秘鲁

一 · 国家概览

秘鲁是中资在南美布局矿业、能源与基建的核心市场之一——中资在秘鲁矿业的存量投资规模在拉美居首。它的用工制度有一个鲜明特征：雇主的社保负担极轻（EsSalud 9%，没有雇主养老缴费），但法定给付层层叠加——两次法定年终奖各一个月工资、每年约一个月的离职储金 CTS、30 个日历日年假、以及按行业比例强制分配的利润。把这些加总，一名普通全职雇员的年度成本约相当于 16 个月工资。人口约 3,400 万，劳动力约 1,800 万，官方语言西班牙语（另有克丘亚语与艾马拉语），货币索尔 PEN。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：封闭式股份公司 S.A.C.（Sociedad Anónima Cerrada）为绝对主流，股东 2 至 20 人、无最低资本要求；有限责任公司 S.R.L.；公开股份公司 S.A.A. 用于规模较大者；外国公司分支 sucursal 适用于须以外国母公司名义签约的情形
• 登记机关：国家公共登记总局 SUNARP（经公证设立后登记），并向税务与海关总局 SUNAT 取得税号 RUC
• 本地代表要求：须指定一名在秘鲁常住的法定代表人 (representante legal)，该人须持有秘鲁 RUC 与身份证件（DNI 或外国人证 Carné de Extranjería）。外派人员因此必须先办妥身份手续，这是设立阶段最常见的卡点
• 雇佣前置动作：雇佣前须完成：① 公司设立与 SUNARP 登记；② 向 SUNAT 取得 RUC；③ 在 SUNAT 的 T-Registro 电子登记册登记雇主与每名雇员（须在开始工作当日前完成）；④ 为雇员登记 EsSalud 与养老制度（ONP 或 AFP）；⑤ 投保法定的补充高风险作业保险 SCTR（适用于法定高风险活动，矿业与建筑必备）；⑥ 制定内部工作规章（雇员满 100 人的强制）与职业安全健康体系 SST；⑦ 依第 30709 号法制定岗位与职级表 (cuadro de categorías y funciones) 以落实同工同酬

• 语言提示：秘鲁的一条重要规则：无固定期限合同可以口头订立，但**定期合同（contrato sujeto a modalidad）必须书面订立并载明具体的客观理由**，否则依法推定为无固定期限合同。外籍雇员的劳动合同另须书面并经劳动部门批准或备案。中资常以定期合同做「试用」，若未书面写明客观理由，等于直接得到一份无固定期限合同。

