去罗马尼亚工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：CAS 养老保险 + CASS 医疗保险 + CAM 劳动保险费
• 覆盖范围：全体在罗马尼亚工作的雇员，不分国籍。持 A1 证明的派遣人员可在派遣期内继续留在原国体系。
• 费率说明：罗马尼亚的社保结构与欧盟绝大多数国家相反：雇主只缴 2.25%，25% 的养老与 10% 的医疗全部由雇员承担。这使雇主侧的总成本几乎等于工资本身（约 1.0225 倍），但也意味着同样的到手工资需要显著更高的税前数字。中方在谈薪时必须用净额口径沟通，用税前数字对比中国或西欧会得出完全错误的结论。
• 2026 年费率变动：2026 年费率本身未变，变化在基数与优惠：最低工资分两阶段上调（7 月 1 日由 RON 4,050 升至 RON 4,325），最低工资雇员的免税额相应由每月 RON 300 调整为 RON 200。更早但影响更持久的一项是 OUG 156/2024——自 2025 年起取消 IT、建筑、农业与食品行业的个人所得税豁免并恢复第二支柱缴费，中资在罗马尼亚的软件与制造实体的历史净额模型全部需要重做。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：至少每月支付一次，具体日期须在合同或内部规章中约定。工资须经银行转账或在雇员同意下以现金支付并留存签收。
• 工资单：须提供工资单并保存；按月向 ANAF 提交 D112 申报表（工资、缴费与扣缴的统一申报）。
• 13 薪：无法定第 13 个月。部分行业集体协议或公司政策规定年终奖，但非普遍。中资在罗马尼亚不必按 13 或 14 份工资建模——这一点与希腊、葡萄牙相反。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。餐券 (tichete de masă) 是罗马尼亚最普遍的非工资福利，2026 年每工作日上限 RON 45，须缴 10% 个人所得税与 10% CASS，但不缴 25% CAS——这个税务差异使餐券在净额上仍明显优于等额现金。
• 最低工资：有全国法定最低工资，2026 年分两阶段：1 月至 6 月为月薪 RON 4,050，自 2026-07-01 起升至 RON 4,325（政府决定 HG 146/2026，落实欧盟《适足最低工资指令》）。建筑业另有更高的行业最低工资 RON 4,582。重要限制：《劳动法典》禁止对同一雇员按最低工资支付超过 24 个连续月，其后必须上调。
• 离职结算：离职时结清工资、未休年假折现与其他应付款项，通常在最后一个工资周期支付。未休年假必须折现，不能作废。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：每周 40 小时；含加班每周不超过 48 小时，且在 4 个月参考期内平均不超过 48 小时
• 每日工时：每日 8 小时；采用不均衡工时安排的每日不得超过 12 小时，且其后须有 24 小时休息
• 加班倍率：加班原则上应在其后 90 个日历日内以带薪补休折算；无法补休的，须按不低于基本工资 75% 的附加率支付加班费。集体协议可规定更高
• 加班上限：含加班每周不超过 48 小时（4 个月平均）。未满 18 岁雇员、孕期与哺乳期雇员不得安排加班
• 休息日：每 24 小时至少 12 小时连续休息（换班日不少于 8 小时）；每周至少 48 小时连续休息，原则上为周六与周日。每日工作超过 6 小时须有休息时间，具体由内部规章或集体协议规定

