希腊

一 · 国家概览

希腊是南欧里用工数字化推进最激进的一个。数字工作卡 (ψηφιακή κάρτα εργασίας) 要求雇员上下班实时打卡并同步到国家系统 ERGANI II，加班、超时、迟报都会在后台留痕——这让传统上依赖「事后补台账」的做法彻底失效。同时希腊仍保留着南欧特色：法定十三、十四薪（圣诞一个月、复活节与暑期各半个月）、按工龄递增的解雇补偿、以及在集体协议与最低工资之间来回摆动的工资形成机制。人口约 1,030 万，劳动力约 470 万，官方语言希腊语，货币欧元 EUR。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：私人公司 IKE（Ιδιωτική Κεφαλαιουχική Εταιρεία，最低股本 €1）为中小企业主流；有限责任公司 EPE；股份公司 AE（最低股本 €25,000）用于规模较大或需外部融资的实体；外国公司分支亦可
• 登记机关：总商业登记处 ΓΕΜΗ (GEMI)，经一站式服务窗口办理
• 本地代表要求：无「常住董事」强制要求，但须有希腊税号 AFM 与在希腊可接收文书的地址；非欧盟籍法定代表人须自行取得税号并办理相应身份手续
• 雇佣前置动作：雇佣前须完成：① 在 GEMI 登记并取得税号 AFM；② 在税务局 AADE 登记；③ 在 EFKA 取得雇主登记号 AME；④ 在 ERGANI 信息系统注册，所有新入职必须在开始工作前完成申报；⑤ 属于强制范围的行业须启用数字工作卡；⑥ 安排职业医生与安全技术员（按企业规模与行业风险）

• 语言提示：但雇主须以雇员能理解的方式提供法定的雇佣条款告知（落实欧盟《透明与可预测工作条件指令》，第 4808/2021 号法落地）。此外，行业集体协议若经劳动部宣告具有普遍效力，其最低工资与工作条件强制适用，与合同语言无关。

三 · 劳动法律框架

• Αστικός Κώδικας《民法典》雇佣编：雇佣关系的一般法基础：合同成立、履行、终止、忠实与保护义务。希腊没有统一的「劳动法典」，规则分散在民法典与多部专门法中。
• Ν. 4808/2021《劳动保护法》：近年最重要的一次系统性改革：远程办公、数字工作卡的法律基础、工时银行、育儿与家庭假期、职场骚扰防治（落实国际劳工组织第 190 号公约）、解雇规则调整。
• Ν. 5053/2023：第二波改革：试用期统一为 6 个月、部分行业允许第六个工作日、允许为第二名雇主工作但每日总工时不超过 13 小时、扩大数字工作卡适用范围、简化雇佣形式登记。
• Ν. 2112/1920 与 Ν. 3198/1955：解雇通知期与法定解雇补偿的基础法。补偿按工龄递增；提前通知解雇的补偿减半。
• Ν. 1387/1983《集体裁员法》：达到规模门槛的裁员须与雇员代表协商并通知劳动部，程序未完成前解雇无效。
• Ν. 4093/2012 最低工资机制：全国最低工资由政府以部长决定设定，每年复核。2026 年 4 月起为月薪 €920（白领）/ 日薪 €41.09（蓝领）。
• Ν. 3850/2010《职业健康安全法典》：职业医生与安全技术员的配备义务、风险评估、事故报告。按企业规模与行业风险分级。
• Ν. 5038/2023《移民法典》：自 2024 年起施行的新移民法典，整合居留与工作许可类别，包括受雇工作、欧盟蓝卡、跨国公司内部调动与数字游民签证。
• Ν. 4624/2019 + GDPR：GDPR 与希腊数据保护法。工作场所监控、生物识别考勤与视频监控受专门规定约束；主管机关为希腊数据保护局 HDPA。
• Ν. 1876/1990《集体谈判法》：集体协议体系。全国一般性协议 EGSSE 设定非工资类最低条件；行业协议经宣告具有普遍效力的对该行业所有雇主适用。
• Ν. 5246/2025 个人所得税修订：自 2026 纳税年度起适用的六档累进税率结构，最高档 44% 适用于超过 €60,000 的部分。
• ERGANI II 信息系统：并非单一法律，而是贯穿全流程的申报平台：入职、离职、工时安排、加班、数字工作卡数据、雇佣条款变更均须在此实时申报。程序义务大多以「是否在 ERGANI 申报」来判定。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：雇佣合同本身可以口头成立，但雇主必须以书面或电子方式向雇员提供法定的雇佣条款告知，核心条款须在开始工作后 7 个日历日内提供、其余 1 个月内；同时所有新入职必须在雇员开始工作之前在 ERGANI 系统申报。实操上一律签书面合同。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与工作性质、开始日期、（定期合同的）预期期限、带薪假期、通知期或其确定方式、工资构成与支付周期、正常工时与安排、试用期、培训权利、社会保险机构与保险号、适用的集体协议、（可变工时的）参考时段与最短通知
• 试用期：第 5053/2023 号法统一为最长 6 个月。试用期内可无补偿、无通知期终止（除非另有约定），但不得为歧视性理由。试用期计入总服务年限。
• 固定期限合同：须有客观理由。连续续签超过 3 年或续签超过 3 次的（在 2 年内），推定为无固定期限合同。定期合同期满自然终止，无须支付解雇补偿。