三 · 劳动法律框架

• TUO del D. Leg. 728《劳动生产力与竞争力法》：私营部门劳动关系的母法：合同类型（无固定期限、定期、兼职）、试用期、解雇的法定事由与程序、无正当理由解雇的赔偿。中资在秘鲁的绝大多数用工问题都能在此找到条文。
• TUO del D. Leg. 650（CTS 法）：服务时间补偿金 CTS：每年约相当于 1 个月工资，分两次（5 月与 11 月的前 15 个工作日内）存入雇员指定的银行账户。这是一笔强制储蓄，不是奖金。
• Ley 27735 与 Ley 30334（法定年终奖）：每年两次法定 gratificación：7 月（国庆）与 12 月（圣诞）各一个月工资，须分别在 7 月 15 日与 12 月 15 日前支付。另依第 30334 号法，随每次 gratificación 支付相当于其 9% 的「额外补助」(bonificación extraordinaria)，加入 EPS 的为 6.75%。
• D. Leg. 892（利润分享 utilidades）：雇员超过 20 人且有应税利润的企业，须按行业比例（5% 至 10%）向雇员分配利润，其中一半按工作天数、一半按报酬比例分配。矿业、工业与电信为较高比例。
• D. Leg. 689《外籍人员雇佣法》：双重比例上限：外籍雇员人数不得超过雇员总数的 20%，其薪酬总额不得超过工资总额的 30%。设有若干豁免情形。外籍雇员合同须书面并经劳动部门程序。
• Ley 29783《职业安全与健康法》：SST 管理体系、风险评估、安全委员会（雇员满 20 人的强制）、事故报告。秘鲁的职业安全立法在拉美属较严格的一档，且对管理层设有刑事责任条款。
• Ley 30709《男女同工同酬法》：要求企业制定并公示岗位与职级表 (cuadro de categorías y funciones)，据此设定客观的薪酬标准，并向雇员告知薪酬政策。SUNAFIL 将其列为常规检查项。
• Ley 27942 与 D.S. 014-2019-MIMP《防治性骚扰法》：雇员满 20 人的企业须设立干预委员会 (comité de intervención)，制定政策并遵守法定的调查时限。程序不合规独立于事实是否成立而受罚。
• Ley 31572《远程办公法》：2023 年施行的 teletrabajo 制度：须以合同或附件约定，明确设备与网络费用的承担（原则上由雇主承担或补偿）、工时安排与断连权。
• Ley 29733《个人资料保护法》与其新实施条例：个人资料的处理、登记与跨境传输。新实施条例（D.S. 016-2024-JUS）自 2025 年起施行，显著强化了义务与处罚，并明确了数据主体权利的行使时限。主管机关为国家个人资料保护局 ANPD。
• SUNAFIL 监察体系：国家劳动监察监督局。检查重点为未申报用工、工时与加班、职业安全、外籍比例与同工同酬。罚款以 UIT（税收单位）计量，重大违规可达数十万索尔。
• D. Leg. 1350《移民法》与其条例：外国人的居留与工作身份类别、变更与延期，以及雇主的报告义务。主管机关为国家移民监督局 MIGRACIONES。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：无固定期限合同可以口头订立并有效。但定期合同（contrato sujeto a modalidad）必须书面订立、载明具体的客观理由与期限，并按规定向劳动部门登记；未书面或未载明客观理由的，依法推定为无固定期限合同。外籍雇员的合同必须书面并经劳动部门的批准或备案程序。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与职责、合同类型与期限（定期合同另须载明具体的客观理由）、试用期、报酬金额与支付方式、工时安排、适用的养老制度、以及外籍雇员合同的法定专门条款
• 试用期：试用期 (período de prueba) 法定为 3 个月，期间雇员不享有对抗无正当理由解雇的保护。经书面约定可延长：合格技术人员或信任岗位最长 6 个月，管理岗位最长 12 个月。延长必须书面约定，口头约定无效。试用期届满后，解雇即须有法定事由并走完书面程序。
• 固定期限合同：定期合同须落入法定类型（如市场需求增加、业务重组、特定服务、临时替补、季节性等），并在合同中写明支撑该类型的具体客观事实。累计期限上限按类型不同为 3 至 5 年。以「掩盖长期用工需要」为目的的定期合同会被认定为欺诈性 (desnaturalizado)，转为无固定期限合同并可触发复职之诉。

