乌兹别克斯坦

一 · 国家概览

乌兹别克斯坦是中亚人口最多的国家（约 3,700 万，占中亚总人口近半），也是中资企业在中亚的第二大落点。中资在纺织服装、建材、化工、农产品加工、汽车组装、光伏与矿业领域的实体集中在塔什干、安集延（中乌工业园）、纳曼干与吉扎克。与哈萨克斯坦相比，乌兹别克斯坦有两个结构性差异：人力成本显著更低但劳动力供给更充裕、外流严重（大量劳动力赴俄工作）；制度上正处在快速改革期——2022 年通过的新《劳动法典》（ZRU-798）于 2023 年 4 月 30 日施行，全面重写了雇佣关系规则，而 2026 年又叠加了一轮数字化改造：全部劳动合同与休假须通过国家统一劳动系统电子登记、产假津贴改由国家社会保障署直接发放。另一个必须先建立的认知：乌兹别克斯坦的关键计量单位有四个（МРОТ、БРВ、БВИП、МПР），且各自适用于不同场景、各自按不同时点调整——只跟踪「最低工资」一个数字会在罚则、扣除额与津贴测算上系统性失准。货币苏姆 UZS，官方语言乌兹别克语，俄语在商务与技术场景通行。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：有限责任公司 MChJ（Mas'uliyati cheklangan jamiyat）为主；股份公司 AJ；外国法人的代表处 vakolatxona（不得从事创收活动）与分公司 filial；另有各类自由经济区与小型工业区内的特别待遇主体
• 登记机关：通过国家服务中心或电子政府一站式登记 → 取得纳税人识别号 STIR/INN → 税务登记 → 在国家社会保障署与养老基金完成雇主登记 → 银行开户（外汇账户与本币账户须分别开立）
• 本地董事要求：无强制的乌兹别克斯坦居民负责人要求；但外籍负责人在乌实际履职须持有工作许可与相应签证（法定豁免类别除外）。外国投资企业的负责人任命须在登记材料中体现
• 雇佣前置动作：雇佣员工前须完成公司登记、取得 STIR、完成税务与社会保障登记；劳动合同必须书面订立并由双方签署；关键的 2026 年义务：劳动合同须在用工后 5 个工作日内登记进国家统一劳动系统（含外籍员工，其合同登记是工作许可流程的组成部分）；自 2026 年 1 月 1 日起，全部休假类型（含年假）须由雇主通过劳动门户登记；雇佣外籍员工的须先取得外籍劳动力引进许可与个人工作许可（法定豁免除外）

• 语言提示：《国家语言法》要求在乌境内的官方文件以乌兹别克语作成；实务上劳动合同普遍为乌俄双语或俄语文本，可另附中文或英文译本，但应约定乌兹别克语／俄语版本为准。向税务机关、国家统一劳动系统与劳动监察机关提交的文件须为国家语言或俄语。纪律处分通知、解雇令与工资单同样须以员工能够理解的官方语言作成——仅有中文版本的处分文件在劳动争议中不被采信。

