阿根廷

一 · 国家概览

阿根廷是拉美第三大经济体，也是本区域劳动制度变动最剧烈的一个。2024 年第 27.742 号《基础法》把试用期从 3 个月延长到 6 个月并引入可选的解雇基金；2026 年 2 月国会通过第 27.802 号《劳动现代化法》，进一步重写了解雇赔偿的计算基础、设立强制性的劳动援助基金 FAL（2026 年 6 月 1 日起施行）、削弱了雇佣关系的法律推定，并废止了包括远程办公法在内的多部专门法。对中资而言，这意味着任何在 2025 年之前搭建的阿根廷用工模型都已过期。人口约 4,600 万，劳动力约 2,100 万，官方语言西班牙语，货币阿根廷比索 ARS（高通胀环境，几乎所有法定金额按季或按月调整）。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：有限责任公司 S.R.L.（股东 2 至 50 人）与股份公司 S.A. 为主流；简化股份公司 S.A.S. 在部分辖区仍可使用但登记实务各省不一；外国公司分支 sucursal 须依《一般公司法》第 118 条登记
• 登记机关：布宜诺斯艾利斯自治市为法人监察总局 IGJ，各省为其公共登记机关；并向税务与海关征管局 ARCA（原 AFIP）取得税号 CUIT
• 本地代表要求：须指定至少一名在阿根廷有住所的法定代表人，并取得 CUIT 或 CDI。外国股东须依《一般公司法》第 123 条在当地登记方可持股——这是中资设立阶段最常见的前置卡点，须预留时间
• 雇佣前置动作：雇佣前须完成：① 公司登记与 CUIT 取得；② 在 ARCA 登记为雇主并开通「数字工资簿」(Libro de Sueldos Digital)；③ 与职业风险保险机构 ART 签约（法定强制）；④ 投保法定团体人寿保险；⑤ 确认适用的集体协议 CCT 与所属工会，并按其规定办理工会登记与缴款；⑥ 为雇员登记社会保障、社会医疗保险 (obra social) 与家庭补助制度；⑦ 自 2026-06-01 起，向经全国证券委员会 CNV 核准的管理机构开立劳动援助基金 FAL 账户

• 语言提示：阿根廷的一条基本规则：雇佣关系的存在不取决于是否有书面合同——法律以事实优先原则 (principio de primacía de la realidad) 判断。但第 27.802 号法削弱了雇佣关系的推定：若存在发票与银行付款记录，原则上不再推定为雇佣关系，甚至在养老保险层面亦然。这一变化对以「独立承包人」模式用人的中资影响直接，但其在司法实践中的适用仍需观察。