• 竞业限制：秘鲁法律没有关于离职后竞业限制的成文规定。《宪法》保障劳动自由与择业自由，法院与学理普遍要求离职后竞业条款满足：保护雇主的正当利益、期限与地域合理（实务上期限一般不超过 1 至 2 年）、限定于雇员实际从事的业务，且必须支付适当的对价。无对价的竞业条款被认定无效的风险很高；范围过宽的可能被整体否定。在职期间的不竞争义务属忠实义务的当然内容，无须约定也无须付费。
• 实务做法：务实做法：默认只用保密义务与客户及员工不招揽条款（期限建议不超过 12 个月）；确需竞业的，压到 6 至 12 个月、限定业务与地域，并约定明确的月度对价，同时预期可执行性仍有不确定性。更有效的替代是把核心信息的访问权限技术化管理并保留日志——在争议中，能证明「已采取合理保密措施」比条款本身更有分量。
• 保密义务：以合同约定为主，另有第 1044 号立法法令《不正当竞争制止法》对侵犯商业秘密的救济。保密义务无须对价、可长期有效，是秘鲁语境下最可靠的工具。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：《宪法》与劳动法规定每日 8 小时、每周 48 小时的上限。不受工时上限约束的有：管理人员 (personal de dirección)、不受直接监督的雇员、以及从事间断性工作或仅提供等待或看守服务者。该豁免由岗位实质判断，且须在 T-Registro 中如实登记。
• 每日工时：每日最长 8 小时
• 每周工时：每周最长 48 小时。可采用累积或非典型工时制 (jornada atípica)，但在相应周期内的平均不得超过法定上限——矿业与油气行业的轮换班制（如 14×7）即依此安排
• 加班倍率：加班的前 2 小时加成至少 25%，其后每小时加成至少 35%。加班原则上须为自愿；经双方约定可以等值休假替代现金支付。在休息日或节假日工作而未安排替代休息的，加成 100%
• 加班上限：无绝对的小时数上限，但加班须为自愿且不得损害健康与安全；非典型工时制须符合法定的平均值要求并经登记
• 休息日：每周至少 24 小时连续休息，原则上为周日。法定节假日为带薪休息日；在节假日工作而未安排替代休息的，除当日工资外另付一倍工资（合计三倍口径按具体计算规则）
• 工时记录义务：雇主须建立并保存出勤记录 (registro de control de asistencia)，载明进出时间与加班时数，并向雇员公示。管理人员与不受监督者可豁免登记，但豁免情形须在 T-Registro 中登记。SUNAFIL 检查时会以该记录与工资单交叉比对。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：有全国法定最低工资 RMV（Remuneración Mínima Vital），现行为月薪 S/ 1,130（第 006-2024-TR 号最高法令，自 2025-01-01 起施行，2026 年内延续）。政府已提出将其上调至 S/ 1,300 的技术方案并提交全国劳动与就业促进理事会 CNTPE 讨论，尚未定案。夜班（22:00 至 06:00）工作的最低工资为 RMV 加成 35%。
• 发薪周期：按月支付，通常为月末。工资须提供工资单 (boleta de pago)，并经 SUNAT 的 PLAME 电子申报表按月申报。
• 离职结算：离职时须结清工资、按比例的 gratificación 与 CTS、未休假期折现与（如适用）解雇赔偿。实务上应在离职后 48 小时内完成结算 (liquidación de beneficios sociales)；逾期须按法定利率支付利息。
• 工资单：须出具工资单 boleta de pago 并保存；按月通过 PLAME 申报工资、扣缴与社保缴费。
• 13 薪：有两次法定年终奖 gratificación：7 月（国庆）与 12 月（圣诞）各一个月工资，分别须在 7 月 15 日与 12 月 15 日前支付。另随每次 gratificación 支付相当于其 9% 的额外补助（加入 EPS 的为 6.75%）——该补助原本是雇主本应缴纳的 EsSalud，改由直接支付给雇员，且免税免缴。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。注意经常性、可自由支配的给付会被认定为构成报酬 (remuneración)，从而计入 CTS、gratificación、假期与解雇赔偿的计算基数——这在秘鲁的杠杆效应特别大，因为计算基数会同时影响四项给付。

七 · 个人所得税

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：EsSalud 社会健康保险 + 养老制度（ONP 或 AFP）+ SCTR 高风险作业保险
• 覆盖范围：全体在秘鲁工作的雇员，不分国籍。外籍雇员同样须参加 EsSalud；养老制度在其能证明已在原国参保的情形下可申请豁免（须逐案办理并留存证明）。
• 费率说明：秘鲁的雇主法定缴费只有 EsSalud 9%（加上特定行业的 SCTR 与培训费），没有雇主侧养老缴费——这在拉美属最轻的一档。但这个数字会严重误导：真正的成本在 gratificación、CTS、年假与利润分享这四项法定给付上，它们不出现在任何一张社保费率表里，合计可达工资的三分之一。
• 2026 年费率变动：2026 年费率未变，最大的不确定性在最低工资：政府已提出由 S/ 1,130 上调至 S/ 1,300 的技术方案并提交 CNTPE 讨论。一旦落地，将同时抬高家庭补助（10% RMV）、夜班最低工资（RMV+35%）、EsSalud 最低缴费基数以及以 RMV 为基数的 CTS 与 gratificación 下限——这是一次「牵一发动全身」的调整，须为其预留预算空间。
• 中资提示：「秘鲁雇主只缴 9%」是最容易被误读的一句话。把法定给付加进来算：gratificación 两个月加 9% 补助、CTS 约一个月、年假 30 个日历日、家庭补助、以及超过 20 人企业的利润分享——一名普通全职雇员的年度成本约相当于 16 个月工资，雇主实际负担约为基本工资的 1.45 至 1.55 倍。按「工资 × 1.09」建模，会漏掉三分之一。