三 · 劳动法律框架

• 《乌兹别克斯坦共和国劳动法典》（2022 年 10 月 28 日第 ZRU-798 号，2023 年 4 月 30 日施行）：全面取代 1995 年旧法典：合同订立与形式、工时、休假、工资、终止事由与程序、遣散费的分档标准、纪律处分、劳动争议。大量二手英文资料仍在引用旧法典的数字（如年假 15 个工作日），须以新法典为准。
• 最低工资 МРОТ 与基础计算值 БРВ：2025 年 8 月 1 日起：МРОТ 1,271,000 苏姆、БРВ 412,000 苏姆；2026 年 9 月 1 日起：МРОТ 上调至 1,360,000 苏姆、БРВ 上调至 440,000 苏姆。МРОТ 用于工资底线与个税优惠；БРВ 用于罚款、国家规费、注册资本与各类门槛——两者适用场景完全不同。
• 养老金基础值 БВИП 与最低消费支出 МПР：БВИП 自 2026 年 7 月 1 日起为 504,000 苏姆（此前 471,000）；МПР 2026 年为 715,000 苏姆／月（2025 年 669,000）。МПР 是国家贫困线标准，并在产假津贴低于该线时作为计算下限。
• 《税法典》——社会税 ijtimoiy soliq：社会税由雇主承担：非预算组织 12%；预算组织与国有企业 25%。计费基数为向员工支付的工资与其他所得。
• 《税法典》——个人所得税与个人累积养老金 ИНПС：个人所得税为 12% 统一税率（自工资扣缴）；2026 年个人累积养老金 ИНПС 缴款率为 0.1%，关键点：ИНПС 不是在个税之外另加，而是从已计算的个税额中划转至员工的个人累积养老金账户——因此不构成雇主或员工的额外成本。
• 国家统一劳动系统与劳动门户（2026 年强制化）：全部雇主（含外资企业）须使用该平台登记劳动合同；员工须在用工后 5 个工作日内完成登记（外籍员工的合同登记是工作许可流程的一部分）；自 2026 年 1 月 1 日起，全部休假类型（含年假）亦须由雇主在劳动门户登记。
• 产假津贴制度改革（2026 年 1 月 1 日起）：产假津贴改由国家社会保障署以主动服务方式直接发放，雇主不再参与；给付比例按工龄：10–24 个月工龄为平均工资的 75%；25–60 个月为 85%；超过 60 个月为 100%；平均月工资低于 МПР（2026 年 715,000 苏姆）的，按 МПР 计算。申请须通过 my.mehnat 门户办理。
• 《关于外国公民在乌兹别克斯坦共和国劳动活动的规定》：雇佣外籍员工须由雇主取得外籍劳动力引进许可，并为每名外籍员工取得个人工作许可（独联体部分国家公民、投资优先项目人员等有豁免或简化安排）；许可与工作合同登记联动，且须在移民与劳动部门申报。
• 《个人数据法》（2019 年第 ZRU-547 号，经修订）：员工数据处理须取得同意并履行保护义务；关键要求：涉及乌兹别克斯坦公民个人数据的数据库须存储于乌境内的技术设施上（本地化要求）——这与哈萨克斯坦一致，对中资企业统一使用境外 HR 系统构成直接约束。
• 《工会法》与社会伙伴关系制度：工会可在企业层面组建并签订集体合同；行业与地区层面的协议对加入方具有约束力。工会力量在国有企业、纺织与矿业较强；新设外资工厂通常无工会。
• 《劳动保护法》与劳动法典劳动安全篇：入职前强制职业健康检查与劳动安全入职培训、指导与知识考核；未完成的不得安排上岗；定期体检、劳动条件评定、危险作业管理与工伤申报义务；须为员工投保工伤相关的强制保险安排。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：劳动合同必须书面订立并由双方签署（新《劳动法典》）。未签订书面合同但员工已实际获准上岗的，劳动关系依然成立，雇主须补签并承担行政责任。2026 年的关键叠加义务：劳动合同须在用工后 5 个工作日内登记进国家统一劳动系统——未登记的用工在劳动监察中直接被认定为非正式用工，是当前执法的重点方向。
• 必备条款：合同必备条款：双方身份、工作地点、劳动职能（具体岗位与职责）、起始日与期限、工资数额与支付条件、工时与休息制度、劳动条件的特征（有害、危险等）、社会保险安排、试用期（如约定，须明确写入）、双方的权利义务与责任
• 豁免情形：无一般性豁免。兼职、居家工作与远程工作有专门章节的特别规则，但书面形式与电子登记要求不减免
• 试用期：试用期一般不超过 3 个月；组织负责人及其副职、总会计师、独立分支机构负责人不超过 6 个月。关键规则：试用期必须在劳动合同中明确写入——未写入的，视为员工未经试用即被录用，此后不得再以未通过试用为由终止。试用期内任一方可提前不少于 3 日书面通知终止。试用期内终止原则上不支付遣散费（合同另有约定的除外）。
• 固定期限合同：合同可为不定期或定期。定期合同仅在法定情形下方可订立（工作性质或条件决定、替代缺勤员工、季节性工作、临时性工作、依当事人协议的特定类别等）。关键规则：定期合同期满时双方未要求终止且劳动关系实际继续的，视为转为不定期合同。另注意：即使是定期合同期满终止，若属雇主动议且不涉及员工过错，遣散费义务仍可能适用——中资企业常以「合同到期不续」规避补偿，在乌兹别克斯坦须逐案判断终止依据的具体条款。

