去阿根廷工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：综合养老金制度 SIPA + PAMI + 社会医疗保险 obra social + 家庭补助 + 就业基金 + ART 职业风险保险
• 覆盖范围：全体在阿根廷工作的雇员，不分国籍。持社会保障协定证明的派遣人员可在派遣期内继续留在原国体系（阿根廷与多国订有协定，与中国的安排须逐案确认）。
• 费率说明：雇员侧合计 17%（养老 11% + PAMI 3% + obra social 3%），且设有按季调整的缴费基数上限。雇主侧的统一缴费按企业规模与活动分类适用不同费率，大企业约 24%、中小企业约 18%。自 2026-06-01 起，FAL 缴款（1% 或 2.5%）伴随等额的雇主社保缴费减免，因此对现金流的净影响接近中性，但资金的用途被限定于支付解雇赔偿。
• 2026 年费率变动：2026 年的核心变化不是费率数字，而是结构：第 27.802 号法把一部分原本流向社会保障体系的雇主缴费，改道进入由 CNV 核准机构管理的 FAL 个人账户，用途限定为支付解雇赔偿。对雇主而言现金流总量接近不变，但资金的所有权、用途与会计处理全部改变——薪资系统、账务科目与人力预算都须重做。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：月薪制的按月支付，须在月末后 4 个工作日内支付；日薪或周薪制的按周或双周支付。工资须经银行账户支付。
• 工资单：须出具工资单 recibo de sueldo 并保存；通过 ARCA 的数字工资簿与月度社保申报 (F.931) 完成申报。
• 13 薪：法定年终奖 SAC（Sueldo Anual Complementario）：相当于当期内最高月工资的 50%，分两次支付——6 月 30 日与 12 月 18 日。注意：第 27.802 号法已将 SAC 剔除出解雇赔偿的计算基数。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。第 27.802 号法明确了手机与网络费用报销、托儿费用与培训费用等的非报酬性质，即不缴纳社保缴费——这为薪酬结构设计打开了新的空间，但适用条件须以实施细则为准。
• 最低工资：有全国法定最低生活与流动工资 SMVM（Salario Mínimo, Vital y Móvil），由就业、生产力与最低工资理事会确定，在高通胀环境下调整频繁（有时按月或按季分步生效）。但 SMVM 在实务中的意义有限——绝大多数岗位的实际工资下限由所属集体协议 CCT 的工资等级表决定，且普遍高于 SMVM。
• 离职结算：终止雇佣时须在 4 个工作日内结清工资、按比例的年终奖 SAC、未休假期折现与（如适用）解雇赔偿与预告期款项。逾期支付的可触发利息与追加责任。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：每周 48 小时。夜间工作（21:00 至次日 6:00）每小时按 1 小时 8 分钟计算；有害或危险作业的工时上限为每日 6 小时、每周 36 小时
• 每日工时：每日 8 小时
• 加班倍率：加班加成：平日与周六 13:00 前为 50%；周六 13:00 后、周日与法定节假日为 100%。集体协议可规定更高
• 加班上限：每日 3 小时、每月 30 小时、每年 200 小时；经劳动主管部门授权可提高。加班原则上须为自愿
• 休息日：每周至少 35 小时连续休息，自周六 13:00 起至周日 24:00 止（「英式周六」制）。在该时段工作而未安排补休的，按 100% 加成支付