秘鲁的雇主法定缴费只有 EsSalud 9%（加上特定行业的 SCTR 与培训费），没有雇主侧养老缴费——在拉美属最轻的一档。但真正的成本在四项法定给付上：两次 gratificación（各一个月工资加 9% 额外补助）、每年约一个月的 CTS、30 个日历日年假、以及超过 20 人企业的利润分享。把这些加总，年度工资实际按约 16 份计算，雇主总负担约为基本工资的 1.45 至 1.55 倍。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：法定带薪年假为每服务满 1 年享 30 个日历日。经书面约定可将其中 15 日折现（「假期出售」），但至少须实际休满 15 日。未在应休年度内安排休假的，雇主须另支付一个月工资作为「未休假赔偿」(indemnización vacacional)——管理人员与自行决定休假时间者除外。
• 病假：前 20 个日历日由雇主按工资支付；自第 21 日起由 EsSalud 支付补助（有上限），最长 11 个月又 10 日。雇员须提交医疗证明并按 EsSalud 的流程办理。
• 法定假日：12 至 13 天法定节假日（含元旦、圣周四与圣周五、劳动节、圣彼得与圣保罗节、国庆日 7 月 28 日与 29 日、圣罗莎节、安加莫斯战役日、诸圣节、圣母无染原罪节、圣诞节等），另有政府按年公布的额外休息日。
• 产假：产假 98 个日历日（产前 49 日 + 产后 49 日），产前部分可申请推迟至产后使用。多胞胎或子女有残疾的另加 30 日。补助由 EsSalud 支付。孕期与产假后一定期间内的解雇如基于怀孕，属无效解雇 (despido nulo)，可判复职。
• 陪产假：陪产假 10 个日历日（自然分娩），剖腹产为 20 日；早产、多胞胎、先天疾病或产妇死亡等情形延长至 20 至 30 日。由雇主支付。
• 共享育儿假：秘鲁无一般性的共享育儿假制度。产后另有「哺乳时间」权利：至子女满 1 周岁，母亲每日享有 1 小时哺乳时间，视为工作时间。
• 语言提示：两项容易被中资漏掉：一是「未休假赔偿」——年假未在应休年度内安排的，雇主要另付一个月工资，这不是加班费而是罚则性给付，仅因排班疏忽即产生；二是 CTS 的存入时点是 5 月与 11 月的**前 15 个工作日内**，逾期按日计罚，且 CTS 是存入雇员指定的银行账户而不是发给本人。
• 弹性用工：第 31572 号《远程办公法》：teletrabajo 须以合同或附件约定，明确工作地点、工时安排、设备提供与网络及电力费用的承担（原则上由雇主承担或按约定补偿），并保障断连权——雇员在工时之外与休息日、假期内有权不接收工作联络。变更为远程办公原则上须经双方同意。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：秘鲁不要求雇主为普通解雇给出通知期——但要求走完书面程序。因行为解雇须先发预告函并给予不少于 6 个日历日答辩，因能力解雇须给予不少于 30 个日历日纠正机会；之后方可发出解雇函，且解雇函载明的事由与事实不得超出预告函的范围。程序缺失或事由不成立的，将被认定为无正当理由解雇 (despido arbitrario) 并须赔偿；若属基于歧视、工会身份、怀孕或投诉报复等情形，则构成无效解雇 (despido nulo)，法院可判复职并补发工资。
• 法定遣散费：无正当理由解雇的赔偿 (indemnización por despido arbitrario)：无固定期限合同为每服务满 1 年 1.5 个月工资（不足 1 年的按月与日折算），上限 12 个月工资。定期合同被提前终止的，赔偿为剩余期间每月 1.5 个月工资，同样以 12 个月为上限。此外无论解雇是否正当，均须结清 CTS、按比例的 gratificación 与未休假期。
• 集体裁员：基于客观原因的集体终止（不可抗力、经济技术结构性或类似原因、破产重整等）须走劳动部门的法定程序：向雇员或工会提供信息、进行协商、由劳动部门作出行政决定。以经济技术原因终止的，通常须涉及至少 10% 的雇员方可启动该程序。未走程序的终止按无正当理由解雇处理。
• 不当解雇：秘鲁存在两条并行的救济路径：一是「无正当理由解雇」——雇员可主张法定赔偿（每年 1.5 个月，上限 12 个月）；二是宪法法院判例发展出的「无事由解雇」(despido incausado) 与「欺诈性解雇」(despido fraudulento)——在这些情形下雇员可请求复职 (reposición) 而非仅赔偿。此外法定的「无效解雇」(despido nulo，基于歧视、工会身份、怀孕、投诉报复等) 直接判复职并补发工资。中资的普遍误判是以为「付钱就能解雇」，而复职之诉在秘鲁是现实存在的风险。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 总体判断：秘鲁对外籍雇佣设有**双重比例上限**：外籍雇员人数不得超过雇员总数的 20%，其薪酬总额不得超过工资总额的 30%（第 689 号立法法令）。这是中资在秘鲁最容易撞上的硬约束——以中方人员搭建初期团队时，两个比例会同时触顶。此外外籍雇员的劳动合同必须书面并经劳动部门程序，与移民局的居留身份是两条并行的手续，缺一不可。
• 劳动力市场测试：无劳动力市场测试，但有上述 20% / 30% 的双重比例上限。合同还须载明雇主承诺培训本国人员以逐步替代外籍岗位的条款。

