去以色列工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

• 居民税率：个人所得税为累进税率，自 10% 起至 47%（分档按年度调整）；高收入者另征 3% 的附加税 mas yesef，合计最高边际税率 50%。以色列实行「税收抵免点」nekudot zikuy 制度（居民基本抵免点、女性、子女、新移民等），抵免点直接冲减税额而非应税所得，是净薪计算中影响最大的变量。
• 非居民税率：非居民就以色列来源所得纳税。中以之间有避免双重征税协定。新移民与回归居民享有 10 年的境外所得免税与申报豁免——这项优惠对招聘从海外回流的以色列籍人才有实际影响。
• 税务居民判定：以「生活重心」为核心标准（家庭、住所、经济利益、社会联系所在地），并辅以数量推定：纳税年度内在以色列停留 183 天以上，或当年停留 30 天以上且当年与前两年合计 425 天以上的，推定为税务居民（该推定可反驳）。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。员工须在入职时填写 101 表（个人资料与抵免点申报），并于每年年初重新填写；未收到 101 表的，雇主须按最高税率扣缴且不给予任何抵免点——这会使新员工首月到手金额极低，是入职体验最常出问题的环节。

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：国家保险 Bituach Leumi + 健康保险费 + 强制综合退休金保险（扩展令） + 离职金准备
• 覆盖范围：全体以色列居民雇员强制参加。持股 10% 以上或有权任命董事的「控股股东」适用略低的专门费率（2026 年减档雇主 4.46%、全档 7.38%）。外籍员工适用完全不同的费率：来自与以色列有社会保障协定国家的外籍居民，雇主减档 4.51%、全档 7.6%，员工仅缴国家保险部分（减档 1.04%、全档 7%）而不缴健康保险费。⚠️ 据现有资料，中以之间没有社会保障双边协定——中方派驻人员无法凭协定豁免，且其适用费率与权利范围须按现行规定逐案核实（已列入待核）。
• 费率说明：三个必须分清的层次：① 国家保险与健康保险费——费率与上限每年 1 月 1 日更新，2026 年上限为 51,910 谢克尔；② 强制退休金 20.83%——来自扩展令而非国家保险，缴入员工自选的退休基金，缴费基数有其自身的上限，与国家保险上限是两套数字；③ 教育基金 7.5%/2.5%——不是法定义务，但在高科技行业为事实标配。⚠️ 大量英文 EOR 网站在引用已过期的数字（例如国家保险上限 47,465 或 49,030 谢克尔、减档分界线 7,122 谢克尔、甚至 2023 年的最低工资 5,571.75），做成本模型时必须回到国家保险局官网的年度费率表核对。
• 月缴费上限：减档与全档的分界线：月薪 7,703 谢克尔（全国平均工资的 60%）
• 2026 年费率变动：2026 年 1 月 1 日：国家保险与健康保险费率表更新，减档分界线 7,703 谢克尔、缴费上限 51,910 谢克尔、平均工资 13,566 谢克尔；外籍专家最低月薪同步升至 27,132 谢克尔。2026 年 4 月 1 日：最低工资升至 6,443.85 谢克尔／月。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：按月支付，须在次月 9 日前完成。逾期触发《工资保护法》的「工资滞付赔偿」pitzuei halanat sachar——按法定公式随逾期时长快速累加，金额可在数月内超过工资本金，且劳动法院很少减免。这是以色列对雇主最不宽容的一条规则。
