去瑞典工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

• 居民税率：瑞典的个人所得税分两层：①市政所得税（kommunalskatt），按居住市镇确定，通常约 30%–35%；②年收入超过一定门槛的部分另征 20% 的国家所得税（statlig inkomstskatt）——⚠️ 2026 年的门槛须以 Skatteverket 的现行规定核实（近年约在 643,000 克朗量级）。另有「工作所得税收抵免」（jobbskatteavdrag）显著降低中低收入者的实际税负。
• 非居民税率：非居民就瑞典来源所得纳税，通常适用「特别所得税」（SINK）——对非居民的工资所得按 25% 的固定税率课征且无扣除（须申请适用）。中瑞之间有避免双重征税协定与社会保障协定。
• 税务居民判定：在瑞典有住所、连续停留 6 个月以上、或与瑞典有「实质联系」（väsentlig anknytning）的，为税务居民；「实质联系」的判断在离开瑞典后仍可延续，这是外派规划中须注意的一点。
• 代扣代缴：雇主为个人所得税的扣缴义务人，按 Skatteverket 提供的税表扣缴。提示：外籍专家可申请「专家税制」（expertskatt）——符合条件的（关键人员、专家、研究人员，或月薪超过一定门槛者）在最初若干年内，其一定比例的报酬免于课税且不计入社会保险费基数；⚠️ 该制度的适用条件、免税比例与期限须以外国专家税务委员会（Forskarskattenämnden）的现行规定核实，且近年有过修订。