• 竞业限制：《劳动法典》没有为一般员工规定竞业限制制度，也没有成文的补偿规则。与哈萨克斯坦一致，《宪法》保障劳动自由与择业自由，而劳动法典中减损员工法定权利的条款无效——因此一条无对价、范围宽泛的离职后竞业条款在乌兹别克斯坦的可执行性很低。较为可行的路径是在民事法律框架下以单独的有偿协议约定，并将限制范围严格限定于保护商业秘密所必需；即便如此，强制执行的判例支持仍然有限。
• 实务做法：实务口径：把资源投在保密与商业秘密的实际保护措施上，而不是竞业条款文本上。可用的组合是：①以雇主规章确立商业秘密制度（明确范围、采取保护措施、对载体作标识、以书面告知接触人员并留存签收）；②劳动合同中的保密与知识产权归属条款；③员工与客户不招揽条款（作为民事约定，可执行性高于全面竞业）；④对确实掌握核心技术的极少数岗位，另行签署单独的有偿民事协议并逐案评估。涉及中方总部的技术资料，其保护应同时通过技术许可与集团层面的保密安排在民事层面落实。
• 保密义务：《劳动法典》将泄露依法保护的秘密列为可终止的纪律事由，但援引的前提是雇主已依法确立商业秘密制度——须以雇主规章明确商业秘密的具体范围、采取保护措施、对文件与载体作标识、并以书面告知接触该信息的员工并留存其签收。没有这套基础工作，「泄密」在法律上无法成立，据此作出的终止必被推翻。知识产权方面：职务作品与职务发明的归属须在劳动合同或单独协议中明确约定，并注意员工可能享有的报酬请求权。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：适用绝大多数员工；未成年人、有害或危险劳动条件岗位、高强度脑力劳动岗位适用缩短工时。
• 每日工时：每周 5 天工作制每日不超过 8 小时；每周 6 天工作制每日不超过 7 小时；未满 16 岁者每周不超过 24 小时
• 每周工时：正常工时每周不超过 40 小时；未满 18 岁者、有害或危险条件岗位、高强度脑力劳动岗位为每周 36 小时
• 含加班每日上限：受加班上限约束：连续两日的加班不超过 4 小时
• 加班倍率：加班按不低于 2 倍支付（或经员工申请以等值补休替代）；休息日与法定节日工作同样按不低于 2 倍支付；夜间工作另有加给。注意：乌兹别克斯坦的加班费率是 2 倍，高于哈萨克斯坦的 1.5 倍——中亚两国的加班成本模型不能互相套用。
• 加班上限：连续两日的加班不超过 4 小时；每年不超过 120 小时；有害与危险条件岗位以及长班制岗位禁止加班
• 加班费计算封顶：无薪资封顶。关键义务：雇主须逐人记录实际工作时间，包括加班、夜间与休息日工作。加班须经员工同意（法定紧急情形除外），纺织与组装类中资工厂常见的「默认排班加班」在乌兹别克斯坦须有员工的书面同意与记录支撑。
• 休息日：两个工作日之间的休息不少于 12 小时；每周休息日（5 天工作制为两日）；工作期间须有休息与用餐时间。另有一条易被忽略的规则：员工休息日的前一日，每日工作时长缩短 1 小时。
• 弹性用工：新《劳动法典》承认远程工作、居家工作与灵活工时制，须以书面在劳动合同或补充协议中约定，并同样须完成国家统一劳动系统的登记。远程工作的工时记录义务与加班规则不因远程而免除。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：最低工资 МРОТ：2025 年 8 月 1 日起为 1,271,000 苏姆／月；2026 年 9 月 1 日起上调至 1,360,000 苏姆／月。完成规定劳动定额的员工，其工资不得低于 1 МРОТ（《劳动法典》第 245 条）。
• 行业工资制度：无行业最低工资的一般制度；但行业与地区层面的集体协议对加入方具有约束力，纺织、矿业与建筑行业的协议可能规定高于法典的工资系数与津贴。另有单一关税表 ЕТС（统一工资等级表）——МРОТ 即为该表第一等级、系数 1.0 的月度工资率，公共部门按该表定薪，私营部门可参考。
• 发薪周期：工资须每半月支付一次，两次支付之间的间隔不得超过 16 日——这是乌兹别克斯坦与多数法域最不同的一条支付规则，中资企业按国内习惯的「月发一次」在乌兹别克斯坦不合规。劳动关系终止时，全部应付款项须在终止之日结清。
• 离职结算：劳动关系终止之日结清全部应付款项：未付工资、全部未休基本与附加年假的折现、适用的遣散费。
• 工资单：雇主须向员工提供工资构成与扣款明细的结算单。工时记录、工资台账与劳动安全记录须完整保存备查；2026 年起劳动合同与休假记录另须在国家统一劳动系统与劳动门户中保持同步。
• 13 薪：无法定第 13 个月工资。年终奖由雇主规章、劳动合同或集体合同决定；写入集体合同或雇主规章并规定了客观条件的，条件成就即产生支付义务。
• 奖金惯例：须严格区分「按规章条件发放的奖金」与「雇主酌情给予的奖励」：前者在雇主规章或集体合同中规定了客观条件的，条件成就即为员工的债权；后者为雇主的单方行为。另有一层在乌兹别克斯坦特别重要的考量：遣散费按「平均月工资」计算，而平均工资的计算口径包含具有工资性质的经常性支付——按月固定发放、金额稳定的「津贴」很可能被计入平均工资，从而同时抬高遣散费、年假工资与产假津贴的基数。费用报销与酌情奖励应与工资项在结算单上分列。

七 · 个人所得税

• 居民税率：个人所得税为 12% 统一税率，无累进档（乌兹别克斯坦是本资料库中个税结构最简单的法域之一）。另有与 МРОТ 挂钩的若干优惠与扣除，具体适用须按当年税法核实。
• 税务居民判定：在连续 12 个月期间内在乌兹别克斯坦停留满 183 日的，为税务居民；非居民的乌兹别克斯坦来源所得适用不同税率，须逐案核实。
• 非居民税率：非居民就乌兹别克斯坦来源所得纳税。中乌之间有避免双重征税协定。
• 雇主义务：雇主为个人所得税的扣缴义务人与社会税的纳税人，按月申报并缴纳。个人所得税按自年初起的累计口径计算——财务系统若按月独立计算，在适用与 МРОТ 挂钩的优惠时会算错。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。ИНПС（个人累积养老金）0.1% 从已计算的个税额中划转至员工的个人账户，不是在个税之外另加的扣款——把它当作附加缴款处理会重复扣减员工工资，是中资企业在乌兹别克斯坦最常见的工资计算错误。
• 资本利得：资本利得按财产所得的相关规则课税。股权激励：中资母公司向乌兹别克斯坦子公司员工授予股权的，其所得性质、纳税义务人与扣缴责任须结合授予结构逐案判断，跨境安排应事先取得本地税务意见。