三 · 劳动法律框架

• Ley 20.744《劳动合同法》(LCT)：劳动关系母法：合同类型、试用期、工时、休假、年终奖、解雇与赔偿、雇主的指挥权与雇员的基本权利。经第 27.742 号法与第 27.802 号法多次修订，须以现行文本为准。
• Ley 27.742《基础法》(2024)：试用期由 3 个月延长至 6 个月（经集体协议可再延长）；引入可选的解雇基金 (fondo de cese) 以替代传统赔偿；取消部分与未登记用工相关的罚金；扩充「严重损害」(injuria) 的认定情形；引入新的促进型用工形式。
• Ley 27.802《劳动现代化法》(2026 年 2 月)：本年度最重要的立法。核心内容：设立强制性劳动援助基金 FAL（2026-06-01 起）；重写第 245 条解雇赔偿的计算基数（剔除年终奖、假期与非月度奖金）并以适用 CCT 平均工资的 3 倍封顶、下限 67%；确立赔偿的「唯一救济」性质；削弱雇佣关系推定；明确手机、网络、托儿与培训报销的非报酬性质；设立劳动关系正常化机制（债务至少减免 70%）；废止远程办公法等多部专门法。
• Ley 14.250《集体劳动协议法》：集体协议 CCT 按行业订立并对该行业所有雇主强制适用，且具有「超效力」(ultraactividad)——协议到期后其条款继续有效直至被新协议取代。这是阿根廷用工成本的实际决定因素。
• Ley 23.551《工会组织法》：工会的法律地位、工会代表 (delegado) 的解雇保护 (tutela sindical)、工会会费的代扣义务。工会在阿根廷的实质影响力在拉美居前列。
• Ley 24.557 与 Ley 27.348《职业风险法》：强制的职业风险保险 ART；工伤争议须先经辖区的医疗委员会 (comisiones médicas) 程序方可诉讼。ART 保费按行业风险与企业事故率确定。
• Ley 24.013 与 Ley 25.323 相关罚则：未登记或不实登记用工的罚金体系。第 27.742 号法取消了其中部分罚金，但未登记用工的核心责任仍然存在，且劳动关系正常化机制另有专门安排。
• Ley 24.241 与养老制度：综合养老金制度 SIPA 的缴费与给付。雇员缴 11% 养老 + 3% PAMI + 3% 社会医疗保险，合计 17%。
• Ley 24.714《家庭补助制度》：按雇员的家庭状况与收入区间发放的法定补助，由雇主代付并在社保申报中抵扣。
• Ley 25.326《个人资料保护法》：个人资料的处理与登记。资料库须在个人资料保护局登记。该法为 2000 年立法，现代化修订草案长期在议，须跟踪。
• Ley 26.485 与国际劳工组织第 190 号公约：工作场所暴力与骚扰的防治义务，含内部处理程序与培训要求。
• Convenios Colectivos de Trabajo (CCT)：并非单一法律，而是决定实际用工条件的核心文件：工资等级、加班倍率、工时安排、附加给付、工会会费与团结基金缴款均由所属 CCT 规定，且不得被个人合同降低。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：无固定期限合同可以口头订立并有效——阿根廷适用事实优先原则，雇佣关系的存在不取决于书面文件。但定期合同 (contrato a plazo fijo)、季节性合同、临时性合同与兼职合同必须书面订立并载明其正当理由，否则推定为无固定期限合同。实务上一律签书面合同。此外雇员须在 ARCA 的「早期用工申报」(Mi Simplificación) 中于开始工作前登记。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与所属 CCT 类别、开始日期、合同类型与期限（定期合同另须载明正当理由）、试用期、工资金额与构成、工时安排、适用的集体协议、社会医疗保险 (obra social) 的选择、以及第 27.802 号法项下非报酬性给付的约定（如适用）
• 试用期：试用期自第 27.742 号《基础法》起由 3 个月延长至 6 个月。经集体协议可进一步延长：雇员 6 至 100 人的企业最长 8 个月，雇员不超过 5 人的企业最长 12 个月。试用期内任何一方可终止而无须支付解雇赔偿，但仍须给予 15 日的预告期或支付等额款项，且不得基于歧视性事由或针对受保护群体（如孕期）终止。
• 固定期限合同：定期合同须书面订立并载明支撑其的客观理由（业务的特殊性或临时性），最长 5 年。合同期满前须提前不少于 1 个月且不超过 2 个月发出预告，否则视为转为无固定期限合同。期限超过 1 年的定期合同期满终止时，须支付相当于法定赔偿一半的款项。