• 竞业限制：希腊没有专门规范离职后竞业限制的成文法，规则来自《民法典》第 178、179 条关于善良风俗与过度限制人身自由的规定以及判例。法院要求：须有需要保护的正当商业利益；期限、地域与业务范围三方面合理（实务上期限一般不超过 1 至 2 年）；且必须支付适当的补偿金——虽无法定比例，但无对价的竞业条款在希腊几乎必然被认定无效。条款过宽的，法院可能整条否定而非缩减。
• 实务做法：务实的做法是：默认只用保密义务与客户不招揽条款；确需竞业的，把期限压到 12 个月以内、地域限定到实际经营区域、并在合同中约定明确的月度补偿金。同时注意在职期间的竞业禁止属于忠实义务的当然内容，无须另行约定也无须补偿——需要付钱的只有离职后的限制。
• 保密义务：以合同约定为主，另有希腊落实欧盟商业秘密指令的立法提供法定救济。保密义务无须补偿、可长期有效，是希腊语境下最可靠的保护工具。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：法定标准为每周 40 小时、每日 8 小时（五天工作制）。集体协议可作更有利于雇员的安排。第 5053/2023 号法允许在连续运转或 24 小时运营的特定行业安排第六个工作日。
• 每日工时：每日 8 小时（五天制）或 6 小时 40 分（六天制）；含加班每日不超过 13 小时（含为第二名雇主工作的时间）
• 每周工时：每周 40 小时正常工时；含加班在 4 个月参考期内平均不超过 48 小时
• 加班倍率：「超时」(υπερεργασία) 指第 41 至 45 小时，按时薪加 20%；「加班」(υπερωρία) 指超过 45 小时的部分，按时薪加 40%；未依法申报的非法加班按时薪加 120%。第六个工作日在允许的行业按日薪加 40%
• 加班上限：加班须事先在 ERGANI 申报并计入年度上限（按行业与部长决定确定）。数字工作卡覆盖的企业，超时与加班由系统自动比对，事后补报基本无效
• 休息日：每 24 小时至少 11 小时连续休息；每 7 天至少 24 小时连续休息（通常为周日）加上每日休息，合计 35 小时。周日与法定假日工作按日薪加 75%
• 工时记录义务：数字工作卡 (ψηφιακή κάρτα εργασίας)：覆盖行业的雇员须在上下班时实时打卡，数据即时同步至 ERGANI II。这是希腊工时监管的核心工具，覆盖范围自 2022 年起逐批扩大。未启用或数据不实的处罚按人头计。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：有全国法定最低工资，由政府以部长决定设定。自 2026 年 4 月起：白领月薪 €920，蓝领日薪 €41.09（此前为 €880 / €39.30，自 2025-04-01 起适用）。适用于所有私营部门全职雇员，不分年龄；兼职按比例折算。
• 发薪周期：按月支付，通常为月末。工资必须经银行转账支付——现金发薪在希腊不被认可为有效凭证。
• 离职结算：离职时结清工资、未休假期折现、假期津贴与（如适用）法定解雇补偿。解雇补偿须与解雇通知同时支付，否则解雇无效。
• 工资单：须提供载明工资构成、扣款与社会保险缴费的工资单；并按月向 EFKA 提交分析性定期申报 APD。
• 13 薪：法定十三薪与十四薪：圣诞节发放相当于 1 个月工资、复活节与暑期各发放半个月工资，合计相当于额外 2 个月。这是法定给付，不是奖金，且必须以现金（银行转账）支付，不得以实物或福利替代。按在职月份比例计算。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。注意经常性、可预期的给付可能被认定为构成工资的组成部分，从而计入解雇补偿与假期津贴的计算基数。