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：雇主社会保险费（arbetsgivaravgifter）+ 集体协议项下的职业养老金与集体保险
• 覆盖范围：全体雇员。由雇主按月通过个人层级的雇主申报（AGI）向瑞典税务局（Skatteverket）申报并缴纳。关键结构：员工侧不缴社会保险费——名义上有 7% 的一般养老金费（allmän pensionsavgift），但通过年度税收抵免全额冲抵，实际净成本通常为零。非欧盟籍派驻人员的适用国须依中瑞社会保障协定或欧盟协调规则逐案确定。
• 费率说明：瑞典的雇主成本结构有三个必须同时掌握的判断。① 31.42% 没有上限，这是与欧陆多数法域最根本的差异——德国、法国、瑞士的失业保险等分项均设有封顶，而瑞典的社会保险费适用于每一克朗；一名月薪 120,000 克朗的高管，仅社会保险费即约 37,700 克朗／月。② 真实成本远高于 31.42%——加上假期工资（约年薪 12%）、职业养老金（ITP 或 SAF-LO，约 4.5%–5% 起，超过收入基数额的部分可达 30%）与集体保险，雇主总成本约为基本工资的 137%–155%；做预算时应以「基本工资 × 1.37–1.55」为口径，而非「× 1.31」。③ 员工侧不缴社保，因此毛薪与到手的差距小于多数欧盟法域——这使瑞典候选人对「毛薪」数字的敏感度较高，而雇主的实际负担被低估。另注意 2026 年的两项年龄相关优惠（67 岁以上 10.21%、19–23 岁 20.81%），工资系统须按年龄分组配置。
• 月缴费上限：⚠️ 31.42% 无任何上限——适用于毛薪与应税福利的每一克朗，包括奖金；高薪岗位按比例线性增长，这与德国、法国、瑞士 ALV 等设有封顶的法域根本不同
• 2026 年费率变动：2026-01-01：对年初已满 67 岁的雇员，雇主仅缴老年养老金费 10.21%（1937 年及以前出生者为零）。2026-04 至 2027-09：19–23 岁雇员适用临时青年优惠费率 20.81%（就月薪 25,000 克朗以内的部分）。标准费率维持 31.42%。⚠️ 2026-06：非欧盟／欧洲经济区籍人员工作许可的薪资门槛由每月 29,680 克朗升至 33,390 克朗，改按全国收入中位数的 90% 确定。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：工资按月支付，具体发薪日由合同或集体协议确定（常见为每月 25 日左右）。雇主须按月向 Skatteverket 提交个人层级的雇主申报（AGI）并同时缴纳社会保险费与代扣的个人所得税。
• 工资单：雇主须提供工资单，并保存工时记录、加班记录与工资台账。另须按月提交个人层级的雇主申报（AGI）——这是瑞典自 2019 年起的重要变化，取代了原来的年度汇总申报，使税务局可按月核对每名员工的薪酬与缴款。
• 13 薪：瑞典没有第 13 个月工资的法定或普遍惯例——这与葡萄牙（14 个月）、比利时（第 13 个月）等法域形成鲜明对比。取而代之的是「假期津贴」（semestertillägg）：按《年假法》的照付规则，每个休假日额外支付月薪的 0.43%（25 日约合月薪的 10.75%）；许多集体协议规定更高的比例。
• 奖金惯例：瑞典的奖金安排相对灵活，法律未设专门限制；但两点须注意：①奖金计入雇主社会保险费的计费基数（31.42%，无上限）；②奖金是否计入假期工资的基数、以及是否计入职业养老金的缴费基数，取决于《年假法》的规则与适用集体协议的定义——「与假期期间的工作无关的固定年度奖金」通常不计入假期工资基数，而按业绩浮动的月度或季度奖金常须计入。另注意：ITP 等职业养老金在超过一定收入基数额（inkomstbasbelopp）的部分适用显著更高的缴费比例（可达 30%），因此高薪人员的奖金对养老金成本的边际影响很大。
• 最低工资：⚠️ 瑞典没有法定最低工资，且 2026 年也不会引入。工资底线完全由行业集体协议确定——约 600–700 份协议覆盖约九成劳动力。入门岗位的协议工资底线通常在每月 25,000–28,000 克朗量级（酒店餐饮与零售业约 25,000–26,000 克朗），按行业、资历与职能差异较大，但在欧洲整体处于高位。
• 离职结算：劳动关系终止时结清全部应付款项，包括未付工资、通知期工资、以及未休年假的假期工资（semesterersättning）。提示：瑞典没有法定遣散费，终止成本的主体是通知期工资；但集体协议可能规定额外的过渡支持（omställningsstöd）。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：普通工作时间每周最长 40 小时（集体协议常规定更低，如 37.5 或 38.5 小时）
• 每日工时：《工作时间法》不直接规定每日上限，而通过每周上限、每日休息与每周休息间接约束
• 含加班每日上限：受每日连续休息 11 小时与每周连续休息 36 小时的约束
• 加班倍率：⚠️ 瑞典法律本身不规定加班费率——加班的补偿标准（加给百分比或补休）完全由适用的集体协议或个别合同确定。这与本资料库中的多数法域根本不同。实务上白领的集体协议常规定按小时工资的一定倍数补偿，或以「更长年假 + 更高月薪」的方式一揽子买断加班（须以书面约定且通常限于较高职位）。
• 加班上限：加班每 4 周不超过 48 小时，或每日历月不超过 50 小时；每年不超过 200 小时。另有「附加时间」（mertid，针对非全日制雇员）每年不超过 200 小时。这些上限可由集体协议偏离。
• 休息日：每日连续休息不少于 11 小时（dygnsvila）；每 7 日应有不少于 36 小时的连续休息（veckovila），原则上安排在周末；工作超过 5 小时须有休息（rast）。提示：2023 年起若干集体协议就每日休息 11 小时的执行作了收紧，尤其影响轮班与值班安排。
• 弹性用工：瑞典的远程办公普及率在欧洲居前，但法律未设专门章节——远程安排通常由集体协议、公司政策或个别约定确定。两点须注意：①《工作环境法》的雇主责任延伸至远程工作场所，须将其纳入系统性工作环境管理与风险评估；②跨境远程办公（员工在境外居住并工作）会影响社会保险的适用国、个人所得税的纳税地与常设机构风险，须事先评估。