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：社会税 ijtimoiy soliq（雇主）+ 个人所得税与个人累积养老金 ИНПС（员工）+ 国家社会保障署的津贴体系
• 覆盖范围：全体劳动合同项下的员工。民事性质合同项下的个人亦产生社会税义务，须按合同性质逐案判断。外籍员工的适用范围须结合其居留状态与双边协定核实；独联体国家之间有多边社会保障安排，但中乌之间的协定安排须逐案确认（已列入待核）。
• 月缴费上限：社会税无缴费基数上限——按向员工支付的工资全额计征，这与哈萨克斯坦（ОПВ 上限 50 МЗП）、塞尔维亚（缴费上限）完全不同，高薪岗位的雇主负担率不会下降
• 年缴费上限：无上限
• 年度总上限：个人所得税为 12% 统一税率，无累进档
• 外籍医疗保险：外籍员工不参加乌兹别克斯坦的国家社会保障体系（法定豁免与协定安排除外），须由雇主另行安排商业医疗保险；医疗保险的提供通常是工作许可条件与合同约定的组成部分。
• 费率说明：乌兹别克斯坦的雇主侧法定负担只有社会税一项 12%，是本资料库中最低的一档之一（对比：哈萨克斯坦约 17.5%、塞尔维亚 15.15%、匈牙利 13%）。但三点必须同时进入模型：① 社会税无缴费基数上限——高薪岗位不像哈萨克斯坦或塞尔维亚那样在上限以上停缴，管理层的雇主成本按 12% 线性增长；② ИНПС 0.1% 不是额外成本——它是从已计算的个税额中划转至员工个人账户，把它当作附加缴款会重复计算；③ МРОТ 与 БРВ 在 2026 年 9 月 1 日同步上调（МРОТ 1,271,000→1,360,000、БРВ 412,000→440,000），低薪岗位成本与全部以 БРВ 计的门槛与罚则同步变化。
• 2026 年费率变动：2026-01-01：产假津贴改由国家社会保障署直接发放，雇主不再参与；全部休假类型须经劳动门户登记；ИНПС 缴款率为 0.1%。2026-07-01：БВИП 升至 504,000 苏姆。2026-09-01：МРОТ 升至 1,360,000 苏姆、БРВ 升至 440,000 苏姆。
• 技能发展税：无独立的培训税。个人所得税项下有若干与 МРОТ 挂钩的优惠与扣除，具体适用须按当年税法核实。
• 工伤保险：雇主须履行劳动保护法定义务：入职前职业健康检查、劳动安全入职培训与知识考核、劳动条件评定、危险作业管理与工伤申报。工伤赔偿以 БВИП 为计算基础之一。雇主责任相关的强制保险安排须按现行规定核实（已列入待核）。纺织与建材类中资工厂须特别注意：未完成入职前体检与安全培训即安排上岗，除行政罚款外，一旦发生工伤，雇主责任显著加重。

