去巴基斯坦工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

• 居民税率：薪资所得按累进档课征，由雇主源泉扣缴并按月向联邦税务局 FBR 申报。年收入在法定门槛以内的免税（近年的免税门槛为年收入 60 万卢比），其上按分档累进。⚠️ 2026-27 财年（2026 年 7 月 1 日起，依《2026 年财政法》）的分档与税率据报道有实质调整——有来源称适用 0%、1%、11%、20%、25%、29%、32% 的分档结构，但该表述与此前财年的口径差异较大，必须以 FBR 的现行税率表核实（已列入待核）。另有针对高收入者的附加税与其他专门规则。
• 非居民税率：非居民就巴基斯坦来源所得纳税。中巴之间有避免双重征税协定。社会保障协定的安排须逐案确认（已列入待核）。
• 税务居民判定：在一个纳税年度内在巴基斯坦停留满 183 日的，为税务居民；非居民就巴基斯坦来源所得纳税。巴基斯坦的纳税年度为 7 月 1 日至次年 6 月 30 日——与中国的公历年度不一致，薪资台账、年度申报与调薪时点须据此对齐。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。工资须以巴基斯坦卢比支付。提示：巴基斯坦的预扣税制度覆盖面广，除薪资外的多类支付（含向承包商与服务提供方的支付）亦有预扣义务——使用劳务承包商的中资项目须同时关注薪资预扣与承包款预扣两套规则。