• 竞业限制：阿根廷法律没有关于离职后竞业限制的成文规定。《宪法》第 14 条保障劳动自由，法院对限制雇员离职后就业的条款审查严格：须保护雇主的正当利益、期限与地域合理（实务上期限一般不超过 1 至 2 年）、限定于雇员实际从事的业务，且必须支付适当的对价。无对价的竞业条款被认定无效的风险很高；范围过宽的可能被整体否定。在职期间的忠实义务 (deber de fidelidad) 由 LCT 第 85 条规定，无须约定也无须付费。
• 实务做法：务实做法：默认只用保密义务与客户及员工不招揽条款（期限建议不超过 12 个月）；确需竞业的，压到 6 至 12 个月、限定业务与地域，并约定明确的月度对价。另需注意：解雇后立即援引竞业条款而不付对价，在阿根廷的劳动法庭上几乎必然失败，且可能被作为雇主恶意的佐证。
• 保密义务：以合同约定为主，另有第 24.766 号《保密信息法》提供法定救济，以及 LCT 第 85 条的忠实义务。保密义务无须对价、可长期有效，是阿根廷语境下最可靠的工具。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：法定工时上限由第 11.544 号法与 LCT 规定，但具体安排（班次、平均化、加班倍率）主要由所属集体协议 CCT 决定。担任管理或指挥职务者 (personal de dirección o vigilancia) 不受工时上限约束，该豁免由岗位实质判断。
• 每日工时：每日 8 小时
• 每周工时：每周 48 小时。夜间工作（21:00 至次日 6:00）每小时按 1 小时 8 分钟计算；有害或危险作业的工时上限为每日 6 小时、每周 36 小时
• 加班倍率：加班加成：平日与周六 13:00 前为 50%；周六 13:00 后、周日与法定节假日为 100%。集体协议可规定更高
• 加班上限：每日 3 小时、每月 30 小时、每年 200 小时；经劳动主管部门授权可提高。加班原则上须为自愿
• 休息日：每周至少 35 小时连续休息，自周六 13:00 起至周日 24:00 止（「英式周六」制）。在该时段工作而未安排补休的，按 100% 加成支付
• 工时记录义务：雇主须建立并保存出勤记录，并维护经 ARCA 系统生成的「数字工资簿」(Libro de Sueldos Digital)。第 27.802 号法在放宽部分工时安排的同时，仍保留了法定休息的底线要求。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：有全国法定最低生活与流动工资 SMVM（Salario Mínimo, Vital y Móvil），由就业、生产力与最低工资理事会确定，在高通胀环境下调整频繁（有时按月或按季分步生效）。但 SMVM 在实务中的意义有限——绝大多数岗位的实际工资下限由所属集体协议 CCT 的工资等级表决定，且普遍高于 SMVM。
• 发薪周期：月薪制的按月支付，须在月末后 4 个工作日内支付；日薪或周薪制的按周或双周支付。工资须经银行账户支付。
• 离职结算：终止雇佣时须在 4 个工作日内结清工资、按比例的年终奖 SAC、未休假期折现与（如适用）解雇赔偿与预告期款项。逾期支付的可触发利息与追加责任。
• 工资单：须出具工资单 recibo de sueldo 并保存；通过 ARCA 的数字工资簿与月度社保申报 (F.931) 完成申报。
• 13 薪：法定年终奖 SAC（Sueldo Anual Complementario）：相当于当期内最高月工资的 50%，分两次支付——6 月 30 日与 12 月 18 日。注意：第 27.802 号法已将 SAC 剔除出解雇赔偿的计算基数。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。第 27.802 号法明确了手机与网络费用报销、托儿费用与培训费用等的非报酬性质，即不缴纳社保缴费——这为薪酬结构设计打开了新的空间，但适用条件须以实施细则为准。

七 · 个人所得税

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：综合养老金制度 SIPA + PAMI + 社会医疗保险 obra social + 家庭补助 + 就业基金 + ART 职业风险保险
• 覆盖范围：全体在阿根廷工作的雇员，不分国籍。持社会保障协定证明的派遣人员可在派遣期内继续留在原国体系（阿根廷与多国订有协定，与中国的安排须逐案确认）。
• 费率说明：雇员侧合计 17%（养老 11% + PAMI 3% + obra social 3%），且设有按季调整的缴费基数上限。雇主侧的统一缴费按企业规模与活动分类适用不同费率，大企业约 24%、中小企业约 18%。自 2026-06-01 起，FAL 缴款（1% 或 2.5%）伴随等额的雇主社保缴费减免，因此对现金流的净影响接近中性，但资金的用途被限定于支付解雇赔偿。
• 2026 年费率变动：2026 年的核心变化不是费率数字，而是结构：第 27.802 号法把一部分原本流向社会保障体系的雇主缴费，改道进入由 CNV 核准机构管理的 FAL 个人账户，用途限定为支付解雇赔偿。对雇主而言现金流总量接近不变，但资金的所有权、用途与会计处理全部改变——薪资系统、账务科目与人力预算都须重做。
• 中资提示：阿根廷成本模型的第一步不是查法条，是确定本企业适用哪一份集体协议 CCT。工资等级、加班倍率、工龄津贴、团结基金缴款全部写在 CCT 里，且它具有超效力——协议到期仍继续适用。中资常见的错误是按 LCT 的法定最低标准建模，结果与实际支出相差一大截。