七 · 个人所得税

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：e-EFKA 统一社会保险基金
• 覆盖范围：全体在希腊工作的雇员，不分国籍。持 A1 证明的派遣人员可在派遣期内继续留在原国体系。
• 费率说明：e-EFKA 的分项费率会按年微调，且不同职业类别（白领、蓝领、重体力、工程师、律师等）适用不同的合计费率。上表为私营部门白领的一般口径，实际以 EFKA 当期费率表与雇员的保险类别为准。缴费上限 €7,761.94 / 月对高薪岗位有实质意义——超出部分零缴费，使希腊高薪岗位的雇主成本比例明显低于名义费率。
• 2026 年费率变动：2026 年最主要的变化不在费率而在基数与税制：自 2026 年 4 月起最低工资由 €880 升至 €920（蓝领日薪 €39.30 升至 €41.09），所有低于新下限的雇员必须上调，并重算 EFKA 缴费与个税扣缴；同时第 5246/2025 号法确立的六档个人所得税结构自 2026 纳税年度起适用。
• 中资提示：希腊的名义社保费率 35.16% 看起来接近西欧，但有两个方向相反的修正项：向上的是十三、十四薪（实际按 14 份工资计缴，等于把年成本再抬高约 17%）；向下的是月薪 €7,761.94 的缴费上限（高薪岗位超出部分零缴费）。中层以下按 14 份 × 高费率算，高管则相反——两类岗位的成本曲线完全不同，不能用一个百分比一概而论。