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：法定最低 20 个工作日带薪年假。年假原则上须在当年休完；确因客观原因未休的，雇主须在次年 18 个月内安排补休。未休年假不得作废，离职时必须折现。集体协议或个人合同可给更多。
• 法定假日：法定公共假期较多，约 15 天（元旦与 1 月 2 日、主显节与圣约翰节、联合日 1 月 24 日、复活节星期五至星期一、劳动节、儿童节 6 月 1 日、圣灵降临节两日、圣母升天节、圣安德烈日 11 月 30 日、国庆日 12 月 1 日、圣诞节两日）。在假日工作的须安排补休；无法补休的按不低于基本工资 100% 的附加率支付。
• 病假：前 5 个日历日由雇主承担病假津贴；自第 6 日起由国家健康保险基金 FNUASS 承担。津贴比例按疾病类型为基准工资的 75% 至 100%。雇员须提交医疗证明 (concediu medical)，且该证明有严格的形式与时限要求。
• 产假：产假 126 个日历日（产前与产后各 63 日，可在两者之间调配），津贴为过去 6 个月平均收入的 85%，由国家承担。产假前后另有 42 日的产后强制休息期。
• 陪产假：陪产假 10 个工作日；已完成育儿课程的父亲为 15 个工作日。由雇主支付。
• 共享育儿假：育儿假 (concediu pentru creșterea copilului) 至子女满 2 岁（残障子女为 3 岁），津贴为过去 12 个月平均净收入的 85%，设上下限。另有「另一方父母配额」：至少 2 个月须由另一方父母使用，否则该部分作废。
• 语言提示：两项与多数法域不同的规则要注意：一是未休年假绝对不能作废，离职时必须全额折现，公司不能以内部规章规定「过期作废」；二是育儿假中至少 2 个月必须由另一方父母使用，否则那部分权利消灭——这会实质影响关键岗位的接替安排，须提前一年规划。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：必须以罗马尼亚语书面订立，且必须在雇员开始工作前一天在 REGES-Online 登记。无书面合同或未登记即用工，属「未申报用工」(muncă nedeclarată)，按人头重罚，情节严重的可构成刑事犯罪并追究公司负责人责任。合同须在开始工作前交付雇员一份。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与 COR 职业代码、岗位说明、雇佣期限、试用期、工作条件与风险、休假天数、通知期、基本工资与其他构成及支付日期、正常工时与安排、适用的集体协议、培训权利、社会保险相关信息、（远程办公的）远程工作安排条款
• 试用期：试用期 (perioada de probă) 最长 90 个日历日（执行类岗位）或 120 个日历日（管理类岗位）；残障雇员为 30 个工作日。试用期内任何一方可以书面通知即时终止，无须理由也无须通知期，但不得为歧视性理由。同一雇主对同一雇员就同一岗位只能设一次试用期。
• 固定期限合同：须属法定情形（替岗、临时性业务增长、季节性、特定项目等），最长 36 个月，最多连续订立 3 份。超出限制的自动转为无固定期限合同。定期合同雇员的待遇不得低于同岗位的无固定期限雇员。

• 竞业限制：《劳动法典》第 21 至 24 条对竞业条款 (clauza de neconcurență) 有明确成文规则：条款自雇佣终止之日起最长 2 年；必须在合同中具体列明被禁止的活动、条款生效期间、约定的补偿金额、第三方（受益的竞争者）与地域范围——五项缺一即无效；补偿金不得低于雇员离职前 6 个月平均总工资的 50%，按月支付；补偿金属于可扣除费用并需缴纳个人所得税与社保。此外条款不得导致雇员的职业能力完全无法行使——法院可应雇员请求缩减范围。试用期内终止合同的，竞业条款不产生效力。
• 保密义务：《劳动法典》第 26 条规定的保密条款 (clauza de confidențialitate) 无须支付补偿，可长期有效，违约方须赔偿损失。另有罗马尼亚落实欧盟商业秘密指令的立法提供法定救济。这是性价比远高于竞业条款的工具。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：通知期为法定最低标准，集体协议或个人合同可约定更长（雇员辞职的通知期则以法定上限为限，不得约定更长）。通知期内雇员照常享有全部权利。特别注意：因体检结论不适任、职业能力不胜任或业务性裁员而解雇的，雇主须先在企业内寻找与雇员职业能力相适应的空缺岗位并书面提供；无空缺的须通知就业机构 AJOFM。漏做这一步，解雇会被判无效。
• 法定遣散费：无法定解雇补偿金。补偿义务仅在集体协议或个人合同有约定时产生，实务中多见于集体裁员情形下的协商方案。因此罗马尼亚的解雇成本主要体现为程序风险与败诉后的补发工资，而非遣散费。
• 不当解雇：解雇被判无效的，法院可判令恢复原状：撤销解雇决定、恢复雇佣关系，并补发自解雇之日至恢复之日的全部工资及应享权益（另加通胀调整与利息）。罗马尼亚法院对程序瑕疵的审查极严——解雇决定书必须载明法定事项（理由、法律依据、通知期、异议期限与管辖法院），缺项即无效，法院不再审查实体理由。