阿根廷的雇主成本由三层构成：雇主统一社保缴费（大企业约 24%、中小企业约 18%）、集体协议规定的附加给付（工资等级、工龄津贴、出勤奖、团结基金），以及法定给付（年终奖 SAC 约 1 个月、按工龄递增的年假、以及最长可达 12 个月的带薪病假）。自 2026 年 6 月 1 日起，FAL 缴款（1% 或 2.5%）取代等额的社保缴费，改变的是资金去向而非总量。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：法定带薪年假按工龄递增：服务不满 5 年为 14 个连续日；满 5 年至 10 年为 21 个连续日；满 10 年至 20 年为 28 个连续日；超过 20 年为 35 个连续日（均按日历日计算，含周末）。年假原则上应在 10 月 1 日至次年 4 月 30 日之间安排，且须提前 45 日书面通知雇员。
• 病假：带薪病假由雇主承担：服务不满 5 年的每年 3 个月；满 5 年的每年 6 个月。有受抚养家属的翻倍（分别为 6 个月与 12 个月）。病假期满后另有 1 年的「保留岗位期」(reserva de puesto)，期间无薪但雇佣关系存续。这是拉美最慷慨的病假制度之一，也是中资最容易低估的一项。
• 法定假日：法定节假日与可推移假日合计通常在 15 至 19 天之间，具体每年由行政部门公布（含可推移的旅游假日）。在法定节假日工作的按 100% 加成支付。
• 产假：产假 90 日（产前 45 日 + 产后 45 日，可将产前部分缩短至 30 日并把差额移至产后）。期间由家庭补助制度支付津贴而非雇主付薪。产后另可选择「岗位保留状态」(excedencia)，为 3 至 6 个月的无薪假。
• 陪产假：陪产假 2 个日历日（法定最低）。多数集体协议规定更长，实务上以所属 CCT 为准。
• 共享育儿假：阿根廷无一般性的共享育儿假制度。产后另有哺乳时间：子女未满 1 周岁，母亲每日享有两次各半小时的哺乳休息。
• 语言提示：两项在拉美内部对比中格外突出：一是病假——服务满 5 年且有受抚养家属的雇员每年可享 12 个月的带薪病假，全部由雇主承担，此后还有 1 年的保留岗位期；二是假期工资的计算规则（月薪除以 25 而非 30），使休假期间的日工资高于正常工作日。这两项在中资的成本模型里几乎总是被漏掉。
• 弹性用工：第 27.555 号《远程办公法》已被第 27.802 号《劳动现代化法》废止。这意味着远程办公的条件回归到 LCT 的一般规则与集体协议约定：可逆权、设备与费用承担、断连权等原本由专门法强制规定的内容，现在须由合同或 CCT 明确约定，否则可能出现真空。中资在阿根廷的远程办公政策必须重新起草，不能沿用 2020 至 2025 年间按专门法设计的版本。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：预告期自次月 1 日起算。可以支付代通知金替代实际预告期。此外还须支付「解雇当月补足」(integración del mes de despido)——若解雇发生在月中，须补足该月剩余日数的工资。解雇通知须以书面形式（实务上使用具日期证明力的电报 telegrama 或书信 carta documento）作出并载明具体事由；事由事后不得变更或补充，诉讼中雇主只能在通知载明的范围内举证。
• 法定遣散费：第 245 条赔偿：每服务满 1 年或超过 3 个月的余数，支付 1 个月工资，最低不少于 1 个月工资。第 27.802 号法重写了计算基数：以最后 1 年内最佳的月度、正常且惯常报酬为基数，但**剔除年终奖 SAC、假期与非月度支付的奖金**；同时设封顶——基数不得超过适用集体协议月平均工资的 3 倍，且不得低于该平均值的 67%。该法并确立赔偿的「唯一救济」性质：领取赔偿即终结后续的民事索赔，刑事犯罪情形除外。
• 集体裁员：基于不可归责于雇主的力不能及或经济技术原因的集体裁员，须走「预防性危机程序」(procedimiento preventivo de crisis)：达到规模门槛（按企业人数分档，通常为 15% 至 5%）的须先向劳动主管部门申请并与工会协商。以经济原因解雇的赔偿为第 245 条标准的一半，但实务中该抗辩极难成立，法院审查严格。
• 不当解雇：阿根廷不设复职救济作为一般规则——无正当理由解雇的后果是支付法定赔偿，且第 27.802 号法已明确赔偿为「唯一救济」。但两类情形例外并可导致加重赔偿或无效：一是针对工会代表的解雇（tutela sindical），须先经司法程序解除其保护 (exclusión de tutela)，否则解雇无效并可判复职；二是歧视性解雇（含孕期、婚姻、疾病等），可依《反歧视法》主张无效或加重赔偿——孕期解雇的加重赔偿为 13 个月工资。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 总体判断：阿根廷对外籍雇佣没有配额，也没有外籍雇员比例上限——这与秘鲁（20%/30%）和智利（15%）形成鲜明对比，是阿根廷相对友好的一面。主路径是通过国家移民局 DNM 取得临时居留 (residencia temporaria) 并附工作许可。真正的门槛在两处：一是雇主须先在移民局的「国家申请人登记册」(RENURE) 登记为合格雇主；二是取得居留后须办理 CUIL 与 DNI，否则无法进入工资系统。
• 劳动力市场测试：无劳动力市场测试，无配额，无外籍比例上限。但移民局会审查雇主的登记状态、纳税与社保合规记录，以及岗位与申请人资历的匹配度。