希腊的雇主名义社保费率为 21.79%，加上雇员侧 13.37% 合计 35.16%，接近西欧水平。但真正决定成本的是两个修正项：向上的是法定十三、十四薪——年度工资实际按 14 份计算并同样计缴社保，等于把年成本再抬高约 17%；向下的是月薪 €7,761.94 的缴费上限，高薪岗位超出部分零缴费。两条曲线方向相反，中层以下与高管必须分开建模。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：法定带薪年假按服务年限递增：五天工作制下，第 1 年按比例累积（约 20 个工作日），第 2 年 21 个工作日，第 3 年起 22 个工作日；在同一雇主服务满 10 年或总工龄满 12 年的为 25 个工作日，满 25 年总工龄的为 26 个工作日。休假时另享假期津贴。
• 病假：前 3 天由雇主支付约定日薪的 50%，EFKA 不予给付；超过 3 天的由 EFKA 支付疾病津贴，雇主可就已支付部分作相应抵扣。集体协议或公司政策可给予更优待遇。
• 法定假日：法定公共假期与惯例假日合计通常按 6 天法定 + 若干惯例日计算（元旦、主显节、圣灰星期一、独立日 3 月 25 日、耶稣受难日与复活节星期一、劳动节、圣灵降临节星期一、圣母升天节、国庆日 10 月 28 日、圣诞节与节礼日）。周日与法定假日工作按日薪加 75%。
• 产假：产假合计 17 周（产前 8 周 + 产后 9 周），由 EFKA 与劳动力就业局 DYPA 共同给付；此后另有 9 个月的育儿工时缩减或等值休假（「哺乳假」）。
• 陪产假：14 个工作日的带薪陪产假，围绕分娩日使用。
• 共享育儿假：父母育儿假：每位父母就每名子女享有 4 个月的育儿假，其中前 2 个月由 DYPA 按最低工资标准给付。另有照护假与不可抗力假等落实欧盟工作生活平衡指令的安排。
• 语言提示：希腊的假期成本要分三层看：年假本身、休假时另付的假期津贴、以及法定的十三与十四薪。三者叠加后，年度工资总额实际为月薪的 14 倍以上。中资若按 12 个月建模，年度人力预算会低估约 17%。
• 弹性用工：第 4808/2021 号法确立了远程办公的法律框架：远程办公须经双方约定（法定情形除外），雇主须承担设备与通信费用并支付月度远程办公补贴，且须保障「断连权」(δικαίωμα αποσύνδεσης)——雇员在工作时间外有权不回应工作联络，该权利须写入公司政策。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：希腊的解雇有两条路径：提前通知解雇（καταγγελία με προειδοποίηση），按上表给予通知期，解雇补偿减半；或即时解雇（καταγγελία χωρίς προειδοποίηση），不给通知期但须支付全额补偿。无论走哪条，解雇都必须：① 书面作出并送达雇员；② 在 ERGANI 系统申报；③ 同时支付应付补偿。三者缺一，解雇无效，雇员可主张雇佣关系继续存在并索要期间工资。
• 法定遣散费：法定解雇补偿按工龄递增（以下为即时解雇的全额口径，提前通知解雇减半）：满 1 年至 4 年为 2 个月工资；满 4 年至 6 年为 3 个月；满 6 年至 8 年为 4 个月；满 8 年至 10 年为 5 个月；满 10 年为 6 个月，此后每满 1 年增加 1 个月，至满 16 年及以上封顶 12 个月。计算基数为最后一个月的正常工资并计入十三、十四薪的比例部分。
• 集体裁员：第 1387/1983 号法：企业雇员 20 至 150 人的，1 个月内解雇 6 人以上；雇员超过 150 人的，1 个月内解雇 5% 或 30 人（以较低者为准）即构成集体裁员。须与雇员代表协商并通知劳动部，协商与审查程序完成前不得实施，否则解雇无效。
• 不当解雇：解雇原则上无须说明理由（白领即时解雇支付法定补偿即可），但不得构成权利滥用、歧视或报复。被认定为无效的（形式瑕疵、未申报、未付补偿、歧视性、报复性），雇佣关系视为继续存在，雇主须补发全部工资。第 4808/2021 号法允许法院在特定情形下判决赔偿以替代复职，赔偿额通常在 3 至 12 个月工资区间。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 总体判断：希腊自 2024 年起施行新《移民法典》(第 5038/2023 号法)，把此前分散的类别整合为统一框架。第三国国民的受雇工作原则上受配额约束——配额由联合部长决定按地区与职业设定，且需先经劳动力可得性审查。欧盟蓝卡与跨国公司内部调动不受该配额限制，是中资更可控的两条路径。
• 劳动力市场测试：一般受雇工作许可适用劳动力市场审查：由劳动力就业局 DYPA 确认在配额范围内且本地与欧盟籍劳动力无法满足需求。欧盟蓝卡与 ICT 不适用配额与劳动力审查。