• 工资单：工资单为法定强制文件，须载明工资各组成部分、工时、加班时数与费率、各项扣款、退休金与教育基金的缴存明细。工资单不实或缺项，劳动法院可判处无须证明损害的赔偿。雇佣记录须保存 7 年（对应工资类请求权的时效期）。
• 13 薪：无法定第 13 个月工资。但「休养费 Dmei Havraa」在功能上接近一笔法定年度津贴：受雇满 1 年后按工龄天数乘以扩展令当年单价，按年支付（通常 6–9 月）。中资企业常把休养费当作可选福利而漏发，属违法欠薪。
• 奖金惯例：奖金安排须在书面中明确为酌情、非经常性，并明确不构成离职金计算基数的一部分——这一点在以色列有直接的金钱后果：离职金按最后一个月工资计算，若某项支付被认定为工资的固定组成部分（而非酌情奖金或费用报销），它就会被计入基数并乘以全部工龄年数。劳动法院看实质不看名称：按月固定发放、金额稳定、不与业绩挂钩的「奖金」「津贴」「车补」，很可能被认定为工资。教育基金 Keren Hishtalmut（雇主 7.5%、员工 2.5%）不是法定义务，但在高科技行业已是事实标配，不提供在人才市场上几乎无法竞争。
• 最低工资：2026 年 4 月 1 日起月最低工资 6,443.85 谢克尔（较此前的 6,247.67 上调约 3.3%）。官方公布的日薪：每周 5 天工作制 297.4 谢克尔、每周 6 天工作制 257.75 谢克尔。
• 离职结算：雇佣关系终止时结清全部应付款项，包括未休年假折现、按比例的休养费、代通知金与（未签第 14 条时的）离职金。逾期同样适用工资滞付赔偿。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：标准周工时 42 小时（2018 年 4 月由 43 小时下调）
• 每日工时：每日 8 小时（每周 6 天工作制）或每日 8.6 小时（每周 5 天工作制，其中一日 7 小时以合成 42 小时）；夜班每日 7 小时
• 含加班每日上限：每日含加班不超过 12 小时；每周加班总量不超过 16 小时（须持有加班许可，实务上多数行业已有一般性许可）
• 加班倍率：每日超过标准工时的前 2 小时为 125%，其后为 150%；每周休息日（安息日）与法定节日工作为 150%，且另须给予补休。不得以「全包薪资」笼统覆盖加班——「全球性加班补偿 gmul gloali」仅在极严格的条件下有效（须与实际加班量大致相当、须在工资单上单列、且须定期核对补差），否则员工可回溯 7 年主张加班费差额。
• 加班上限：每周加班上限 16 小时，且每日总工时不超过 12 小时
• 休息日：每周不间断休息至少 36 小时（犹太人须包含安息日，即周五日落至周六日落；其他宗教者可选择其安息日）；每日工作 6 小时以上须有 45 分钟休息（其中连续 30 分钟）
• 弹性用工：无成文的远程办公或弹性工作申请权；远程办公由合同与公司政策约定。但两点须注意：① 远程办公不免除工时记录义务，居家办公同样须记录实际工时并支付加班费；② 预备役征召期间的岗位保留是法定义务，弹性安排不能替代——被征召员工的岗位、工资与全部社会保障缴款须持续，雇主事后向国家保险局申请补偿。