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：EOBI（联邦养老金）+ 省社会保障机构（PESSI／SESSI 等，医疗与短期给付）+ WWF／WPPF（工人福利与利润参与）
• 覆盖范围：EOBI：联邦层面，适用于符合规模门槛的机构（门槛按现行规定与行业确定）；省社会保障机构：按雇员实际工作地所在省分别登记（旁遮普 PESSI、信德 SESSI、开伯尔－普赫图赫瓦与俾路支各有其机构），通常适用于雇用一定人数以上的机构。关键点：跨省经营的企业须分别向各省机构登记与缴款。外籍雇员的参保义务须按现行规定与双边安排核实；中巴之间的社会保障协定安排须逐案确认（已列入待核）。⚠️ 各省的登记门槛（一般为 5 人或 6 人以上，各省不同）须逐省核实。
• 费率说明：巴基斯坦的雇主侧法定缴款有一个本资料库中独一无二的特征：缴费基数是法定最低工资，而不是雇员的实际工资。后果是缴款实际上成为每人固定的月度金额——以旁遮普 40,000 卢比的最低工资计，EOBI 雇主 2,000 卢比 + 省社保约 2,400 卢比 = 每人约 4,400 卢比／月，无论该雇员月薪是 5 万还是 50 万。因此一名月薪 30 万卢比的专业岗位，雇主的法定附加成本仅约 1.5%——是本资料库中最低的一档。但三点必须同时进入模型：① 真正的成本在 gratuity——按每服务年 30 天工资、无上限，一名工龄 15 年的经理相当于 15 个月工资；② WWF 与 WPPF 与利润挂钩——雇用 50 名以上工人的工业机构须按利润的 2% 缴 WWF，符合条件的另按利润的 5% 计 WPPF，这两项与工资无关，是中资制造与能源项目最容易漏算的法定负担；③ 跨省经营须分别登记与缴款，且各省费率与门槛不同。
• 月缴费上限：EOBI 的缴费基数为法定最低工资，而非雇员的实际工资——这是巴基斯坦最与众不同的一条；省社会保障机构的缴费基数通常同样为最低工资或省定的工资上限
• 2026 年费率变动：2025-07-01（2025-26 财年）：旁遮普／信德／开伯尔－普赫图赫瓦最低工资升至 40,000 卢比，俾路支省与伊斯兰堡首都区维持 37,000 卢比；EOBI 与省社保的缴费基数随之调整（EOBI 雇主月缴款以 40,000 计为 2,000 卢比）。⚠️ 2026-07-01 起的 2026-27 财年数字存在来源分歧（有来源称联邦最低工资升至 40,700 卢比），须以各省与联邦的现行宪报公告核实——由于最低工资同时是社保缴费基数，该数字直接影响全部缴款计算。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：依《工资支付法》（1936）及省版本，工资须在工资期结束后的法定期限内支付（雇员人数较少的机构期限较短，规模较大的可至 10 日内，具体按省版本）。《工资支付法》严格限制扣款的种类与总额比例。工资通常按月支付，产线用工亦有按日或按周计而按月发放的安排。
• 工资单：雇主须提供载明工资构成与扣款的工资单，并按《工厂法》《工资支付法》与省规定保存法定登记簿与工资台账。EOBI 与省社会保障机构的缴款记录须逐人保存备查。提示：由于 EOBI 与省社保按最低工资计缴，其缴款记录本身不能证明实际工资的支付情况——劳动检查与法庭会同时查验工资台账与银行付款凭证。