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：法定年假为每年 25 个工作日（《年假法》）。假期工资的计算有两种规则：①百分比规则（procentregeln）——假期工资为假期工资基数的 12%；②照付规则（sammalöneregeln）——休假期间照付月薪，另加每个休假日 0.43% 月薪的假期津贴（25 日约合月薪的 10.75%）；许多集体协议规定更高的比例。关键特征：年假的「取得年度」（intjänandeår）与「使用年度」（semesterår）通常错开一年——这意味着新入职员工在首个使用年度可能只有无薪假期或按比例的带薪假期；超过 20 日的部分可在法定范围内结转至次年（通常最多 5 日，可累积至 5 年）。
• 法定假日：公共假日 13 天：元旦、主显节（1 月 6 日）、耶稣受难日、复活节星期一、劳动节（5 月 1 日）、耶稣升天节、国庆日（6 月 6 日）、仲夏节前夜后的仲夏日、诸圣日、圣诞前夜与圣诞节、节礼日、除夕（部分为半日或惯例假）。⚠️ 关键提示：公共假日落在周末的没有法定的补假——这与比利时（须补假）相反。另有「夹心日」（klämdag）的惯例：假日与周末之间的工作日常由集体协议或公司惯例安排为休息日。排产提示：仲夏节（Midsommar）在文化上比圣诞更重要——多数瑞典人会休整个仲夏周，许多企业实际停工，且七月是全国性的假期高峰。
• 病假：雇主须在病假的第 2 日至第 14 日支付病假工资（sjuklön），标准为正常工资的 80%；第 1 日适用「扣减额」（karensavdrag），相当于一周正常病假工资的 20%（2019 年起以此取代原来的「等待日」制度）；自第 15 日起由瑞典社会保险局（Försäkringskassan）支付疾病津贴。雇员须自第 8 日起提交医疗证明（雇主在有特殊理由时可要求更早提交）。另有「康复责任」（rehabiliteringsansvar）——雇主负有调查并采取措施使长期病假员工复工的法定义务，未尽该义务的会削弱其后续以健康原因终止的正当性。
• 产假：瑞典不区分「产假」与「育儿假」，而以统一的「父母假」（föräldraledighet）与「父母保险」（föräldraförsäkring）覆盖。母亲在预产期前 7 周至产后 7 周有权请假；产后 2 周为强制休假。父母津贴由社会保险局支付，不由雇主承担。
• 陪产假：父亲（或另一位家长）在子女出生时享有 10 日的「临时父母津贴」（tillfällig föräldrapenning），由社会保险局支付。
• 共享育儿假：⚠️ 这是瑞典最具特色的制度：每名子女合计 480 日的父母津贴，由父母双方分享；其中 390 日按收入比例支付（约 80%，设有上限），90 日为定额；父母双方各有不可转让的保留日数。雇员有权请假至子女满一定年龄，并可选择全职或按比例（四分之三、二分之一、四分之一、八分之一）请假。关键实务含义：瑞典员工使用父母假的比例极高且期间较长，编制与接替计划必须按长周期规划——这在中资企业的人力预算中最常被低估。
• 育儿假：「照顾患病子女假」（vård av barn, VAB）：子女未满 12 岁（特定情形更长）患病时，家长可请假并由社会保险局支付临时父母津贴，每名子女每年通常最多 120 日。另有：父母有权在子女未满 8 岁前将工时缩减至四分之三；照顾近亲属的假期（närståendepenning）。
• 语言提示：瑞典休假制度的三个易错点：① 年假的取得年度与使用年度错开——新入职员工在首个使用年度可能只有无薪假期或按比例的带薪假期，这在派驻与招聘谈判中须提前说明；② 公共假日落在周末不补假（与比利时相反），但「夹心日」的惯例可能由集体协议规定为休息日；③ 父母假的使用强度极高——每名子女 480 日、可按比例请假、且可延续至子女较大年龄，加上 VAB（照顾患病子女，每名子女每年最多约 120 日），编制冗余必须按长周期预留；另注意仲夏周与七月的全国性停工惯例。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：劳动合同不要求书面形式，口头亦有效；但《就业保护法》第 6c 条要求雇主在雇佣关系开始后一个月内，以书面向员工提供关于雇佣条件的告知——2022 年修订后该清单相当详细，包括：工作地点、职务与职责、雇佣形式与起始日、试用期的期限与条件、工资构成与支付方式、正常工时与加班安排、年假、通知期、由雇主支付的培训（如有）、社会保险费的缴纳方、以及适用的集体协议。实务标准是订立完整的书面合同并同时满足该告知义务。
• 必备条款：书面告知应载明：双方身份与地址、雇佣形式（不定期／特定期限）与起始日、工作地点、职务与职责、试用期的期限与条件、工资构成、支付方式与支付时点、正常工作时间与加班或变动工时的安排、年假权利、通知期或其确定方法、雇主提供的培训（如有）、社会保险费由雇主缴纳的说明、适用的集体协议
• 豁免情形：无一般性豁免；雇佣期间极短的可有简化安排，但一个月内的书面告知义务原则上适用
• 试用期：试用雇佣（provanställning）最长 6 个月。关键特征：试用期内任一方均可随时终止且无须说明理由，但须提前 14 日通知（合同或集体协议另有约定的除外）；试用期届满未终止的，自动转为不定期雇佣（tillsvidareanställning）——这是自动的，无须任何积极行为。另注意：雇主拟终止试用雇佣的，须向员工及其工会提前通知（varsel），使工会有机会协商；未履行该通知义务的可判违约金，即使终止本身有效。
• 固定期限合同：2022 年 LAS 修订引入了「特定期限雇佣」（särskild visstidsanställning, SÄVA）取代原有的「一般固定期限雇佣」。关键规则：员工在 5 年期间内以该形式受雇累计满 12 个月的，自动转为不定期雇佣（原规则为 24 个月，2022 年缩短）；另有以特定期限、替代性雇佣与季节性雇佣的组合累计满一定期限亦转正的规则。该形式的雇佣还产生优先复聘权（företrädesrätt）与优先取得更长工时的权利。⚠️ 各项累计规则的确切计算方式须以现行条文核实。另注意：瑞典对人力派遣（bemanning）设有专门立法（《派遣工人法》2012:854），并有派遣行业的集体协议。