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：《1951 年年假法》按工龄递增：工龄 1–4 年每年 16 日；第 5 年 18 日；第 6 年 21 日；第 7 年 22 日；此后逐年递增至第 14 年的 28 日。关键换算：法律中的「日」是含每周休息日的日历日——每周 5 天工作制的员工，16 个日历日折合 12 个工作日。年假可累积结转，但雇主可要求在 3 年内使用完毕；除雇佣关系终止时的折现外不得以现金替代。
• 法定假日：法定节日 9 天（犹太新年 2 天、赎罪日、住棚节首日、住棚节末日、逾越节首日、逾越节末日、七七节、独立日）。非犹太教员工可选择以其宗教的节日替代。节日工作按 150% 支付并另须给补休。关键排期风险：以色列的节日按希伯来历，公历日期每年不同，且秋季的犹太新年至住棚节期间（提市黎月）经济活动大幅放缓约三周——中资总部按公历排产排会必然错配。
• 病假：每月累积 1.5 日，累积上限 90 日。支付比例：缺勤第 1 日不付、第 2–3 日付 50%、第 4 日起付 100%。病假工资由雇主负担，国家保险局不予报销（与产假津贴不同）。另有法定的家属病假：照顾患病子女、配偶或父母的，可在自身病假额度内使用一定天数。
• 产假：产假 26 周（受雇满 12 个月者；不足 12 个月的为 15 周）。其中由国家保险局支付生育津贴的期间依缴费记录而定（一般为 15 周），其余为无薪；雇主在生育津贴期间无工资支付义务，但须继续缴纳退休金与离职金准备。解雇保护极强：孕期、产假期间、以及产假结束返岗后 60 日内不得解雇；受雇满 6 个月的孕妇，解雇须事先取得劳动与社会事务部的书面许可，无许可的解雇自始无效。
• 陪产假：父亲可享受 5 日的产后假（前 3 日计入年假、后 2 日计入病假）；另可在配偶同意的前提下分享部分产假（配偶须已返岗），并可取得对应的生育津贴。
• 共享育儿假：产假的后段可由父母分享：母亲在使用满法定最低期间（一般 6 周）后返岗的，父亲可使用剩余期间并领取生育津贴。领养与代孕的父母适用对应安排。
• 育儿假：无独立的长期育儿假制度（与欧洲差别很大）；产假结束后可申请最长 12 个月的无薪育儿假（依工龄），该期间雇佣关系存续但无薪。生育治疗（IVF）期间的缺勤在一定天数内计入病假并受解雇保护。
• 语言提示：以色列休假制度的三个易错点：① 年假的「日」是日历日不是工作日——5 天工作制下 16 日等于 12 个工作日，按 16 个工作日给假是多给，按 12 日写进合同又要确认换算口径；② 病假第 1 日不付、第 2–3 日半薪，中资企业按国内习惯全额支付并无不可，但须在合同中写明是优于法定的公司政策，避免形成不可撤回的既得权利；③ 产假解雇保护延伸到返岗后 60 日，且受雇满 6 个月的孕妇解雇须部级许可——这是以色列劳动法中后果最刚性的一条，无许可的解雇不是「可撤销」而是「自始无效」。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：以色列不要求签署书面劳动合同即可成立雇佣关系，但《2002 年雇佣条件通知法》要求雇主在入职后 30 日内向员工交付书面的《雇佣条件通知》Hodaa L'Oved（未满 18 岁者 7 日内），且须以员工能理解的语言作成。未交付或内容不实的，劳动法院可判处无须证明损害的赔偿（实务上常见 5,000–15,000 谢克尔量级）。实务上必须签完整书面合同——第 14 条离职金安排、竞业与保密、知识产权归属、加班计酬方式全部依赖书面约定。
• 必备条款：雇佣条件通知须载明：雇主与雇员身份、起始日与合同期限、职位与主要职责、直属上级、工资构成与各组成部分、支付日期与周期、工作日与工作时数、每周休息日、社会保障缴款（退休金、离职金、教育基金）的种类、费率与对应基金、假期与病假权利、适用的集体协议或扩展令
• 豁免情形：受雇不足 30 日的可豁免；但通过人力承包商派遣的员工亦须收到通知，且派遣机构与用工企业各有其义务
• 试用期：以色列法律没有「试用期」这一法定概念，也不因试用期而降低任何保护。关键后果三条：① 解雇前的听证会 shimua 在试用期内同样必须举行；② 法定预告期自第 1 天起累积；③ 离职金资格的门槛是「满 1 年」，与是否约定试用期无关。合同可约定试用期以设定较短的约定预告期与较宽的绩效评估机制，但不得以试用期为由免除听证会或低于法定预告期。
• 固定期限合同：固定期限合同合法且常见于项目制与替岗。关键规则：固定期限合同期满不续签，在离职金法下仍被视为「雇主解雇」——满 1 年即须支付离职金，这与许多法域「期满自然终止不付补偿」的直觉相反。另注意：雇主提前终止固定期限合同的，原则上须支付剩余期间的全部工资，因此固定期限合同对雇主的弹性远低于无固定期限合同加约定预告期。