• 13 薪：无法定的第 13 个月工资。但巴基斯坦有一项普遍的市场惯例：在开斋节（Eid-ul-Fitr）前发放奖金（俗称 Eid bonus），通常为一个月工资量级——虽非法定，但在产线与蓝领群体中已成为强预期，不发放会直接影响节后返岗率。中资企业按中国春节安排年终奖会与本地预期完全错配，须按伊斯兰历排定。
• 奖金惯例：须区分「合同或常规命令规定条件的奖金」与「雇主酌情给予的奖励」：前者条件成就即为雇员的债权；后者为单方行为。巴基斯坦的特有考量在三处：①gratuity 的计算基数——按每服务年 30 天「工资」计算，而「工资」是否包含固定津贴与经常性奖金，直接决定终止成本，合同必须明确定义；②社保基数不受影响——EOBI 与省社保按最低工资计缴，奖金结构对其无影响；③开斋节奖金的市场预期——虽非法定，但应在薪酬包设计时明确其性质（酌情还是约定），避免形成不可撤回的既得权利。另有工人利润参与基金 WPPF：符合条件的工业机构须按利润的一定比例（通常 5%）向工人分配，这是与利润而非与工资挂钩的法定分配，须单独测算。
• 最低工资：巴基斯坦没有单一的全国最低工资——各省的最低工资委员会各自公告具有约束力的费率。2025-26 财年（2025 年 7 月 1 日起）：旁遮普、信德、开伯尔－普赫图赫瓦为非技术成年工人每月 40,000 卢比；俾路支省与伊斯兰堡首都区为 37,000 卢比。半技术与技术工人另有更高的省级费率。按每月 26 个工作日折算（约合每日 1,538 卢比、每小时 192 卢比，以 40,000 卢比计）。
• 离职结算：劳动关系终止时结清全部应付款项，包括未付工资、未休年假折现（按适用法）、代通知金以及 gratuity 或公积金余额。gratuity 的计算基数与「工资」的定义须按适用的省法与合同确定——这一点在争议中极为常见，合同应明确 gratuity 的计算基数（是基本工资还是包含固定津贴的总工资）。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：每周 48 小时（通常按 6 日分配）；每周至少 1 个休息日
• 每日工时：每日 8 小时（一般标准）；季节性工厂与特定行业另有规定
• 含加班每日上限：含加班的每日与每周工时上限按适用的《工厂法》省版本确定；⚠️ 具体上限须按省版本核实（已列入待核）
• 加班倍率：加班一般按正常工资的 2 倍支付（《工厂法》的通行标准）。公共假日工作另有补偿规则。⚠️ 各省修订版的具体费率与计算基数须核实。提示：由于 EOBI 与省社保均以最低工资为基数，加班费的增加不会推高社保成本，但会直接进入 gratuity 的计算基数（若加班费被认定为工资的组成部分），须在薪酬结构设计时明确。
• 加班上限：加班时数受《工厂法》与省规定的上限约束；斋月期间的工时另有缩短安排。⚠️ 具体上限须按省版本核实。
• 休息日：每周至少 1 个休息日；每日工作期间须有休息与用餐时间（按适用法确定）。公共假日为带薪休息日。
• 弹性用工：巴基斯坦的立法未就远程办公设立统一的专门章节，远程与弹性安排由合同与内部规章确定。但两点须明确：远程办公不免除工时记录义务与加班规则；且工作地点的变更会影响适用哪个省的劳动法与社会保障机构——「员工在旁遮普远程为信德的公司工作」这类安排，其最低工资、省社保登记与劳动法适用须逐案确认，这在 IT 与外包行业尤为常见。