外籍雇员比例上限（D. Leg. 689）

外籍雇员合同的劳动部门程序

工作居留身份（MIGRACIONES）

指定工作者 Trabajador Designado

安第斯共同体公民

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力约 1,800 万，但非正规就业比例高（约 70%），正规部门人才集中在利马、阿雷基帕与特鲁希略。矿业与冶金工程、地质、油气、渔业加工与农业出口是最深的几个人才池；中资在秘鲁矿业的存量投资规模居拉美首位，相关工程与运营人才的争夺激烈。
• 薪酬现实：最低工资月薪 S/ 1,130。利马初级白领月薪普遍 S/ 2,000–3,500；有经验的工程师 S/ 6,000–12,000；矿业现场技术与管理岗显著更高，且轮换班制另有津贴；管理岗 S/ 20,000 以上。
• 招聘渠道：Bumeran、Computrabajo 与 LinkedIn 是主力渠道；矿业与工程有专门的承包商与猎头网络；大学校招（UNI、PUCP、UNMSM）对工程类岗位有效。
• 工会现实：工会密度总体不高，但在矿业、渔业加工与部分制造业组织化程度显著更高，且矿业的集体谈判与罢工具有实质影响力。中资在矿业项目上须把集体谈判周期与社区关系一并纳入排期。
• 留存现实：矿业与工程项目多位于高海拔或偏远地区，轮换班制（如 14×7）是常态，交通、住宿与家属安排直接影响留存。中资若沿用国内的工地管理方式而不适配当地的轮换与社区惯例，现场流失与劳资摩擦会明显上升。