乌兹别克斯坦的雇主侧法定负担只有社会税一项，是本资料库中最低的一档。以下按一名月毛薪 800 万苏姆的员工测算（社会税按非预算组织 12%）。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：基本年休假不少于 21 个日历日（新《劳动法典》）。⚠️ 这是本国最容易出错的一处：旧《劳动法典》规定的是「15 个工作日」，而大量英文 EOR 网站与二手资料至今仍在引用该旧数字——按 15 个工作日写进合同即构成少给假。另有附加年休假：在同一雇主每满 5 年工龄增加 2 个日历日，累计上限 8 个日历日；未满 18 岁者与一、二级残疾人不少于 30 日；有害或危险劳动条件岗位另有附加假。年假可分割，但其中一部分不得少于 14 个日历日；首个工作年度的年假须在连续工作满 6 个月后方可使用；未休年假在终止时折现。2026 年 1 月 1 日起，全部休假类型须由雇主在劳动门户登记。
• 病假：暂时丧失劳动能力期间的津贴按平均工资与工龄比例计算，由雇主支付并按规定与国家社会保障体系结算；须凭医疗机构出具的病假证明。2026 年病假津贴的支付规则已有调整，具体计算与结算流程须按现行规定核实（已列入待核）。
• 法定假日：法定节假日：新年（1 月 1 日）、妇女节（3 月 8 日）、纳吾肉孜节（3 月 21 日）、纪念与敬老日（5 月 9 日）、独立日（9 月 1 日）、教师节（10 月 1 日）、宪法日（12 月 8 日），另有肉孜节（开斋节）与古尔邦节（宰牲节，按伊斯兰历，每年公历日期不同）。节假日与休息日工作按不低于 2 倍支付。排期提示：斋月与两个宗教节日按伊斯兰历移动，中资总部按公历排产必然错配。
• 产假：产假为孕期与产后的法定期间（一般 126 个日历日，复杂分娩或多胎更长）。2026 年 1 月 1 日起的重大变化：产假津贴改由国家社会保障署以主动服务方式直接发放，雇主不再参与发放；给付比例按工龄：10–24 个月为平均工资的 75%；25–60 个月为 85%；超过 60 个月为 100%；平均月工资低于 МПР（2026 年 715,000 苏姆）的，按 МПР 计算。申请通过 my.mehnat 门户办理。孕妇与有幼儿的女性受强化解雇保护。
• 陪产假：父亲（或实际照顾新生儿的其他亲属）可享受法定的短期假；另可申请照顾子女的无薪育儿假。
• 共享育儿假：照顾子女至法定年龄的育儿假可由母亲、父亲或实际照顾儿童的其他亲属使用，该期间劳动关系存续、岗位保留。具体年限与给付安排须按现行规定核实。
• 育儿假：照顾子女的育儿假期间岗位与职位保留，雇主不得因此解雇，员工可提前返岗。与哈萨克斯坦类似，这意味着一名员工可能长期不在岗但占用编制，接替安排须按长周期规划。另有照顾患病家庭成员的假期安排。
• 婴儿照护假：有婴幼儿的女性员工享有额外的哺乳休息，计入工时并按平均工资支付。
• 语言提示：乌兹别克斯坦休假制度的三个易错点：① 年假是 21 个日历日不是 15 个工作日——旧法典数字在英文资料中广泛残留，按旧数字给假构成违法；② 每满 5 年工龄加 2 个日历日、上限 8 日，长期员工的实际年假可达 29 个日历日，编制与接替计划须据此调整；③ 2026 年起全部休假须在劳动门户登记，未登记的休假记录在劳动监察中不被认可。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：雇主单方终止只能援引《劳动法典》列明的事由，且不同事由的通知期与遣散费义务完全不同。终止须以雇主令作出，载明依据的具体条款与事实理由，并向员工送达；员工须在令上签字确认知悉。关键提示：通知期长短与遣散费是两套并行的义务——给足了 2 个月通知期，遣散费仍须按工龄分档支付。不得在员工暂时丧失劳动能力期间或休假期间终止（企业清算等法定情形除外）。终止后须在国家统一劳动系统中完成终止登记。
• 即时解雇：纪律性终止的事由包括：系统性不履行劳动义务、无正当理由旷工、上班时处于醉酒或麻醉状态、盗窃或损毁雇主财产（经生效裁判确认）、严重违反劳动安全规程、泄露依法保护的秘密等。程序刚性高：须先书面要求员工作出说明（拒绝的制作笔录）、须在法定期限内作出、须以令告知并送达。中资企业最常见的败诉原因是「口头处分 + 事后补令」以及处分令中只写结论不写事实与依据。因员工过错事由终止的，不支付遣散费。
• 裁员补偿：遣散费 vyxodnoe posobie 是乌兹别克斯坦对雇主最实质的终止成本，按在同一雇主的工龄分五档，且为法定下限：工龄不满 3 年——不低于平均月工资的 50%；3 至 5 年——不低于 75%；5 至 10 年——不低于 100%；10 至 15 年——不低于 150%；超过 15 年——不低于 200%。适用情形：雇主动议终止（因员工过错事由的除外）、以及若干不以当事人意志为转移的情形（含企业清算）。集体协议、集体合同、雇主规章与劳动合同可规定更高的标准。中资企业常以为「中亚国家解雇便宜」而漏算这一项——一名工龄 16 年的产线主管，遣散费即为 2 个月平均工资，且与 2 个月的通知期并行。
• 裁员申报：因组织变动、人数或编制裁减而终止的，须提前不少于 2 个月书面通知员工；有工会的企业，集体合同通常规定裁员前的协商义务；须按规定向就业主管部门申报。受保护类别不得因裁员而终止：孕妇、有幼儿的女性、育儿假期间的员工等（企业清算情形除外）。裁员的筛选标准须客观并留档，否则可能落入歧视认定。
• 不当解雇：员工可就终止向劳动争议委员会或法院提起争议。终止被认定违法的，法院可判决恢复原职并支付被迫旷工期间的平均工资，并可判令赔偿精神损害。请求权与起诉期限须按《劳动法典》的具体规定确认（已列入待核）。实务重点：乌兹别克斯坦的终止风险集中在「事由是否落在法定列举」与「程序与文件是否完备」两点——雇主令中的事实认定、书面说明的收取记录、通知期的送达凭证，是抗辩的全部基础。
• 离职税务清缴：无一般性的离境税务清算制度。但外籍员工离任时须完成：个人所得税结算、国家统一劳动系统中的合同终止登记、向移民与劳动主管部门申报雇佣关系终止并办理工作许可注销；未办理注销会影响企业后续的外籍劳动力引进许可申请。