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：年假通常为每年 14 日（连续工作满 12 个月后取得），且未休的年假可累积结转，累积上限通常为 14 日（即最多可累积至 28 日）。⚠️ 各省的《工厂法》与《商店与机构条例》修订版对天数与结转规则的规定不完全相同，须按雇员工作地所在省与适用法核实。
• 法定假日：法定公共假日约 13–15 天，包括：巴基斯坦日（3 月 23 日）、劳动节（5 月 1 日）、独立日（8 月 14 日）、伊克巴尔日／真纳诞辰（12 月 25 日），以及依伊斯兰历确定的开斋节 Eid-ul-Fitr（通常 3 日）、宰牲节 Eid-ul-Adha（通常 3 日）、阿舒拉日与圣纪节等。宗教节日按伊斯兰历，公历日期每年前移约 11 天。排期提示：斋月期间工时依法缩短，且开斋节前后的实际停工通常长于法定天数——中资总部按公历排产必然错配，年度产能计划须按伊斯兰历核对。
• 病假：病假通常为每年 16 日（按半薪支付）；另有资料表述为「10 日带薪病假，住院情形下另加 30 日」——⚠️ 各省规定不同且来源表述存在分歧，须按适用的省法核实（已列入待核）。结核病、癌症等长期疾病在部分省的立法下另有延长的病假安排。符合条件的雇员可另行申请省社会保障机构的疾病津贴。
• 产假：产假的天数按雇员工作地所在省的法规确定：联邦层面的《产假与父亲假（服务条件修订）法》（2020）为联邦管辖范围提供了延长的产假；信德、旁遮普等省另有各自的规定。实务上产假通常在 12–16 周量级；符合条件的雇员可另行取得省社会保障机构的生育津贴。产假期间与病假、工伤给付期间禁止解雇。⚠️ 确切天数与雇主／省社保之间的分担关系必须按适用省的现行法规核实（已列入待核）。
• 陪产假：《产假与父亲假（服务条件修订）法》（2020）在联邦管辖范围内引入了父亲假；各省的规定不完全相同，实务上为数日至 30 日不等。⚠️ 须按适用省的现行法规核实。
• 共享育儿假：巴基斯坦无欧洲式的「共享育儿假」制度；产假与父亲假为各自独立的权利。
• 育儿假：无独立的长期育儿假制度。但《工厂法》与省法规对雇用一定数量女工的机构规定了托儿设施等福利要求，须按适用法核实。另有依合同或常规命令确定的事假（casual leave，通常 10 日）。
• 语言提示：巴基斯坦休假制度的三个易错点：① 三类假期的天数与支付比例不同且各省不一——年假约 14 日（可累积至 28 日）、事假约 10 日（全薪）、病假约 16 日（半薪），中资企业把三者合并为统一的「带薪假」会同时造成待遇低于法定与管理混乱；② 宗教节日按伊斯兰历移动，且斋月工时依法缩短——年度产能与交付承诺必须按伊斯兰历核对；③ 产假与父亲假的天数按省确定且近年有实质变化——联邦 2020 年法与各省规定并存，跨省经营的企业须按每名雇员的工作地分别适用，不能用一套标准覆盖全国。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：书面雇佣合同为强制要求，须载明用工类型、职位说明、服务条件以及适用的行业专门法规。另有一项来自《常规命令》条例的独立义务：雇主须向工人签发载明其用工性质（永久工、试用工、临时工、合同工、学徒等）的书面用工通知，并制定与公示适用的常规命令（Standing Orders）。关键后果：用工性质的书面确认直接决定该员工能否主张永久工的权利（含遣散费与终止保护）——未签发用工通知或未明确用工性质的，在劳动法庭上通常作有利于员工的解释。
• 必备条款：合同与用工通知应载明：双方身份、用工类型（永久工／试用工／临时工／合同工／学徒）、职位与职责说明、工作地点（决定适用哪个省的规则）、起始日与期限、工资数额、构成与支付方式、工时与休息安排、假期权利、试用期、通知期与终止条件、遣散费或公积金安排、适用的常规命令与申诉程序、社会保障（EOBI 与省社保）安排
• 豁免情形：《常规命令》条例本身有适用门槛（一般为 20 人以上的工商业机构；开伯尔－普赫图赫瓦与信德的商业机构为 10 人以上）；低于门槛的机构，其雇佣条件主要依合同与《工资支付法》《工厂法》《商店与机构条例》确定。但书面合同的要求与社会保障的登记义务不因规模而当然免除，须按各省规定核实。
• 试用期：依《常规命令》条例，「工人」的法定最长试用期为 3 个月——这是硬性上限。关键实务点：管理层合同常写 6 个月试用期，但对属于「工人」范畴的蓝领与文职岗位，超过 3 个月的试用期在法律上无效，超期后该员工即取得永久工地位及其全部权利（含遣散费与终止保护）。试用期内的通知期通常较短（实务上 7–15 日，甚至按录用函约定为 24 小时），但须在合同中明确写入。判断某岗位是否属「工人」，看的是工作的性质而非职位名称——把产线主管写成「Manager」并不能使其脱离「工人」范畴。
• 固定期限合同：固定期限（合同工 contract worker）用工在巴基斯坦合法且常见，但《常规命令》条例对用工类型有明确定义，且各省有自己的限制。关键风险：反复续签的固定期限合同、或以固定期限合同从事本质上属于持续性岗位的工作，可能被劳动法庭重新定性为永久用工，其后果是员工取得永久工地位并可回溯主张遣散费与终止保护。另一项更常见的风险是通过劳务承包商用工——若实际的用工控制、考勤与指挥由用工企业行使，劳动法庭可能认定用工企业为实际雇主，从而承担全部法定义务与欠缴责任；中资工程与能源项目大量使用承包商用工，这是巴基斯坦最需要防范的单一风险点。