外籍比例,人数不超过 20%、薪酬总额不超过 30%，两个比例须同时满足。团队结构须在设立阶段即行设计,T-Registro 登记,每名雇员须在开始工作当日前在 SUNAT 的 T-Registro 登记；未登记用工是 SUNAFIL 的重点执法项,岗位与职级表,第 30709 号法要求制定并公示 cuadro de categorías y funciones，据此设定客观薪酬标准，SUNAFIL 列为常规检查项,招聘广告合规,禁止基于性别、年龄、族裔、宗教、残疾、健康状况的区别对待；不得要求怀孕检测,性骚扰防治,雇员满 20 人的企业须设立干预委员会并制定政策，遵守法定调查时限,残障人士雇佣配额,雇员满 50 人的私营企业须雇用不少于 3% 的残障人士，并按年申报,职业安全,雇员满 20 人的企业须设立职业安全与健康委员会；高风险活动须投保 SCTR

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• PLAME 电子申报与缴纳：按 SUNAT 的到期日历（按 RUC 尾号）
• EsSalud 与养老（ONP 或 AFP）缴费：与 PLAME 同步；AFP 另按各 AFP 的账期
• 工资发放与工资单 boleta de pago 出具
• T-Registro 增减员：新入职须在开始工作当日前登记
• 出勤记录归档与公示
• SCTR 保单的覆盖人员名单更新（高风险活动）

按年

• 1 月：核对 UIT 新值（影响免税额、税率各档与 SUNAFIL 罚款基数）；核对最低工资是否调整
• 5 月前 15 个工作日内：存入上半期 CTS
• 7 月 15 日前：支付第一次法定年终奖（含 9% 额外补助）
• 利润分配期：向雇员分配上年度利润（雇员超过 20 人且有应税利润的企业），一般在年度所得税申报后的规定期限内
• 11 月前 15 个工作日内：存入下半期 CTS
• 12 月 15 日前：支付第二次法定年终奖（含 9% 额外补助）
• 年度：核对每名雇员的年假是否已在应休年度内安排（未安排的须另付 1 个月工资）
• 年度：外籍雇员比例（20% / 30%）复核；残障人士雇佣比例申报（雇员满 50 人的企业）

申报与报送清单

• T-Registro 雇主与雇员登记：新入职须在开始工作当日前完成
• PLAME 月度电子申报：工资、扣缴、EsSalud 与养老缴费
• CTS 存入：5 月与 11 月的前 15 个工作日内，存入雇员指定账户
• 法定年终奖支付：7 月 15 日与 12 月 15 日前
• 出勤记录：须建立、保存并向雇员公示；管理人员等豁免情形须在 T-Registro 登记
• 职业安全：SST 体系文件、风险评估、安全委员会（雇员满 20 人）会议记录；事故须向劳动部门与 SUNAFIL 报告
• SCTR：高风险活动的投保与人员名单维护
• 外籍雇员：劳动合同的劳动部门批准或备案；比例上限的持续合规
• 岗位与职级表：依第 30709 号法制定、公示并向雇员告知薪酬政策
• 性骚扰防治：干预委员会的设立、政策与调查记录（雇员满 20 人）
• 个人资料库：向国家个人资料保护局 ANPD 登记并按要求更新

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：第 29733 号《个人资料保护法》及其新实施条例（第 016-2024-JUS 号最高法令，自 2025 年起施行）
• 员工数据：新实施条例显著强化了义务：明确了同意的形式要求、数据主体权利的行使时限、安全措施的分级要求、以及处理者与受托处理者的责任边界。雇佣场景下须制定处理告知、明确合法性基础，并在国家个人资料保护局 ANPD 登记个人资料库
• 跨境传输：跨境传输须满足法定条件：接收国具备适当保护水平，或采用经认可的合同条款、具约束力的公司规则等机制，或取得数据主体的明示同意。新条例对此的要求较旧制度明显收紧
• 泄露通报：新条例引入安全事件的通报义务与时限，具体按实施规则执行
• 数据保护官：达到特定条件的处理者须指定个人资料保护负责人
• 回传中国总部：中国总部调取秘鲁员工资料构成跨境传输。两点特别注意：一是秘鲁要求个人资料库在 ANPD 登记，这是欧盟制度下没有的独立义务，中资常整体漏做；二是新实施条例自 2025 年起施行后，按旧制度设计的宽松流程需要重建。同时须满足中国《个人信息保护法》的入境要求。

