的集体协议、社会保障登记信息、内部工作规章的告知
• 试用期：试用期 (período de prueba) 须书面约定：无固定期限合同最长 2 个月；固定期限合同不得超过合同期的五分之一且最长 2 个月。试用期内任何一方可即时终止且无须支付解雇赔偿，但仍须结清工资与社会给付，且不得基于受保护事由（孕期、工会身份、健康状况等）终止。
• 固定期限合同：固定期限合同须书面订立，最长 3 年，可续签。第 2466/2025 号法收紧了使用条件并强化了无固定期限合同的优先地位。不满 1 年的固定期限合同最多续签 3 次，其后每次续签不得短于 1 年。固定期限合同期满不续签的须提前 30 日书面通知，否则自动续期。

• 竞业限制：哥伦比亚宪法第 26 条保障职业自由，法院对离职后竞业限制的态度长期偏否定：单纯限制雇员离职后从事同类工作的条款，通常因限制职业自由而被认定无效，即便约定了补偿。在职期间的忠实义务与不竞争义务则是当然内容，无须约定。因此实务上可执行的是：保密义务、客户与员工不招揽条款（须合理限定期限与范围），以及针对商业秘密的专门约定。
• 保密义务：以合同约定为主，另有《刑法典》对泄露商业秘密的规定与不正当竞争立法（第 256/1996 号法）提供救济。保密义务无须补偿、可长期有效。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：哥伦比亚原则上不要求解雇的提前通知期——雇主可以随时终止无固定期限合同，代价是支付法定赔偿。真正的风险在两处：一是「有正当理由」的解雇必须书面写明具体事由且事后不得补充，因过失事由的还须先给雇员陈述机会 (diligencia de descargos)；二是受保护群体（孕期与产后 3 个月、因病处于弱势状态、工会代表 fuero sindical、职场骚扰投诉人）的解雇须经事前授权，否则无效并须复职。
• 法定遣散费：无正当理由解雇的法定赔偿（无固定期限合同）：月薪低于 10 倍最低工资的，第 1 年为 30 日工资，其后每满 1 年另加 20 日（不足 1 年按比例）；月薪 10 倍最低工资以上的，第 1 年为 20 日工资，其后每满 1 年另加 15 日。固定期限合同提前终止的，赔偿为剩余期间的全部工资。另注意：若解雇时未依法结清款项，另生「延迟赔偿」按每日一天工资计，最长 24 个月。
• 不当解雇：无正当理由解雇本身合法，代价是法定赔偿。但下列情形的解雇属无效并须复职：对受保护群体未经事前授权、基于歧视性事由、对职场骚扰投诉人的报复性解雇。此外「有正当理由」解雇若在诉讼中不被采信，法院将按无正当理由处理并判付赔偿，同时可能加判延迟赔偿。

八 · 工作许可怎么来

• 总体判断：哥伦比亚的外籍雇佣门槛在拉美属于中等偏低：没有配额，也没有本地雇员比例的一般性限制（历史上的比例限制已废止）。主路径是 M 类移民签证下的工作签证，由雇主出具聘用函支持。真正容易出事的是签证之后的两项持续义务：外国人身份证 cédula de extranjería 的办理时限，以及雇主通过 SIRE 系统报告外籍雇员入职、离职与合同变更的义务——漏报按人头罚款。
• 劳动力市场测试：无劳动力市场测试，也无外籍雇员比例上限。但签证审查会考察岗位与申请人资历的匹配度、雇主的实际经营状况与纳税记录。

M 类工作签证（Visa M - Trabajador）

V 类临时签证（Visa V）

外国人身份证 Cédula de extranjería

安第斯共同体与 Mercosur 便利安排

SIRE 雇主报告义务

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：劳动力约 2,500 万，波哥大、麦德林、卡利、巴兰基亚为四大就业中心。麦德林近年成为拉美软件与创新的重要节点；BPO 与共享服务是哥伦比亚最成熟的出口型服务业，英语能力在这一群体中较强。
• 薪酬现实：2026 年最低月工资 COP 1,750,905（另有交通补贴 249,095）。初级白领月薪普遍 COP 2,500,000–4,000,000；有经验的工程师与开发者 COP 6,000,000–12,000,000；管理岗 COP 15,000,000 以上。相对墨西哥、巴西具成本优势。
• 招聘渠道：elempleo.com 与 Computrabajo 是本地主力平台；LinkedIn 在中高端与国际化岗位有效；麦德林与波哥大的技术社区活跃，对开发者招聘价值高。
• 工会现实：工会密度总体不高（约 5%），但在石油、采矿、公共服务、金融与部分制造业组织化程度显著更高，且工会代表享有 fuero sindical 解雇保护。集体协议 convención colectiva 在这些行业具实质约束力。
• 留存现实：非正规就业率高（约 55%），正规岗位对求职者有吸引力，但中高端技术人才同时面向美国与欧洲的远程岗位竞争，以美元计价的远程工作是本地雇主的主要对手。中资若只对标本地薪资水平，在技术岗位上会持续失血。

• 工会格局：工会密度总体约 5%，但在石油、采矿、公共服务、金融与部分制造业显著更高。主要总工会为 CUT、CGT、CTC。集体协议 convención colectiva 在有工会的企业具实质约束力，且其效力可能延伸至非会员。
• 工会认可：工会成立无须雇主同意，登记后即取得法人资格。工会创始人、董事会成员与部分职务享有 fuero sindical——对其解雇、降职或调岗须经法院事前授权，否则无效并须复职。这是中资在哥伦比亚最容易踩的解雇陷阱。
• 罢工权：罢工权受宪法保护，须经工会大会或雇员大会依法定程序表决，并先经直接协商阶段 (etapa de arreglo directo)。必要公共服务部门禁止罢工，改由强制仲裁裁决。非法罢工可由法院宣告并导致解雇。

• 适用法律：第 1581/2012 号法《个人资料保护法》+ 第 1377/2013 号法令
• 员工数据：处理须取得资料主体的事先、明示、知情授权，并制定个人资料处理政策。与欧盟不同，哥伦比亚制度以「授权」为核心基础，因此雇佣场景下的授权书是必需文件而非可选项。此外含个人资料的数据库须在工商监管局 SIC 的国家数据库登记册 RNBD 备案
• 跨境传输：向未被 SIC 认定为具备适当保护水平的国家传输，须取得资料主体的明示授权或采用 SIC 认可的其他机制。中国不在 SIC 公布的适当性国家清单内，因此向中国总部传输须逐项落实授权或合同机制

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？法定年终奖 prima de servicios：每年两次，6 月 30 日前与 —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？试用期 (período de prueba) 须书面约定：无固定期 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？