欧盟蓝卡 EU Blue Card

受雇工作居留许可（一般路径）

跨国公司内部调动 ICT

数字游民与其他类别

EU / EEA 与瑞士公民

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力约 470 万，高等教育比例高于欧盟平均。航运与海事是希腊的世界级产业集群，另有旅游酒店、能源、软件外包与近年增长较快的共享服务中心。经历过长期人才外流后，近年有一定回流。
• 薪酬现实：最低工资 2026 年 4 月起为月薪 €920；雅典的初级白领月薪普遍 €1,100–1,500；有经验的工程师与开发者 €2,000–3,500；管理岗 €4,000 以上。相对西欧显著低廉，是中资在欧盟内设共享服务与研发中心的成本洼地之一。
• 招聘渠道：kariera.gr 与 skywalker.gr 是本地主力平台；LinkedIn 在国际化与科技岗位有效；DYPA 为公共就业服务与配额审查机构；航运业有专门的圈内渠道。
• 工会现实：GSEE 为最大总工会，公共部门与航运、能源、银行的组织化程度高，私营中小企业较低。全国一般性协议 EGSSE 设定非工资类最低条件；行业协议经宣告具有普遍效力的对该行业所有雇主适用。
• 留存现实：8 月为传统休假高峰，业务连续性须提前安排。希腊职场对层级与个人关系的重视程度高于北欧，但对不申报加班、口头承诺等做法的容忍度已随数字工作卡的推行大幅下降——员工现在手里有系统数据。

ERGANI 前置申报,所有新入职必须在雇员开始工作之前在 ERGANI 系统申报。事后补报即构成未申报用工，按人头重罚,劳动力市场审查,一般受雇工作许可适用配额与 DYPA 审查；欧盟蓝卡与 ICT 不适用,招聘广告合规,禁止基于性别、年龄、族裔、宗教、残疾、性取向的区别对待。写「限中国籍」「优先华人」直接违法,语言要求,以业务必要为限的希腊语或中文要求合法；不必要的语言要求可能被认定为间接族裔歧视,职场骚扰防治,第 4808/2021 号法要求达到规模门槛的企业制定防治职场暴力与骚扰的政策与内部申诉程序，并指定负责人,残障人士雇佣配额,达到规模门槛的企业须按比例雇用受保护类别人员,数字工作卡,属强制范围的行业须在雇员入职时同步纳入数字工作卡系统

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• e-EFKA 分析性定期申报 APD 与缴费：次月最后一个工作日前
• 所得税扣缴缴纳：工资月份之后第二个月的最后一个工作日前
• 工资发放：按月，须经银行转账
• ERGANI 申报：新入职须在开始工作前；离职、工时安排变更与加班须按规定时点申报
• 数字工作卡数据同步与异常核对（覆盖行业）
• 加班的事前申报与年度上限跟踪

按年

• 4 月：最低工资年度调整生效窗口（2026 年由 €880 升至 €920），须重算所有低于新下限的雇员工资、社保与扣缴
• 复活节前：十四薪中的复活节部分发放
• 7 月：暑期假期津贴发放；8 月为休假高峰，业务连续性须提前安排
• 12 月：十三薪（圣诞部分）发放
• 1 月：核对 e-EFKA 费率与缴费上限（上限按年调整）；核对个税分档参数
• 全年：欧盟蓝卡薪资门槛与受雇工作配额窗口跟踪；行业集体协议普遍效力宣告变动跟踪

申报与报送清单

• ERGANI 入职申报：必须在雇员开始工作之前完成，事后补报即构成未申报用工
• ERGANI 离职、工时安排与加班申报：按各自规定时点
• 数字工作卡：覆盖行业须实时打卡并同步数据
• e-EFKA 分析性定期申报 APD：按月，次月最后一个工作日前
• 所得税扣缴申报与缴纳：工资月份之后第二个月末前
• 工伤事故报告：向劳动监察机构 SEPE 与 EFKA 申报
• 集体裁员通报：达门槛须与雇员代表协商并通知劳动部
• 职业健康安全：风险评估书面留存，职业医生与安全技术员配备记录
• 职场骚扰防治政策：达门槛企业须制定并在 ERGANI 登记
• 解雇：书面送达 + ERGANI 申报 + 同时支付补偿，三者缺一无效