• 工会格局：工会密度总体不高，但在矿业、渔业加工、建筑与部分制造业组织化程度显著更高。全国层级以 CGTP 等总工会为代表。集体谈判以企业层级为主，矿业行业的分支机构谈判具实质影响力。
• 工会认可：工会成立无须雇主同意，向劳动部门登记后即取得法律地位（一般企业工会须至少 20 名雇员）。工会领导人享有解雇保护 (fuero sindical)。集体谈判有法定程序与时限，雇主须在规定期限内答复并提供财务信息。
• 罢工权：罢工权受宪法保护，须经工会依章程决议并向劳动部门通报，遵守法定的预告期与必要服务安排。矿业罢工在秘鲁较为常见且对项目排期影响显著；此外社区抗议（与劳资关系不同但常同时发生）是矿业项目的独立风险变量，须分开评估。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 年度工资按约 16 份算，不是 12 份。两次 gratificación（各一个月，另加 9% 额外补助）、约一个月的 CTS、30 个日历日年假，再加上超过 20 人企业的利润分享——雇主实际负担约为基本工资的 1.45 至 1.55 倍。「秘鲁雇主只缴 9%」这句话本身没错，但按它建模会漏掉三分之一的成本。
• 外籍比例是双重的：人数 20%、薪酬 30%，两个都要满足。中资以中方人员搭建初期团队时，薪酬比例通常先触顶——因为外派人员的薪酬远高于本地雇员。团队结构必须在设立阶段就按两个比例同时设计；特定专业技术与管理岗位可申请豁免，但要逐案办理，不能默认。
• 解雇不是「付钱就行」。除了法定赔偿（每年 1.5 个月、上限 12 个月），秘鲁还有两条可判复职的路径：法定的无效解雇（基于歧视、工会身份、怀孕、投诉报复）与宪法法院判例发展出的无事由、欺诈性解雇。程序同样刚性——因行为解雇须先发预告函给 6 个日历日答辩，因能力解雇须给 30 个日历日纠正，且解雇函不得超出预告函载明的事实。
• CTS 和 gratificación 是两回事，时点也不同。CTS 是强制储蓄，5 月与 11 月的前 15 个工作日内**存入雇员指定的银行账户**；gratificación 是年终奖，7 月 15 日与 12 月 15 日前**支付给雇员**，另加 9% 额外补助。四个时点、两种性质、两个收款去向，中资的薪资日历必须分别设定，逾期都按日计罚。
• 定期合同必须书面并写明客观理由。中资常用定期合同做「延长试用」，但秘鲁的定期合同未书面或未载明支撑其类型的具体客观事实的，直接推定为无固定期限合同；若被认定为掩盖长期用工需要的欺诈性合同，还可触发复职之诉。要延长观察期，正确做法是按法定条件书面约定 6 个月（技术或信任岗）或 12 个月（管理岗）的试用期。
• 年假不安排要另赔一个月工资。年假未在应休年度内实际安排的，雇主须另支付一个月工资作为未休假赔偿——这不是加班费，是罚则性给付，仅因排班疏忽即产生。矿业与工程项目的轮换班制下尤其容易积压，必须在年度排班时统一清理。
• 矿业与建筑项目必须投保 SCTR。补充高风险作业保险是法定强制，含健康与养老两部分。未投保而发生工伤的，雇主自行承担全部赔付，且职业安全立法对管理层设有刑事责任条款——秘鲁在这一点上比本区域多数国家更严。

十六 · 数据来源与复核记录

本汇编所有数字均标注来源。使用前请以官方页面为准——秘鲁有两个必须每年复核的窗口：年初的 UIT 新值（影响个税免税额、税率各档与罚款基数），以及最低工资 RMV 的调整（一旦变动，家庭补助、夜班最低工资与多项缴费下限同步变动）。2026 年因大选，劳动政策的不确定性高于常年。