Residencia Temporaria（临时居留 · 受雇）

MERCOSUR 国民便利安排

跨国公司内部调动与技术服务

CUIL 与 DNI

永久居留

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力约 2,100 万，布宜诺斯艾利斯及其都会区集中了大部分专业与管理岗位，科尔多瓦与罗萨里奥为工业与农业科技重镇。软件与知识服务出口是阿根廷的传统强项，工程与农业科技人才在拉美具区域竞争力。
• 薪酬现实：高通胀环境下以比索计价的薪酬需按季甚至按月调整，集体协议的工资等级表也随之频繁重签。中资在做多年期预算时应以美元或实际购买力为锚，并把「调薪频率」本身作为一项管理成本纳入考量。
• 招聘渠道：Bumeran、Computrabajo 与 LinkedIn 是主力渠道；软件与知识服务行业的猎头市场成熟；工程与制造业的招聘常需通过工会与行业协会的渠道配合。
• 工会现实：工会密度与实质影响力在拉美居前列。集体协议按行业订立并具超效力，工会代表享有 tutela sindical 解雇保护，且工会在人员配置、班次安排与外包决策上通常有实际发言权。中资在制造、物流与建筑领域落地时，与相应工会的关系应在项目启动阶段就建立。
• 留存现实：软件与知识服务人才大量面向美国与欧洲的美元计价远程岗位，本地雇主在这一群体中的竞争对手不是同行而是境外远程工作。中资若只对标本地比索薪资，在技术岗位上会持续失血。