• 竞业限制：瑞典的竞业限制主要受《合同法》第 38 条的「合理性审查」与 2015 年劳资双方缔结的集体协议（2015 års överenskommelse om konkurrensklausuler）约束。该协议的核心要件：①仅适用于确实掌握商业秘密（företagshemligheter）且其使用可能造成损害的雇员；②期限原则上不超过 9 个月；在秘密的「保鲜期」较长时可至 18 个月；③雇主须支付补偿——通常为离职前月薪与新工作收入之差，上限为原月薪的 60%，按月支付；④须约定违约金（通常为 6 个月月薪量级）。关键提示：法院可依《合同法》第 38 条对不合理的条款予以调整或不予执行。
• 保密义务：《商业秘密法》（Lag om företagshemligheter, 2018:558）是瑞典保护商业秘密的核心立法，转化自欧盟 2016/943 号指令，提供禁令、销毁与损害赔偿救济；但要求权利人已采取「合理的保密措施」。另有雇员的忠实义务（lojalitetsplikt）——依判例，该义务在雇佣关系存续期间较强，终止后则显著减弱；因此终止后的保护主要依赖合同条款与《商业秘密法》。知识产权方面：《雇员发明法》（1949:345）规定职务发明的权利归属与雇员的报酬请求权——雇主取得权利的，雇员有权取得合理补偿，该权利不得以合同排除；著作权的职务作品归属须在合同中明确约定（瑞典法未设一般性的自动转让规则，软件除外）。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：瑞典终止规则的核心是《就业保护法》（LAS）的三层结构。① 解雇（uppsägning）须有「客观理由」（sakliga skäl）——分为「与个人有关」（personliga skäl）与「工作短缺」（arbetsbrist）两类；2022 年修订将原「合理理由」（saklig grund）改为「客观理由」以提高可预期性。② 「工作短缺」是雇主的经营判断，法院原则上不审查其商业合理性——但须遵守「后进先出」的排序规则（turordning）与优先复聘权（företrädesrätt）。③ 「与个人有关」的解雇门槛较高——雇主须先尝试改正措施（如警告、调岗、再培训），并履行「调岗调查义务」（omplaceringsskyldighet）；未尽该义务的解雇通常被判无效。关键：无论哪一类，依《共同决定法》第 11 条，雇主在作出决定前均须与工会协商。
• 裁员补偿：⚠️ 瑞典没有法定遣散费——终止成本的主体是通知期内的工资（按工龄 1 至 6 个月）。但有三项须一并测算的成本：①集体协议项下的「过渡支持」（omställningsstöd）——通过 TRR（白领）或 TSL（蓝领）等过渡组织提供再就业辅导与经济支持，其缴款已含在集体协议的费用中；②若干集体协议或个别协议约定的额外补偿（avgångsvederlag），在高管层较为常见但非法定；③解雇被判违法的赔偿。关键判断：瑞典的解雇「成本」低而「程序刚性」高——真正的风险不在赔偿金额，而在程序错误导致的无效与违约金。
• 不当解雇：争议由劳动法院（Arbetsdomstolen）审理（有集体协议的通常先经工会与雇主的谈判程序）。救济分两类：①解雇被判无效（ogiltigförklaring）——雇佣关系视为持续，雇主须支付期间工资；②违约金（skadestånd）——分为经济损失赔偿与「一般违约金」（allmänt skadestånd，对违法行为本身的赔偿，金额通常在数万至十余万克朗量级）。⚠️ 2022 年 LAS 修订的重要变化：在争议期间，雇佣关系不再当然存续——原规则下员工可在诉讼期间继续领取工资，修订后雇佣关系在通知期届满时即终止，员工转由失业保险覆盖；这显著降低了雇主的争议成本，是 2022 年改革对雇主最有利的一条。诉讼期限很短：主张解雇无效的须在收到通知后 14 日内提出异议；主张赔偿的期限亦以周计——⚠️ 确切期限须以现行条文核实。
• 即时解雇：即时解除（avsked）的门槛在瑞典很高——仅限雇员「严重违反其对雇主的义务」（grovt åsidosatt sina åligganden）的情形，如盗窃、暴力、严重的不忠行为。程序要求：①须向雇员发出预先通知（underrättelse），并同时通知其工会（varsel）；②雇员与工会有权要求就该事项进行协商（överläggning），协商完成前不得作出解除；③解除须以书面作出并载明雇员就其效力提起诉讼的方式与期限。另有时限：解除或解雇原则上不得基于雇主已知悉超过两个月的事由（tvåmånadersregeln）——这是瑞典特有的失权规则，中资企业最容易因内部调查拖延而踩到。
• 离职税务清缴：无离境税务清算制度。但终止时雇主须：在最后一次工资支付的月度雇主申报（AGI）中如实申报；结清未休年假的假期工资（semesterersättning）；应雇员要求出具雇佣证明（arbetsgivarintyg）——后者是雇员申请失业保险给付所必需的文件，实务上必须及时出具。非欧盟籍雇员另须处理工作许可的相应变更或注销。