• 竞业限制：以色列对竞业限制的态度是全球最不友好的之一。职业自由是《人的尊严与自由基本法》体系下受保护的宪法性权利，最高法院在 Checkpoint 诉 Radguard（2000）中确立：仅有竞业条款本身不足以获得禁令救济，雇主必须证明存在一项超越「防止竞争」的正当利益——法院承认的正当利益仅限于：真实的商业秘密、雇主为员工提供的特殊培训、为竞业限制单独支付的特别对价、以及员工违反诚信义务的特殊情形。「员工掌握了公司的一般know-how与客户关系」不构成正当利益。
• 保密义务：《1999 年商业侵权法》第二章专门规定商业秘密保护：受保护的信息须不为公众所知、因保密而具商业价值、且权利人已采取合理措施保守其秘密。侵占商业秘密可判处无须证明损害的法定赔偿。与竞业条款不同，保密义务无须支付对价、在雇佣关系终止后继续存在，且法院执行意愿显著更高——对中资企业而言，一份写得具体的保密与知识产权条款加上可举证的保密措施，价值远高于一条大概率无效的竞业条款。知识产权方面：《1967 年专利法》第 132 条规定，雇员在受雇期间因履行职务作出的「职务发明」归雇主所有；但第 134 条规定雇员就职务发明享有取得对价的权利，除非另有约定——合同中必须就职务发明对价作出明确约定并留存员工的确认，否则可能面临事后的对价主张。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：上表为《2001 年解雇与辞职预告法》的法定下限，合同或适用的扩展令约定更长的以其为准；员工辞职适用同一张表。可以代通知金替代，但未给足通知期又未支付代通知金的，须支付相当于该期间工资的赔偿。但以色列的真正风险不在预告期长短，而在听证会：给足了预告期、付足了离职金，若未举行 shimua 听证会，解雇仍会被判违法——劳动法院对此的赔偿通常按数月工资计算，情节严重的可判决复职。另注意：预告期内不得安排员工休年假以「冲抵」通知期（须经员工同意），实务中这是常见的无效操作。
• 裁员补偿：离职金 Pitzuim：连续受雇满 1 年且由雇主解雇的，按每服务年 1 个月工资计算，计算基数为最后一个月的工资（含被认定为工资组成部分的固定津贴），不足一年的部分按比例计算。第 14 条安排是全部安排的分水岭：签署第 14 条并按月缴入 8.33% 的，该等缴款完全免除雇主的离职金责任，且员工无论辞职还是被解雇都带走全部余额；未签第 14 条的，雇主账上挂着一笔以最后月薪为基数、乘以全部工龄的或有负债——涨薪会同时抬高全部历史年份的敞口。另有若干「视同解雇」情形，员工辞职亦有权取得离职金：工资显著恶化、工作地点重大变更、健康原因、生育后 9 个月内辞职、配偶迁居、性骚扰等。
• 不当解雇：以色列没有单一的「不公平解雇法」，救济来自三条并行路径：① 程序违法（未举行 shimua 听证会、未真诚听取）——判赔通常为数月工资，情节严重的可判决解雇无效并复职；② 违反法定禁止解雇（孕期与返岗 60 日内、预备役、举报人、生育治疗等）——解雇无效，并可判处无须证明损害的惩罚性赔偿；③ 歧视（《平等就业机会法》九类以上理由）——举证责任在特定情形下转移至雇主，可判处惩罚性赔偿。请求权时效：工资类请求权 7 年，因此加班费、休养费与交通费的追偿可回溯 7 年，是以色列雇主最大的隐性负债。
• 即时解雇：严重不当行为可即时解雇并剥夺离职金，但门槛极高且必须走完整程序：剥夺离职金须依《离职金法》第 16、17 条，由集体协议规定或由劳动法院认定，雇主不能自行决定不付。即使是盗窃、暴力等明显情形，仍须：书面告知指控与证据 → 举行听证会 → 允许员工申辩与由代表陪同 → 由决策者书面说明理由后作出决定。中资企业最常见的致命做法是「当场开除并扣发离职金」——在以色列这几乎必然导致败诉，且会叠加工资滞付赔偿。
• 离职税务清缴：无离境税务清算制度。但离职金与退休基金的提取涉及专门的税务处理：离职金在法定额度内免税，超额部分课税；员工选择将离职金留存在基金中继续增值（「继续性 retzifut」）还是提取，会影响其未来的退休金税务待遇，雇主须在离职时向基金出具相应的释放文件（「163 表」与释放函）——未及时出具释放文件是以色列离职纠纷中最常见的一类，且会触发工资滞付赔偿。