• 竞业限制：巴基斯坦适用《合同法》（1872）——与缅甸同源的英属印度法律遗产。该法第 27 条规定：限制他人从事合法职业、贸易或业务的协议，在该限制的范围内无效（法定例外有限，主要涉及商誉转让）。因此在巴基斯坦，针对普通雇员的离职后全面竞业条款，起点就是「原则上无效」。实务上法院对在职期间的忠实义务与竞业禁止较为宽容，但对离职后的限制持严格立场。
• 保密义务：保密义务的可执行性来自合同与纪律两条路径：①合同路径——保密与知识产权条款作为民事约定，违约可主张损害赔偿与禁令（在职期间的禁令救济相对容易取得）；②纪律路径——在雇佣合同与适用的常规命令中将「泄露商业秘密」明确列为可解雇的不当行为，并保留书面的告知与签收记录，这使泄密成为可执行的纪律事由。与竞业限制不同，保密义务无须支付对价，且其可执行性显著更高。知识产权方面：职务成果的归属须在合同中明确约定；巴基斯坦的知识产权立法（版权、专利、商标）由知识产权组织 IPO-Pakistan 管理，具体适用须核实现行条文。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：核心逻辑：巴基斯坦的终止规则以《常规命令》条例为核心，但该条例只适用于「工人（workman）」，且有规模门槛。因此第一步永远是确认三件事：①本机构是否落入《常规命令》条例的适用范围（一般 20 人以上的工商业机构；开伯尔－普赫图赫瓦与信德的商业机构为 10 人以上）；②该雇员是否属「工人」（看工作性质而非职位名称，监督与管理职位通常不属）；③适用哪个省的版本。形式要件：终止须以书面作出并载明理由；纪律性解雇须依常规命令履行书面指控、听证与调查程序。受保护期间：产假、病假与工伤给付期间禁止解雇。争议由劳动法庭审理，可判令恢复雇佣关系。
• 裁员补偿：gratuity（遣散费／服务金）是巴基斯坦最重的单项终止成本，且没有法定上限。依《常规命令》条例，因非不当行为原因终止雇佣的工人，有权取得相当于每一完整服务年 30 天工资的遣散费；超过 6 个月的零头按整年计算（例如 5 年 8 个月按 6 年计）。实际量级：工龄 5 年为 5 个月工资、10 年为 10 个月、15 年为 15 个月——没有封顶。雇主可以经登记的公积金 provident fund 替代 gratuity，但须在雇佣条件中明确约定（公积金的雇主与雇员按约定比例按月缴存，把或有负债转为按月费用，这是长期运营的中资企业应优先考虑的结构）。关键争议点：计算基数的「工资」是指基本工资还是包含固定津贴的总工资——合同必须明确定义，否则在劳动法庭上通常作有利于员工的解释。因不当行为解雇或雇员自愿辞职的，gratuity 的适用须按具体条款与省法判断（实务上部分情形下辞职员工仍可主张，须逐案核实）。
• 不当解雇：终止争议由劳动法庭（Labour Court）审理，可上诉至劳动上诉法庭。举证与程序的关键在于：①用工性质的书面通知（决定该员工是否为永久工及其权利范围）；②终止通知是否书面并载明理由；③纪律解雇是否履行了书面指控、听证与调查的完整程序。解雇被认定为不当的，劳动法庭可判令恢复雇佣关系并补付自解雇之日起的工资——这与匈牙利「原则上判赔且有上限」的结构不同，恢复雇佣关系是巴基斯坦的常见救济，且诉讼周期较长会使补付工资持续累积。另一项独立风险：通过劳务承包商用工的，若实际控制由用工企业行使，劳动法庭可认定用工企业为实际雇主并承担全部欠缴与终止责任。
• 即时解雇：因严重不当行为可即时解雇且不支付 gratuity（盗窃、暴力、严重失职、故意违抗合法指令等，具体情形由适用的常规命令列明）。但三项程序前提缺一不可：①以书面向雇员发出载明具体指控的通知；②给予雇员答辩的机会并举行听证；③由适当层级进行调查并作出附理由的书面决定。中资企业在巴基斯坦最常见的败因是「当场开除」以及未举行听证——劳动法庭对程序瑕疵的容忍度很低，程序不完备的解雇常被判令恢复雇佣关系并补付工资。另注意：调查期间的停职应有明确依据并按适用规则支付停职津贴。
• 离职税务清缴：无一般性的离境税务清算制度。但终止时雇主须：完成薪资所得税的最终扣缴与向 FBR 的申报；向 EOBI 与省社会保障机构办理相应的申报与注销；结清 gratuity 或释放公积金余额。外籍雇员另须办理签证与居留的相应注销，并注意外汇管制对薪酬汇出的限制。