外籍比例,无配额、无比例上限——这是阿根廷相对秘鲁与智利的明显优势,用工登记,雇员须在开始工作前通过 ARCA 的「早期用工申报」登记；未登记用工是劳动监察与工会关注的重点,集体协议归类,招聘前须确定岗位在所属 CCT 中的类别与工资等级——这决定了工资下限与全部附加给付,招聘广告合规,禁止基于性别、年龄、族裔、宗教、健康状况、工会身份的区别对待；不得要求怀孕检测,工作场所骚扰防治,依第 26.485 号法与国际劳工组织第 190 号公约，须制定防治政策与内部处理程序并开展培训,残障人士雇佣,公共部门有法定配额；私营部门有税收激励与地方性规定，须按辖区核对,工会介入,工会在招聘与人员配置上通常有实质影响力，尤其在制造、物流与建筑行业；新设厂前应与相应工会建立沟通渠道

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• F.931 社保申报与缴纳：按 ARCA 的到期日历（按 CUIT 尾号）
• 工资所得税扣缴申报与缴纳：按 ARCA 日历
• 数字工资簿 Libro de Sueldos Digital 的生成与归档
• 工资发放：月薪制须在月末后 4 个工作日内支付，经银行账户
• 工会会费与团结基金的代扣与汇缴：按所属 CCT 规定
• 早期用工申报：新入职须在开始工作前登记
• FAL 缴款：2026-06-01 起，向 CNV 核准机构管理的账户缴纳

按年

• 6 月 30 日：支付第一期年终奖 SAC
• 12 月 18 日：支付第二期年终奖 SAC
• 10 月 1 日至次年 4 月 30 日：法定年假安排期，须提前 45 日书面通知雇员
• 全年：SMVM 与集体协议工资等级表的调整跟踪——高通胀环境下频率高于其他法域，须建立按季甚至按月的复核机制
• 全年：ART 保费按企业事故率重新核定
• 2026-06-01 起：FAL 制度施行，6 个月积累期内资金不可动用
• 年度：向雇员出具收入与扣缴证明；提交年度信息申报

申报与报送清单

• 早期用工申报：新入职须在开始工作前通过 ARCA 登记
• F.931 月度社保申报与缴纳：按 CUIT 尾号确定到期日
• 数字工资簿 Libro de Sueldos Digital：按月生成并归档
• 工资所得税扣缴申报：按 ARCA 日历
• FAL 缴款与账户维护：2026-06-01 起，向 CNV 核准的管理机构
• ART 职业风险保险：投保、人员名单维护与工伤申报
• 工伤争议：须先经辖区医疗委员会程序方可诉讼
• 工会会费与团结基金：按所属 CCT 代扣并汇缴
• 集体裁员：达门槛的须走预防性危机程序，向劳动主管部门申请并与工会协商
• 工作场所暴力与骚扰：防治政策、内部处理程序与培训记录
• 个人资料库：向个人资料保护局登记并按要求更新

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：第 25.326 号《个人资料保护法》及其实施条例
• 员工数据：处理须有合法基础，原则上以资料主体的同意为核心，另有法定例外（含雇佣关系所必需的处理）。含个人资料的数据库须在个人资料保护局登记——这是一项独立于欧盟制度的义务，中资常整体漏做。工作场所监控须事先告知雇员并与其代表沟通
• 跨境传输：向未被认定为提供适当保护水平的国家传输，须取得资料主体的同意或采用经认可的合同条款。中国不在阿根廷官方公布的适当性国家清单内，因此向中国总部传输须逐项落实同意或合同机制
• 泄露通报：现行法对安全事件的通报义务规定有限；现代化修订草案对此有明确安排，须跟踪立法进展
• 数据保护官：现行法未普遍强制；修订草案拟引入相关要求
• 回传中国总部：中国总部调取阿根廷员工资料构成跨境传输。两点特别注意：一是数据库须在个人资料保护局登记，这是欧盟制度下没有的独立义务；二是第 25.326 号法为 2000 年立法，现代化修订草案长期在议——按现行法设计的宽松流程在修订通过后可能需要重建，建议直接按接近 GDPR 的标准建设。同时须满足中国《个人信息保护法》的入境要求。