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：法定带薪年假按工龄递增：服务不满 5 年为 14 个连续日；满 5 年至 10 年为 21 个连续日；满 10 年至 20 年为 28 个连续日；超过 20 年为 35 个连续日（均按日历日计算，含周末）。年假原则上应在 10 月 1 日至次年 4 月 30 日之间安排，且须提前 45 日书面通知雇员。
• 法定假日：法定节假日与可推移假日合计通常在 15 至 19 天之间，具体每年由行政部门公布（含可推移的旅游假日）。在法定节假日工作的按 100% 加成支付。
• 病假：带薪病假由雇主承担：服务不满 5 年的每年 3 个月；满 5 年的每年 6 个月。有受抚养家属的翻倍（分别为 6 个月与 12 个月）。病假期满后另有 1 年的「保留岗位期」(reserva de puesto)，期间无薪但雇佣关系存续。这是拉美最慷慨的病假制度之一，也是中资最容易低估的一项。
• 产假：产假 90 日（产前 45 日 + 产后 45 日，可将产前部分缩短至 30 日并把差额移至产后）。期间由家庭补助制度支付津贴而非雇主付薪。产后另可选择「岗位保留状态」(excedencia)，为 3 至 6 个月的无薪假。
• 陪产假：陪产假 2 个日历日（法定最低）。多数集体协议规定更长，实务上以所属 CCT 为准。
• 共享育儿假：阿根廷无一般性的共享育儿假制度。产后另有哺乳时间：子女未满 1 周岁，母亲每日享有两次各半小时的哺乳休息。
• 语言提示：两项在拉美内部对比中格外突出：一是病假——服务满 5 年且有受抚养家属的雇员每年可享 12 个月的带薪病假，全部由雇主承担，此后还有 1 年的保留岗位期；二是假期工资的计算规则（月薪除以 25 而非 30），使休假期间的日工资高于正常工作日。这两项在中资的成本模型里几乎总是被漏掉。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：无固定期限合同可以口头订立并有效——阿根廷适用事实优先原则，雇佣关系的存在不取决于书面文件。但定期合同 (contrato a plazo fijo)、季节性合同、临时性合同与兼职合同必须书面订立并载明其正当理由，否则推定为无固定期限合同。实务上一律签书面合同。此外雇员须在 ARCA 的「早期用工申报」(Mi Simplificación) 中于开始工作前登记。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与所属 CCT 类别、开始日期、合同类型与期限（定期合同另须载明正当理由）、试用期、工资金额与构成、工时安排、适用的集体协议、社会医疗保险 (obra social) 的选择、以及第 27.802 号法项下非报酬性给付的约定（如适用）
• 试用期：试用期自第 27.742 号《基础法》起由 3 个月延长至 6 个月。经集体协议可进一步延长：雇员 6 至 100 人的企业最长 8 个月，雇员不超过 5 人的企业最长 12 个月。试用期内任何一方可终止而无须支付解雇赔偿，但仍须给予 15 日的预告期或支付等额款项，且不得基于歧视性事由或针对受保护群体（如孕期）终止。
• 固定期限合同：定期合同须书面订立并载明支撑其的客观理由（业务的特殊性或临时性），最长 5 年。合同期满前须提前不少于 1 个月且不超过 2 个月发出预告，否则视为转为无固定期限合同。期限超过 1 年的定期合同期满终止时，须支付相当于法定赔偿一半的款项。

• 竞业限制：阿根廷法律没有关于离职后竞业限制的成文规定。《宪法》第 14 条保障劳动自由，法院对限制雇员离职后就业的条款审查严格：须保护雇主的正当利益、期限与地域合理（实务上期限一般不超过 1 至 2 年）、限定于雇员实际从事的业务，且必须支付适当的对价。无对价的竞业条款被认定无效的风险很高；范围过宽的可能被整体否定。在职期间的忠实义务 (deber de fidelidad) 由 LCT 第 85 条规定，无须约定也无须付费。
• 保密义务：以合同约定为主，另有第 24.766 号《保密信息法》提供法定救济，以及 LCT 第 85 条的忠实义务。保密义务无须对价、可长期有效，是阿根廷语境下最可靠的工具。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：预告期自次月 1 日起算。可以支付代通知金替代实际预告期。此外还须支付「解雇当月补足」(integración del mes de despido)——若解雇发生在月中，须补足该月剩余日数的工资。解雇通知须以书面形式（实务上使用具日期证明力的电报 telegrama 或书信 carta documento）作出并载明具体事由；事由事后不得变更或补充，诉讼中雇主只能在通知载明的范围内举证。
• 法定遣散费：第 245 条赔偿：每服务满 1 年或超过 3 个月的余数，支付 1 个月工资，最低不少于 1 个月工资。第 27.802 号法重写了计算基数：以最后 1 年内最佳的月度、正常且惯常报酬为基数，但**剔除年终奖 SAC、假期与非月度支付的奖金**；同时设封顶——基数不得超过适用集体协议月平均工资的 3 倍，且不得低于该平均值的 67%。该法并确立赔偿的「唯一救济」性质：领取赔偿即终结后续的民事索赔，刑事犯罪情形除外。
• 不当解雇：阿根廷不设复职救济作为一般规则——无正当理由解雇的后果是支付法定赔偿，且第 27.802 号法已明确赔偿为「唯一救济」。但两类情形例外并可导致加重赔偿或无效：一是针对工会代表的解雇（tutela sindical），须先经司法程序解除其保护 (exclusión de tutela)，否则解雇无效并可判复职；二是歧视性解雇（含孕期、婚姻、疾病等），可依《反歧视法》主张无效或加重赔偿——孕期解雇的加重赔偿为 13 个月工资。