八 · 工作许可怎么来

• 总体判断：罗马尼亚对第三国国民实行年度配额制。2026 年配额为 90,000 个雇佣与派遣许可（政府决定 HG 1169/2025），较 2025 年的 100,000 个下调。配额是全国统一的先到先得资源，名额用尽即当年无法再申请——这使得用人计划必须与配额窗口对齐，不能按需招聘。此外 2026 年新颁的第 32 号条例强化了雇主与劳务中介的义务、财务担保与处罚，是本年度的合规重点。
• 劳动力市场测试：雇主须先证明该岗位无法从本地或欧盟籍劳动力中满足——通常通过在 AJOFM 登记空缺并留存招聘证据实现。雇主还须满足前置条件：在相关领域已实际经营至少 1 年，且在此前 6 个月内未因未申报用工或非法雇佣受过处罚。

Aviz de angajare 雇佣许可（主路径）

欧盟蓝卡 EU Blue Card

跨国公司内部调动 ICT

第 32/2026 号条例下的新增义务

EU / EEA 与瑞士公民

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：劳动力约 800 万，理工科教育基础扎实，软件工程师、嵌入式、汽车工程与共享服务人才储备深。布加勒斯特、克卢日 - 纳波卡、蒂米什瓦拉、雅西是四大人才集聚地，各有产业侧重。
• 薪酬现实：2026 年最低工资 1 至 6 月为 RON 4,050、7 月起 RON 4,325。初级软件工程师月薪普遍 RON 8,000–12,000；有经验的工程师 RON 15,000–25,000；技术管理岗 RON 30,000 以上。克卢日与蒂米什瓦拉的薪资已接近布加勒斯特。
• 竞争现实：罗马尼亚同时是欧盟内的劳动力输出国，本地人才的主要竞争对手是西欧雇主与远程岗位，不是其他中资企业。留人靠的是项目质量与职业路径，单纯的本地薪资对标不足以形成优势。
• 招聘渠道：eJobs 与 BestJobs 是本地主力平台；LinkedIn 在技术与国际化岗位有效；AJOFM 为公共就业服务与配额审查机构；技术社区（Cluj、Iași 的开发者聚会）对高端招聘价值高。
• 工会与协议：工会密度在制造与公共部门较高，服务与科技行业较低。但要注意第 367/2022 号法把强制集体协议谈判的门槛降到 10 人——这意味着绝大多数中资实体都负有启动谈判的程序义务。

• 工会格局：工会在制造、能源、交通与公共部门有较强组织，服务与科技行业较弱。全国层级工会包括 CNSLR-Frăția、BNS 等，雇主方以多个联合会为代表。第 367/2022 号《社会对话法》降低了工会成立门槛并恢复了行业层级谈判的空间。
• 工会认可：关键义务是：雇员满 10 人的企业必须启动集体协议谈判。这是程序义务——法律要求你发起并进行谈判，不要求必须达成协议，但不启动谈判本身可被处罚。企业层级协议须在 ITM 登记后生效；行业协议达到代表性门槛并登记的，对该行业适用范围内的雇主生效。
• 罢工权：罢工须先经法定的争议解决程序（协商、调解、仲裁），并由工会依章程决议、提前 2 个工作日通知雇主。第 367/2022 号法降低了发起罢工的门槛。必要服务须维持最低运行。争议由法院管辖。

• 适用法律：GDPR + 第 190/2018 号法
• 员工数据：处理须有合法基础。与欧盟一致，雇佣关系中的「同意」通常不构成有效基础。罗马尼亚第 190/2018 号法对工作场所监控设有专门条件：以监控为目的处理个人资料，须证明雇主的正当利益确实优先、其他侵入性更低的手段无法达成目的、且已事先告知雇员并与工会或雇员代表协商；监控数据的保存期限一般不得超过 30 日（法律另有规定的除外）
• 跨境传输：向中国传输需第三国传输机制——标准合同条款 SCC + 传输影响评估 TIA

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？无法定第 13 个月。部分行业集体协议或公司政策规定年终奖，但非普遍。中资在罗马 —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？试用期 (perioada de probă) 最长 90 个日历日 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？