八 · 工作许可怎么来

• 家属随行：外籍雇员的家属可依相应签证类别随行；家属签证本身不含工作权。⚠️ 具体安排须以内政部现行规定为准。

外籍人员的工作签证与居留（内政部与投资委员会 BOI）

CPEC 项目与特别经济区的专门安排

雇主的申报与合规义务

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：人口约 2.4 亿且极为年轻（中位年龄约 20 岁出头），劳动力供给在本资料库中最充裕。工程、IT 与财务人才在拉合尔、卡拉奇、伊斯兰堡有相当规模，且英语能力普遍较好——这是巴基斯坦相对其他南亚与中亚国家的显著优势。但结构性问题同样突出：正规部门就业占比低（大量非正规用工）、技术工人的技能与产业需求存在错配、女性劳动参与率在南亚偏低；瓜达尔、塔尔等项目所在地的本地熟练劳动力极为有限，须从外省调配并配套住宿与通勤。
• 薪酬现实：产线与工地普工月毛薪 4 万–7 万卢比；技术工人 7 万–15 万；工程师 15 万–35 万；IT 工程师 20 万–60 万（外包与远程雇佣推高了这一段的市场价）；中层经理 30 万–80 万；本地化职能总监 100 万卢比以上。关键背景：巴基斯坦近年经历过剧烈的通胀与卢比贬值周期——名义薪酬的实际购买力变化很快，年度调薪是留人的必要条件；且国际劳工组织估计正规部门有相当比例的劳动者实际收入低于法定最低工资，执法不均衡是这个市场的现实。
• 招聘渠道：Rozee.pk（巴基斯坦最主要的招聘平台）、Mustakbil、LinkedIn（中高端与 IT）、Indeed；产线与工地用工大量依赖劳务承包商与地方招募网络——使用承包商用工须特别注意「实际雇主」认定风险（见下）；CPEC 项目普遍与省级劳动部门、地方社区就本地用工比例有沟通与承诺。
• 中文人才：中巴双语人才的供给在南亚居首且仍在增长——巴基斯坦多所大学设有中文专业与孔子学院，CPEC 十余年运营培养了一批具备实操经验的双语工程与管理人员。中资企业普遍以英语作为管理与文件语言、乌尔都语作为现场语言；英语在巴基斯坦是官方通行的法律与商务语言，这使合同与制度文件的语言障碍显著低于老挝、缅甸等法域。

• 工会格局：巴基斯坦有较长的工会传统，工会在纺织、电力、港口、铁路与公共部门有组织基础。但正规部门就业占比低、以及大量通过承包商的用工安排，使工会的实际覆盖率有限。各省有各自的《产业关系法》，伊斯兰堡首都区与跨省机构适用 2012 年《产业关系法》。
• 工会认可：工会须依适用的《产业关系法》登记；在一个机构内取得最多支持的工会经认定为「集体谈判代理人（CBA, Collective Bargaining Agent）」后，有权代表全体雇员进行集体谈判。集体协议对签约机构具有约束力，其规定的工资、福利与裁员协商义务通常高于法定下限。中资企业在收购或接管已有工会的机构时，须承继既有的集体协议与劳资关系。
• 罢工权：《产业关系法》对集体行动设有程序要求：须经劳资委员会协商、调解程序，并在法定条件下方可依法进行；公用事业等被指定的行业另有限制，政府可将争议提交强制仲裁。实务提示：巴基斯坦的劳资矛盾常与地方社区诉求（本地用工比例、征地补偿、社区福利）交织——CPEC 项目在瓜达尔、塔尔等地的经验表明，纯粹的 HR 手段无法解决这类问题，本地用工承诺的执行、社区沟通与省级政府协调必须作为项目管理的常规组成部分。

• 适用法律：巴基斯坦尚无生效的统一个人数据保护法；《个人数据保护法案》多年来处于立法进程中，尚未最终生效。现行规则分散于《防止电子犯罪法》（2016）等立法与部门规定中
• 员工数据：雇主处理雇员个人数据应遵循合法、必要与最小化原则，并在雇佣合同与内部规章中明确处理的目的与范围。巴基斯坦的数据保护执法密度目前较低，但这不构成放松管理的理由——中资企业在巴基斯坦的员工数据处理，同时受集团层面的合规要求、以及数据流经的其他法域的约束；且《个人数据保护法案》一旦生效，将带来实质的合规义务，提前按更严格标准设计流程可避免届时重做。
• 跨境传输：跨境传输的具体规则须按现行立法核实（已列入待核）。实务建议：向中国总部传输巴基斯坦员工数据时，参照更严格法域的标准操作——取得雇员的明确同意、签署内部传输协议、保留数据映射与传输记录。

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？无法定的第 13 个月工资。但巴基斯坦有一项普遍的市场惯例：在开斋节（Eid-u —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？依《常规命令》条例，「工人」的法定最长试用期为 3 个月——这是硬性 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？