八 · 工作许可怎么来

• 家属随行：B/1 专家的配偶与未成年子女可获 B/2 访问签证随行；B/2 本身不含工作权。高科技 HIT 路径的持有人可为配偶申请工作授权 EAS，期限与 HIT 主申请人一致——这是 HIT 路径相较普通 B/1 的实质优势，对双职工家庭的派驻安排影响很大。

B/1 外籍专家工作签证（Foreign Expert）

B/1 一般外籍工作者（建筑、农业、护理、酒店等指定行业）

雇主的申报与合规义务

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：劳动力约 460 万，研发人才密度全球领先（研发投入占 GDP 比重长期居世界第一），高科技从业者约占就业人口的 11–12%。但劳动力供给的最大变量不是市场而是兵役与预备役——男性 32 个月、女性 24 个月义务兵役，此后长期承担预备役 miluim，2023 年以来预备役征召强度显著上升，关键岗位的连续可用性必须按「随时可能被征召数周至数月」来做冗余设计。
• 薪酬现实：一般行政与客服月毛薪 8,000–13,000 谢克尔；技术员与产线主管 12,000–18,000；软件工程师 25,000–40,000；资深算法与芯片工程师 40,000–60,000；研发总监 60,000 谢克尔以上。特拉维夫与赫兹利亚高出周边 15–25%。报价惯例为月毛薪（bruto），须与候选人明确是否含教育基金与退休金雇主部分。
• 招聘渠道：LinkedIn（高科技领域绝对主导）、AllJobs、Drushim、JobMaster；高科技岗位高度依赖内推与猎头，直接投递的转化率极低；军队精英技术单位（8200、Talpiot 等）的校友网络是芯片与网络安全人才的实际入口。
• 中文人才：在以华人规模很小，中希双语人才极度稀缺；中资企业普遍以英语作为工作语言。但须注意：面向以色列本地员工的正式文件（雇佣条件通知、工资单、听证通知）应以员工能理解的语言作成，纯中文或仅有中文签署版本在劳动法院不被接受。

• 工会格局：以色列总工会 Histadrut 是理解以色列用工制度的关键机构——它不仅是工会，也是与雇主组织签订一般性集体协议、并由劳动部长以「扩展令」推广至全经济体的一方。强制退休金、休养费、交通费这三项覆盖全体劳动者的核心义务，全部来自扩展令而非法律。工会力量在港口、电力、银行、公共部门与国防工业极强；2012 年以来高科技行业的工会组建显著增加（多家知名科技公司已成立企业工会）。
• 工会认可：某一工会在企业内取得三分之一以上员工加入的，即成为「代表性工会」，雇主负有与其进行集体谈判的法定义务。关键保护：法律禁止雇主在工会组建期间干预、恐吓或因工会活动解雇员工，违反可被劳动法院判处禁令、复职与惩罚性赔偿。中资企业最危险的做法是在察觉组建动向后调整涉事员工的岗位或薪酬——即使有独立的业务理由，时间上的巧合足以让举证责任转移到雇主。
• 罢工权：产业行动须提前 15 日通知（公共服务领域）；以色列的罢工频率与规模在发达经济体中居前列，Histadrut 有发动全经济体总罢工的能力与先例。企业层面：签有集体协议的企业在协议有效期内负有和平义务，但涉及组织性变动（裁员、外包、出售）的争议常引发合法行动。中资企业收购以色列有工会企业时，工会同意与就业保障承诺通常是交易的实质条件之一，须纳入交易谈判而非留待交割后处理。

• 适用法律：《1981 年隐私保护法》及其条例；2024 年第 13 号修正案大幅强化了隐私保护局 PPA 的执法权与行政罚款，并调整了数据库登记与数据保护官指定的规则。以色列自 2011 年起持有欧盟充分性认定
• 员工数据：雇主处理员工个人数据须有法律依据并遵守目的限定与最小化原则；员工的「同意」在雇佣关系中因权力不对等而效力受限。以色列在员工监控上有一条影响很大的判例规则：全国劳动法院在 Isakov 案中确立了对雇主监控员工电子邮件的严格分层规则——按邮箱性质（纯职务、混合、私人）区分，访问混合与私人邮箱须有员工的具体、明确、知情的同意，且须符合合法性、正当性与比例原则，笼统写在员工手册里的一般性同意不足够。
• 跨境传输：《隐私保护（向境外数据库传输数据）条例》要求接收方所在法域提供的保护不低于以色列法，或取得数据主体同意、或以合同保证接收方遵守以色列法。向中国传输员工数据须以书面协议明确接收方的义务，并完成必要性与比例性的评估留档。

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？无法定第 13 个月工资。但「休养费 Dmei Havraa」在功能上接近一笔法 —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？以色列法律没有「试用期」这一法定概念，也不因试用期而降低任何保护。关 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？