八 · 工作许可怎么来

• 总体判断：阿根廷对外籍雇佣没有配额，也没有外籍雇员比例上限——这与秘鲁（20%/30%）和智利（15%）形成鲜明对比，是阿根廷相对友好的一面。主路径是通过国家移民局 DNM 取得临时居留 (residencia temporaria) 并附工作许可。真正的门槛在两处：一是雇主须先在移民局的「国家申请人登记册」(RENURE) 登记为合格雇主；二是取得居留后须办理 CUIL 与 DNI，否则无法进入工资系统。
• 劳动力市场测试：无劳动力市场测试，无配额，无外籍比例上限。但移民局会审查雇主的登记状态、纳税与社保合规记录，以及岗位与申请人资历的匹配度。

Residencia Temporaria（临时居留 · 受雇）

MERCOSUR 国民便利安排

跨国公司内部调动与技术服务

CUIL 与 DNI

永久居留

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：劳动力约 2,100 万，布宜诺斯艾利斯及其都会区集中了大部分专业与管理岗位，科尔多瓦与罗萨里奥为工业与农业科技重镇。软件与知识服务出口是阿根廷的传统强项，工程与农业科技人才在拉美具区域竞争力。
• 薪酬现实：高通胀环境下以比索计价的薪酬需按季甚至按月调整，集体协议的工资等级表也随之频繁重签。中资在做多年期预算时应以美元或实际购买力为锚，并把「调薪频率」本身作为一项管理成本纳入考量。
• 招聘渠道：Bumeran、Computrabajo 与 LinkedIn 是主力渠道；软件与知识服务行业的猎头市场成熟；工程与制造业的招聘常需通过工会与行业协会的渠道配合。
• 工会现实：工会密度与实质影响力在拉美居前列。集体协议按行业订立并具超效力，工会代表享有 tutela sindical 解雇保护，且工会在人员配置、班次安排与外包决策上通常有实际发言权。中资在制造、物流与建筑领域落地时，与相应工会的关系应在项目启动阶段就建立。
• 留存现实：软件与知识服务人才大量面向美国与欧洲的美元计价远程岗位，本地雇主在这一群体中的竞争对手不是同行而是境外远程工作。中资若只对标本地比索薪资，在技术岗位上会持续失血。

• 工会格局：工会在阿根廷的实质影响力在拉美居前列。CGT 为主要总工会，各行业有取得「工会资格」(personería gremial) 的代表性工会。集体协议 CCT 按行业订立、对该行业所有雇主强制适用，并具有超效力——到期后条款继续有效直至被新协议取代。
• 工会认可：取得工会资格的工会有权代表全行业进行谈判并在企业内指派代表 (delegados)。企业内工会代表享有 tutela sindical：对其解雇、降职或调岗须先经司法程序解除保护，否则行为无效并可判恢复原状。中资常在不知情的情况下调动了刚当选的工会代表，结果是行为无效加赔偿。
• 罢工权：罢工权受宪法保护。集体谈判有法定程序，劳动主管部门可发出「强制调解」(conciliación obligatoria) 令，期间双方须暂停行动并恢复原状。必要服务须维持最低运行。行业性罢工（含总罢工）在阿根廷较为常见，项目排期应预留缓冲。

• 适用法律：第 25.326 号《个人资料保护法》及其实施条例
• 员工数据：处理须有合法基础，原则上以资料主体的同意为核心，另有法定例外（含雇佣关系所必需的处理）。含个人资料的数据库须在个人资料保护局登记——这是一项独立于欧盟制度的义务，中资常整体漏做。工作场所监控须事先告知雇员并与其代表沟通
• 跨境传输：向未被认定为提供适当保护水平的国家传输，须取得资料主体的同意或采用经认可的合同条款。中国不在阿根廷官方公布的适当性国家清单内，因此向中国总部传输须逐项落实同意或合同机制

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？法定年终奖 SAC（Sueldo Anual Complementario）：相 —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？试用期自第 27.742 号《基础法》起由 3 个月延长至 6 个月 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？