• current：法定退休年龄：男性 60 岁；女性 55 岁（乌兹别克斯坦的退休年龄在中亚偏低）
• from_2026_07_01：养老金计算基础值 БВИП 自 2026-07-01 起为 504,000 苏姆（此前 471,000）
• obligation：达到法定退休年龄本身不构成自动终止，也不是独立的解雇事由——员工可继续工作。中资企业沿用国内退休安排或以「已达退休年龄」为由单方终止，在乌兹别克斯坦缺乏法律依据且构成年龄歧视风险。确需终止的，须援引法定事由并履行完整程序与遣散费义务。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 家属随行：外籍员工的家属可申请相应签证随行；家属签证本身不含工作权，配偶如需工作须单独取得许可。
• 本地招聘公示：乌兹别克斯坦外籍用工的实操逻辑是「两层许可 + 一次电子登记」：①雇主层面的外籍劳动力引进许可；②员工层面的个人工作许可；③劳动合同在国家统一劳动系统的登记（用工后 5 个工作日内）——三者联动，缺一即构成非法用工。典型时间线宜按 1.5–3 个月规划（投资优先项目与自由经济区更快）。与哈萨克斯坦的差异必须记住：哈萨克斯坦的硬约束是本地化比例 70%/90%，乌兹别克斯坦没有对应的固定百分比，但许可审批的裁量空间更大、且规费以 БРВ 计会随 БРВ 上调而上升。
• 公示豁免：乌兹别克斯坦没有欧盟式的形式化「劳动力市场测试」（在指定媒体刊登若干日），但许可审批实质上会审查该岗位能否由本地劳动力填补，因此完整的岗位必要性论证材料直接影响批复结果与周期。投资优先项目与自由经济区内企业通常适用简化程序。
• 中资落地卡点：乌兹别克斯坦对中国籍员工无国别配额。四个实操要点：① 先查园区法规再查一般法规——中资制造项目多落在安集延中乌工业园、吉扎克等园区，园区专门法规下的用工与许可安排通常在配额、周期与规费上显著优于一般程序，直接套用一般程序会白白多花时间；② 合同电子登记是硬门槛——外籍员工的劳动合同登记是工作许可流程的组成部分，「先上岗、许可后补」在乌兹别克斯坦会被直接认定为非法用工；③ 中乌之间的社会保障协定安排须逐案确认，不能假定中方派驻人员可凭国内已缴社保豁免（已列入待核）；④ БРВ 上调会同步抬高许可规费与罚款额度——2026 年 9 月 1 日 БРВ 由 412,000 升至 440,000 苏姆，以 БРВ 倍数计的全部金额同步上升，年度预算须据此调整。

外籍劳动力引进许可 + 个人工作许可

投资优先项目与自由经济区的简化安排

雇主的申报与合规义务

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：人口约 3,700 万且结构极为年轻（中位年龄不到 30 岁），劳动力供给在中亚最充裕，是纺织、服装、电子组装等劳动密集型产能转移的首选地。但技术工人与中层管理人才短缺，且大量熟练劳动力长期在俄罗斯务工，本地招聘的实际可用池小于人口数字暗示的规模。
• 薪酬现实：产线普工月毛薪 250 万–450 万苏姆；技术工人 450 万–800 万；工程师 800 万–1,500 万；中层经理 1,500 万–3,000 万；本地化职能总监 3,000 万苏姆以上。塔什干显著高于地区州。报价惯例为月毛薪，须与候选人确认是否为税后口径——当地招聘市场中「到手工资」的谈法很常见，容易在个税与 ИНПС 扣缴上产生歧义。
• 招聘渠道：Ish.uz（国家就业门户）、OLX.uz、HeadHunter（hh.uz）、Telegram 招聘频道（在乌兹别克斯坦的实际权重远高于其他国家）；产线用工大量依赖地方政府与махалля（社区自治组织）的组织化招募——这是乌兹别克斯坦特有的渠道，中资工厂在地州设厂时应主动对接。
• 中文人才：中乌双语人才稀缺但在增长——塔什干国立东方大学等院校设有中文专业，留华毕业生规模逐年上升。中资企业普遍以俄语作为现场工作语言，但须注意年轻一代（尤其地州）的俄语水平在下降、乌兹别克语的使用要求在上升，纯俄语的管理文件在新入职群体中已开始出现理解障碍。

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• 每半月一次支付工资，两次间隔不超过 16 日
• 按月申报并缴纳社会税与代扣个人所得税（个税按自年初的累计口径计算）
• 新入职：书面订立劳动合同；用工后 5 个工作日内完成国家统一劳动系统登记；完成入职前体检与劳动安全培训
• 休假：全部休假类型在劳动门户登记
• 工时记录（含加班、夜间与休息日工作）的填制与归档
• 外籍员工许可有效期与居留登记的月度监控