八 · 工作许可怎么来

• 家属随行：工作许可持有人的家属可申请随行居留许可，且通常享有工作权——这是瑞典相对多数法域较为宽松的一条。

工作许可（arbetstillstånd，迁移局 Migrationsverket 签发）

欧盟蓝卡与集团内部调动（ICT）

雇主的申报与合规义务

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：瑞典的劳动力受教育程度高、英语普及率在非英语国家中居全球前列——这使英语可以作为中资企业在瑞典的实际工作语言，语言成本远低于比利时、瑞士等法域。工程、汽车、生命科学与信息技术的人才密度高，斯德哥尔摩、哥德堡与马尔默－隆德是三大集群；但劳动力市场紧张、专业人才竞争激烈，且工会组织率高（约七成），劳资关系高度制度化。
• 薪酬现实：入门与产线岗位月毛薪 25,000–32,000 克朗（受行业集体协议的工资底线约束）；技术工人 32,000–42,000；工程师 45,000–65,000；专业职能 45,000–70,000；中层经理 65,000–95,000；高管 120,000 克朗以上。关键提示：瑞典的薪酬谈判以月毛薪进行，且员工侧不缴社会保险费（仅缴个人所得税），因此毛薪与到手的差距小于多数欧盟法域——但雇主侧的负担相应更重，做预算时须以「基本工资 × 1.37–1.55」为口径。
• 招聘渠道：Arbetsförmedlingen（公共就业服务机构，同时是工签流程的关键节点）、LinkedIn（专业岗位的主渠道）、Blocket Jobb、Academic Work（青年与初级岗位）；高端岗位大量依赖猎头。提示：瑞典的招聘文化重视流程透明与平等对待，且《歧视法》（diskrimineringslagen）课以雇主主动的调查与预防义务——招聘环节的记录须可追溯。
• 中文人才：中瑞双语人才规模有限，主要集中在斯德哥尔摩与哥德堡的汽车、工程与贸易领域，以及留学生群体。但由于瑞典的英语普及率极高，中资企业在瑞典的实体普遍以英语为工作语言，这在实务上大幅降低了语言障碍。须注意：向瑞典税务局（Skatteverket）、迁移局（Migrationsverket）与法院提交的文件通常须为瑞典语，且劳动法院的程序语言为瑞典语；面向本地员工的雇佣条款书面告知也宜提供瑞典语版本。