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：GDPR + 第 4624/2019 号法
• 员工数据：处理须有合法基础。与欧盟一致，雇佣关系中的「同意」通常不构成有效基础。希腊数据保护局 HDPA 对工作场所的视频监控与生物识别考勤立场严格：以生物识别（指纹、人脸）作为考勤手段通常被认定为不符合必要性与相称性原则，除非有极特殊的安全需要
• 跨境传输：向中国传输需第三国传输机制——标准合同条款 SCC + 传输影响评估 TIA
• 泄露通报：72 小时内向 HDPA 通报；高风险时须同时通知受影响个人
• 数据保护官：并非所有企业强制。核心活动涉及大规模系统性监控或大规模特殊类别数据处理的须设 DPO
• 回传中国总部：中国总部调取希腊员工资料构成向第三国传输，须同时满足 GDPR 第五章的出境路径与中国《个人信息保护法》的入境要求。希腊有一个特别注意点：数字工作卡产生的实时考勤数据属于个人资料，其在公司内部的使用范围、留存期限与访问权限必须单独设定并告知雇员——把这些数据直接同步到中国总部的 HR 系统，会同时触发跨境传输与目的限制两个问题。

• 工会格局：GSEE 为私营部门最大总工会，雇主方以 SEV 等组织为代表。集体谈判体系在债务危机期间被大幅削弱，近年逐步恢复：全国一般性协议 EGSSE 仍设定非工资类最低条件，行业协议的普遍效力宣告机制也已恢复运作。
• 工会认可：企业层级可设立工会；雇员达到一定人数的企业中，工会代表享有信息与协商权与解雇保护。行业协议经劳动部宣告具有普遍效力的，对该行业所有雇主适用。
• 罢工权：罢工权受宪法保护，但须遵守法定程序：须由工会依章程决议、提前通知雇主与劳动部（一般为 24 小时，公共服务为 4 天），并保障必要的最低服务。程序不合规的罢工可被法院裁定违法。航运、能源与公共交通的罢工较为常见。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 年度工资按 14 份算，不是 12 份。十三薪（圣诞 1 个月）与十四薪（复活节与暑期各半个月）是法定给付，必须以银行转账支付，且同样计缴社保。中资按 12 个月 × 社保费率建模，年度人力预算会低估约 17%——这是希腊项目最常见的预算失准来源。
• 入职申报必须在员工开始工作之前完成。ERGANI 系统的前置申报是希腊劳动监察的头号执法项目，事后补报即构成未申报用工，罚款按人头计，并会推定该雇员已受雇一定期间从而补缴社保。中资习惯的「先来上班、手续后补」在希腊是高风险动作。
• 解雇的三个形式要件缺一不可：书面送达、ERGANI 申报、同时支付法定补偿。三者任一缺失，解雇直接无效，雇佣关系视为继续存在，公司要补发全部期间工资。希腊白领的即时解雇原则上无须说明理由——正因为实体门槛低，法院对形式要件的审查才格外严格。
• 数字工作卡让加班无法事后处理。覆盖行业的雇员上下班实时打卡并同步至国家系统，超时与加班由系统自动比对。未依法申报的加班按时薪加 120% 支付并另处罚款。中资若沿用「先干活、月底一起报」的习惯，系统数据会直接成为对方的证据。
• 缴费上限让高管成本比想象中低，但也让「用高薪替代福利」的策略在希腊比别处更划算。月薪超过 €7,761.94 的部分零缴费，因此高管岗位的雇主实际社保负担比例明显低于名义的 21.79%。做薪酬结构设计时值得专门测算这条折弯线。
• 竞业条款必须付钱，虽然没有法定比例。希腊无专门成文法，规则来自民法典与判例，但法院实务上要求离职后竞业须有适当对价，无对价的条款几乎必然无效，且条款过宽可能被整条否定。在职期间的竞业禁止属忠实义务当然内容，无须约定也无须付费——需要付钱的只有离职后那段。
• 生物识别考勤在希腊基本行不通。希腊数据保护局对以指纹或人脸作为考勤手段的立场严格，通常认定不符合必要性与相称性原则，已有处罚先例。数字工作卡的打卡方式应按官方认可的技术方案实施，不要自行引入生物识别。

十六 · 数据来源与复核记录

本汇编所有数字均标注来源。使用前请以官方页面为准——希腊有两个必须复核的窗口：每年 4 月前后的最低工资部长决定，以及每年年初的 e-EFKA 费率与缴费上限调整。此外数字工作卡的适用行业分批扩大，须按当期公告核对本企业是否已被纳入。