按年

• 2026-07-01：БВИП 升至 504,000 苏姆（影响养老金与工伤赔偿的计算）
• 2026-09-01：МРОТ 升至 1,360,000 苏姆、БРВ 升至 440,000 苏姆——同步更新工资底线、以 БРВ 计的全部规费与罚款额度、以及与 МРОТ 挂钩的个税优惠
• 年度：核对 МПР（2026 年 715,000 苏姆／月）——影响产假津贴的计算下限
• 年初：核对当年伊斯兰历节日（肉孜节、古尔邦节）的公历日期与斋月时段，据此排产与安排会议
• 年度：核对适用于本行业与本地区的集体协议是否更新
• 年度：劳动条件评定、定期职业健康检查与劳动安全知识考核
• 年度：外籍劳动力引进许可与个人工作许可的续期；园区与投资项目简化安排的资格复核
• 遣散费敞口的年度重算（按全员工龄分档）
• 个人数据处理规程的年度复核与数据库境内存储合规核查
• 国家统一劳动系统与企业内部 HR 系统的数据一致性核对

申报与报送清单

• 劳动合同：用工后 5 个工作日内登记进国家统一劳动系统（含外籍员工）
• 全部休假类型（含年假）：由雇主在劳动门户登记（2026-01-01 起强制）
• 工资支付：每半月一次，两次间隔不超过 16 日
• 社会税与代扣个人所得税：按月申报并缴纳
• 劳动合同必须书面订立并由双方签署
• 入职前：强制职业健康检查 + 劳动安全入职培训、指导与知识考核（未完成不得上岗）
• 劳动条件评定、定期体检与危险作业管理记录
• 工时记录（含加班、夜间与休息日工作）与工资台账的逐人保存
• 外籍员工：引进许可与个人工作许可的申请、延期与注销；到岗与离任的申报
• 终止：以雇主令作出并送达；在国家统一劳动系统中完成终止登记
• 个人数据处理规程的制定与数据库的境内存储合规
• 集体合同（如已签订）项下的申报与协商义务

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：《个人数据法》（2019 年第 ZRU-547 号，经修订）及配套细则
• 员工数据：处理员工个人数据原则上须取得数据主体的同意（法律另有规定的除外），并须履行告知、目的限定、准确性与安全保障义务。敏感个人数据（生物识别、健康信息等）的处理要求更严；指纹与人脸考勤属生物识别数据处理，须有明确依据与员工同意，并评估必要性与替代方案。
• 跨境传输：向境外传输个人数据须确保接收国提供充分的保护，或取得数据主体的同意；但更关键的是本地化要求：涉及乌兹别克斯坦公民个人数据的数据库须存储于乌境内的技术设施上。
• 泄露通报：发生个人数据泄露或未经授权访问的，须依规定通知主管机关并采取补救措施；违规可招致以 БРВ 倍数计的行政罚款。
• 数据保护官：须指定负责个人数据保护的责任人并制定内部处理规程；具体适用范围按现行细则确定。
• 回传中国总部：数据本地化是中资企业在乌兹别克斯坦与哈萨克斯坦共同面对的硬约束：涉及乌兹别克斯坦公民个人数据的数据库须存储于境内技术设施——把乌方员工的 HR、考勤与薪酬数据直接放在中国总部系统或境外云上，很可能不合规。正确路径是在乌境内部署主数据库或使用境内合规基础设施，境外系统仅作只读镜像或经同意的传输副本，并保留数据映射与传输记录。另须注意：国家统一劳动系统与劳动门户的强制使用，意味着劳动合同与休假数据本身已在政府系统中留痕，企业内部系统与政府系统的数据一致性成为劳动监察的直接检查项。