• 工会格局：瑞典的工会组织率约七成，在欧洲居于前列，且劳资关系高度制度化。三大伞形组织：LO（蓝领）、TCO（白领）与 Saco（专业与学术人员）；雇主方的主要组织为瑞典企业联合会（Svenskt Näringsliv）及其成员协会（如 Teknikföretagen、Almega）。「瑞典模式」的核心是：国家尽量不立法，由劳资双方通过集体协议自我规制——这解释了为何瑞典没有法定最低工资、也没有法定的加班费率。
• 工会认可：工会无须达到任何代表性门槛即可要求与雇主谈判并签署集体协议；雇主亦无法定义务签署，但工会可依《共同决定法》采取合法的集体行动（stridsåtgärder）迫使其签署——这是「瑞典模式」的强制力来源。企业层面另有：工会代表（fackliga förtroendemän）依专门立法享有履职时间与保护；安全代表（skyddsombud）依《工作环境法》产生并有权中止危险作业；雇员 25 人以上的公司，工会有权指派董事会成员（styrelserepresentation）。
• 罢工权：瑞典的罢工频率较低，但集体行动的法律空间较大。核心规则是「和平义务」（fredsplikt）：签署集体协议期间，双方不得就协议已规范的事项采取集体行动；但对尚未签署协议的雇主，工会可合法地采取行动（含罢工与「同情性行动」sympatiåtgärder）以迫使其签署。⚠️ 关键提示：这意味着未签署集体协议的中资企业，在瑞典面临的不是「不受协议约束」的自由，而是「随时可能被要求签署」的不确定性；而同情性行动（如运输工会拒绝为该企业送货）的杀伤力往往大于罢工本身。实务建议：进入瑞典市场时应把「是否加入雇主协会并适用行业集体协议」作为一项主动的战略决策，而非被动应对。

• 适用法律：GDPR + 《数据保护补充法》（Lag med kompletterande bestämmelser till EU:s dataskyddsförordning, 2018:218）；主管机关为瑞典隐私保护局（Integritetsskyddsmyndigheten, IMY）
• 员工数据：员工数据处理适用 GDPR 的一般规则；雇佣关系中的「同意」因权力不对等通常不是有效的处理依据，应改用合同履行、法定义务或合法利益（后者须完成并留存利益权衡测试）。瑞典特有的两层：①《共同决定法》项下工会的信息权可能要求雇主提供含个人数据的信息，其与 GDPR 的关系须逐案权衡；②工作场所监控（摄像、终端与邮件审计、定位）在瑞典的接受度较低，且依《共同决定法》第 11 条属须与工会事先协商的事项——未协商即引入监控措施的，除 GDPR 风险外还可能被判违约金。
• 跨境传输：向第三国传输须依 GDPR 第五章：充分性决定、标准合同条款 SCC 加传输影响评估 TIA、或约束性公司规则。中国无充分性决定，须使用 SCC 并完成 TIA。

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？瑞典没有第 13 个月工资的法定或普遍惯例——这与葡萄牙（14 个月）、比利时（ —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？试用雇佣（provanställning）最长 6 个月。关键特征： —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？