• 工会格局：工会在阿根廷的实质影响力在拉美居前列。CGT 为主要总工会，各行业有取得「工会资格」(personería gremial) 的代表性工会。集体协议 CCT 按行业订立、对该行业所有雇主强制适用，并具有超效力——到期后条款继续有效直至被新协议取代。
• 工会认可：取得工会资格的工会有权代表全行业进行谈判并在企业内指派代表 (delegados)。企业内工会代表享有 tutela sindical：对其解雇、降职或调岗须先经司法程序解除保护，否则行为无效并可判恢复原状。中资常在不知情的情况下调动了刚当选的工会代表，结果是行为无效加赔偿。
• 罢工权：罢工权受宪法保护。集体谈判有法定程序，劳动主管部门可发出「强制调解」(conciliación obligatoria) 令，期间双方须暂停行动并恢复原状。必要服务须维持最低运行。行业性罢工（含总罢工）在阿根廷较为常见，项目排期应预留缓冲。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 第一步是找到自己的 CCT，不是读法条。集体协议按行业订立、对该行业所有雇主强制适用，且具有超效力——到期后仍继续生效。工资等级、加班倍率、工龄津贴、出勤奖、团结基金缴款全部写在里面，且普遍高于 LCT 的法定最低标准。按法条建模的中资，实际支出会明显高于预算。
• 2026 年 2 月的第 27.802 号法让 2025 年之前的模型全部过期。解雇赔偿的计算基数被重写（剔除 SAC 与假期、以 CCT 平均工资 3 倍封顶）、雇主缴费的一部分改道进入 FAL 基金、远程办公专门法被废止、雇佣关系推定被削弱。这不是一次参数调整，是结构重排——薪资系统、合同模板、账务科目与人力预算都要重做。
• FAL 自 2026 年 6 月 1 日起是强制的，但它不是新增税负。雇主按工资总额缴 1%（大企业）或 2.5%（中小企业）到 CNV 核准机构管理的个人账户，同时获得等额的社保缴费减免，用途限定为支付解雇赔偿。要注意三件事：账户须开立、有 6 个月积累期不可动用、以及实施细则与系统适配仍在推进——首次操作前应确认当期状态。
• 病假是拉美最贵的一档。服务满 5 年且有受抚养家属的雇员，每年可享 12 个月的带薪病假，全部由雇主承担；病假期满后还有 1 年的保留岗位期，期间无薪但雇佣关系存续。这一项在中资的成本模型里几乎总是缺席，而在实际运营中它是长期缺勤风险的主要来源。
• 工会代表不能随便动。企业内工会代表享有 tutela sindical，对其解雇、降职甚至调岗都须先经司法程序解除保护，否则行为无效并须恢复原状加赔偿。中资常在组织调整中把刚当选的代表一并调动，结果是整个调整被推翻。人员变动前先核对工会代表名单。
• 解雇通知的事由事后不能改。解雇须以具日期证明力的书面形式（telegrama 或 carta documento）作出并载明具体事由，诉讼中雇主只能在通知载明的范围内举证。这一点与智利、秘鲁一致，但阿根廷的劳动法庭对雇主的审查更严——通知发出前应经法律复核，且离职款项须在 4 个工作日内结清。
• 外籍雇佣反而是阿根廷的优势：没有配额，也没有外籍比例上限。真正的门槛在行政环节——雇主须先在 RENURE 登记，雇员取得居留后还须办 CUIL 与 DNI 才能进入工资系统。三个环节时序错配，就会出现「人已到岗但无法合法上工资单」的局面，而未登记用工本身即违规。

十六 · 数据来源与复核记录

本汇编所有数字均标注来源。使用前请以官方页面为准——阿根廷有两个高频复核项：一是高通胀环境下 SMVM、缴费基数上限与集体协议工资等级表的频繁调整；二是第 27.802 号法的实施细则与 FAL 制度的落地进度。以比索表述的任何金额都应视为当期快照，不可跨期沿用。