• 工会格局：工会在国有企业、纺织、矿业与建筑行业有组织基础，乌兹别克斯坦工会联合会为全国性组织。行业与地区层面的协议对加入方具有约束力。新设的外资工厂通常无企业工会，但地方政府与 махалля（社区自治组织）在劳资问题上的实际影响力较大——这是乌兹别克斯坦特有的治理层次。
• 工会认可：工会可在企业层面组建并代表员工签订集体合同；集体合同的谈判通过社会伙伴关系机制展开。雇主在制定涉及员工权益的规章时，通常须与工会或员工代表机构协商。
• 罢工权：罢工须经法定的集体劳动争议解决程序，并受《劳动法典》关于合法条件与禁止行业的限制；未履行程序的罢工可被认定为非法。乌兹别克斯坦的罢工频率很低，劳资矛盾更多通过地方政府与主管部门的行政协调解决——这意味着中资企业遇到群体性问题时，第一时间沟通对象往往是地方政府而非工会。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 年假是 21 个日历日，不是 15 个工作日——这是乌兹别克斯坦最常见的系统性违规。2023 年 4 月 30 日施行的新《劳动法典》已把基本年休假改为不少于 21 个日历日，但大量英文 EOR 网站、国际 HR 平台与二手资料至今仍在引用旧法典的「15 个工作日」。按旧数字写进合同即构成少给假，须补假或补付并承担行政责任。另注意附加假：在同一雇主每满 5 年工龄增加 2 个日历日、累计上限 8 日，长期员工的实际年假可达 29 个日历日。
• 遣散费按工龄分五档，最高 2 个月平均工资，而且与通知期并行。雇主动议终止（因员工过错事由的除外）时须支付：工龄不满 3 年不低于 50%、3–5 年 75%、5–10 年 100%、10–15 年 150%、超过 15 年 200% 的平均月工资。中资企业普遍以为「中亚国家解雇便宜」而漏算这一项——一名工龄 16 年的产线主管，遣散费即为 2 个月平均工资，且因组织变动裁减还要另给 2 个月通知期。运营十年以上的工厂应按年薪 4–8% 计提。
• 2026 年起用工全面电子化，而且是强制的。劳动合同须在用工后 5 个工作日内登记进国家统一劳动系统（外籍员工的合同登记更是工作许可流程的组成部分）；自 2026 年 1 月 1 日起，全部休假类型（含年假）须由雇主在劳动门户登记。未登记的用工在劳动监察中直接被认定为非正式用工，未登记的休假记录不被认可。企业内部 HR 系统与政府系统的数据一致性，已成为劳动监察的直接检查项。
• 四个计量单位必须分开跟踪，只盯「最低工资」一定会算错。МРОТ（最低工资，2026-09-01 起 1,360,000 苏姆）管工资底线与个税优惠；БРВ（基础计算值，2026-09-01 起 440,000 苏姆）管罚款、国家规费、注册资本与各类税收门槛；БВИП（养老金基础值，2026-07-01 起 504,000 苏姆）管养老金与工伤赔偿；МПР（最低消费支出，2026 年 715,000 苏姆）是贫困线并作为产假津贴的计算下限。四者的调整时点还各不相同——2026 年 БВИП 在 7 月 1 日调、МРОТ 与 БРВ 在 9 月 1 日调。
• ИНПС 0.1% 不是额外扣款，把它当附加缴款会重复扣减员工工资。个人累积养老金 ИНПС 在 2026 年的比率是 0.1%，它是从已经计算出来的个人所得税额中划转到员工的个人累积账户，而不是在 12% 个税之外再扣一笔。这是中资企业在乌兹别克斯坦最常见的工资计算错误，一旦重复扣缴，既构成非法扣款须向员工返还，又会在税务检查中同时暴露。
• 工资必须每半月发一次，间隔不超过 16 日。这是乌兹别克斯坦与多数法域最不同的一条支付规则——中资企业按国内习惯「每月发一次」在乌兹别克斯坦不合规，会招致行政罚款。工资系统与资金安排须按半月周期设计。
• 中资制造项目先查园区法规，再查一般法规。中资在乌兹别克斯坦的产能多落在安集延中乌工业园、吉扎克等自由经济区与小型工业区，这些园区的专门法规在外籍用工配额、许可审批周期与规费上通常显著优于一般程序。直接套用一般外籍用工程序，等于白白多花时间与规费——立项阶段就应把园区用工政策纳入尽调。
• 「先上岗、许可后补」在乌兹别克斯坦行不通。外籍用工是「两层许可 + 一次电子登记」的联动结构：雇主层面的外籍劳动力引进许可 + 员工层面的个人工作许可 + 劳动合同在国家统一劳动系统的登记，三者缺一即构成非法用工，雇主与外籍人员双方受罚，且影响企业后续全部许可申请。时间线宜按 1.5–3 个月规划。
• 加班是 2 倍不是 1.5 倍——中亚两国的成本模型不能互相套用。乌兹别克斯坦的加班、休息日与法定节日工作均按不低于 2 倍支付，而哈萨克斯坦的加班是 1.5 倍（休息日与节日 2 倍）。纺织与组装类中资工厂的旺季加班成本，在乌兹别克斯坦比按哈萨克斯坦口径估算的高出约三分之一。且加班须经员工同意，「默认排班加班」须有书面同意与记录支撑；加班上限为连续两日不超过 4 小时、每年不超过 120 小时。
• 数据本地化与哈萨克斯坦同样是硬约束。涉及乌兹别克斯坦公民个人数据的数据库须存储于乌境内的技术设施上——把乌方员工的 HR、考勤与薪酬数据直接放在中国总部系统或境外云上，很可能不合规。正确路径是在乌境内部署主数据库或使用境内合规基础设施，境外系统仅作只读镜像或经同意的传输副本。指纹与人脸考勤属生物识别数据处理，须有明确依据与单独同意。
• 退休年龄是男 60、女 55，而且达龄不构成解雇理由。乌兹别克斯坦的法定退休年龄在中亚偏低，但达到退休年龄本身既不导致劳动关系自动终止，也不是独立的解雇事由——员工可以继续工作。中资企业沿用国内退休安排、或以「已达退休年龄」为由单方终止，在乌兹别克斯坦缺乏法律依据且构成年龄歧视风险，确需终止的仍须援引法定事由、履行完整程序并支付遣散费。
• 遇到群体性劳资问题，第一时间的沟通对象往往是地方政府而非工会。乌兹别克斯坦的罢工频率很低，劳资矛盾更多通过地方政府与主管部门的行政协调解决；махалля（社区自治组织）在地州的实际影响力也不容忽视，并且是产线用工组织化招募的重要渠道。中资工厂在地州设厂时应主动建立与地方政府和 махалля 的常态沟通，这既是招聘渠道，也是问题发生时的缓冲层。

十六 · 数据来源与复核记录