孟加拉国

一 · 国家概览

孟加拉国是全球第二大成衣出口国，也是中资纺织服装产能转移的首要承接地：中资在织造、印染、辅料、缝制、鞋帽与箱包领域的实体集中在达卡、加济布尔、纳拉扬甘杰与吉大港，另有中资在经济特区（如中国经济与工业区）、能源与基建领域的项目。2026 年是孟加拉国劳动法制度四十年来变动最大的一年：2024 年政治变动后的过渡政府于 2025 年 11 月 17 日批准《2025 年劳动法修正条例》，议会于 2026 年 4 月 9 日通过《2026 年劳动法修正案》将其转为正式法律，两者合计对《2006 年劳动法》作出约九十处修改——节日假由 11 天增至 13 天、产假由 112 天增至 120 天、最低工资复审周期由五年缩短为三年、100 人以上企业强制设立公积金、终止与辞职规则重写、登记门槛下调使更多企业纳入正式监察。另有一条结构性特点必须先建立：孟加拉国没有全国统一的最低工资，也没有由雇主缴纳的综合社会保险——雇主的法定成本几乎全部集中在公积金、离职金（gratuity）与利润分享基金上，而不是按月的社保费率。人口约 1.7 亿，货币塔卡 BDT，官方语言孟加拉语。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：私人有限公司 Private Limited Company 为主（依《1994 年公司法》）；外国公司的分支机构 branch、联络处 liaison office 与代表处（须取得孟加拉国投资发展局 BIDA 的许可并按期续期）；另有出口加工区（EPZ，由 BEPZA 管理）与经济特区（由 BEZA 管理）内的主体——EPZ 内适用专门的《2019 年 EPZ 劳动法》，与《2006 年劳动法》是两套并行的制度，中资企业须先确认厂区归属
• 登记机关：通过合股公司与商号注册局 RJSC 注册 → 取得税务识别号 TIN 与增值税登记 → 取得贸易许可证（Trade Licence，由市政当局签发并须年检） → 向劳动与就业部下属的工厂与机构监察局 DIFE 办理机构登记（2026 年修正案下调了登记门槛，更多企业纳入范围）→ 工厂另须取得工厂许可与消防、环保等许可 → 银行开户
• 本地董事要求：无强制的孟加拉国居民董事要求；但外籍董事与管理人员在孟实际履职须持有工作签证与 BIDA（或 BEPZA／BEZA）签发的工作许可。外国公司的分支机构与联络处须取得 BIDA 许可并按期续期。
• 雇佣前置动作：雇佣员工前须完成公司注册、TIN 取得、贸易许可证取得与 DIFE 机构登记；《2006 年劳动法》要求向工人签发载明用工类别的任命书（appointment letter）与身份卡（ID card）——这是孟加拉国最基础也最常被忽略的合规义务；须制定并经 DIFE 批准的服务规则（Service Rules）或适用法定标准；入职前须完成职业安全告知与培训；雇员 100 人以上的须依 2026 年修正案设立公积金或加入国家计划；雇佣外籍员工的，须取得 BIDA／BEPZA／BEZA 的工作许可与相应签证

• 语言提示：孟加拉语是孟加拉国的国语与法定语言，劳动法庭与劳动监察的程序语言为孟加拉语；英语在商务、公司文件与国际合同中通行，且政府部门普遍接受英文提交的多数文件。关键实务点：面向工人的任命书、身份卡、服务规则、纪律通知与终止通知应以孟加拉语作成或提供孟加拉语版本——劳动法庭在审查「工人是否真正知悉」时会考虑其语言能力，仅有中文或英文版本的纪律文件在面向成衣产线工人时几乎必然被质疑。劳动安全培训与作业指导必须以工人能理解的语言进行，这也是品牌客户社会责任审计的核心检查项。

三 · 劳动法律框架

• 《2006 年劳动法》（Bangladesh Labour Act, 2006）：雇佣关系母法：用工类别与任命书、工时与加班、休假与节日、工资、终止、解雇与离职金、工会与劳资关系、职业安全、工人利润参与基金。「工人（worker）」的定义很宽——包括学徒在内、为工资从事体力、技术、推销或文书工作的任何人；监督与管理职位通常不在其范围内。
• 《2025 年劳动法修正条例》与《2026 年劳动法修正案》：过渡政府顾问委员会于 2025 年 11 月 17 日批准修正条例；议会于 2026 年 4 月 9 日通过《2026 年劳动法修正案》将其转为正式法律，官方文本已在《特别公报》公布。两者合计对《2006 年劳动法》作出约九十处修改，是 2006 年以来范围最广的一次改革。核心变化见下述各条。
• 修正案核心变化（一）：假期与产假：带薪节日假由 11 天增至 13 天（第 118(1) 条）；产假由 112 天增至 120 天。雇主保留确定具体节日日期的裁量权，但天数的提高是强制的。
• 修正案核心变化（二）：公积金强制化：雇员 100 人以上的企业须设立公积金或加入国家计划（此前公积金为可选安排）。修正案同时就公积金的缴款结构、信托治理与报告时限设定了更明确的雇主义务。实务上雇主与雇员的匹配缴款通常为基本工资的 7%–8%。
• 修正案核心变化（三）：终止、辞职与离职金：第 23–27 条被修订，明确了解雇程序、辞职通知要求与代通知金的计算；裁员、解职与退休情形下的离职金（gratuity）与补偿的计算方法被细化，累计期间标准化，最低给付标准上调。⚠️ 具体的天数与计算公式须以《特别公报》正式文本核实。
• 修正案核心变化（四）：最低工资复审周期与执法：最低工资的复审周期由五年缩短为三年（工人的最低年度增长率维持 5%）；监察权限扩大、罚则提高、起诉前的整改期缩短；机构登记门槛下调，更多企业纳入正式监察范围。
• 修正案核心变化（五）：反歧视、安全与争议解决：新增歧视、性别暴力与性骚扰的定义并要求设立投诉处理委员会（第 332A 条）；禁止歧视行为（第 345A 条）；安全委员会强制化（第 90A 条）；确认工人拒绝危险作业的权利（第 61A 条）；设立事故补偿基金；建立国家社会对话论坛（第 348B 条）与替代性争议解决机构（第 348C 条）；承认家政工人（第 2/9B 条）；清退通知期由 60 天延长至 6 个月（第 32A 条）。
• 最低工资制度（最低工资委员会）：孟加拉国没有全国统一的最低工资，而是由最低工资委员会按行业分别公告。成衣（RMG）业为每月 12,500 塔卡（2023 年 12 月起，含每年 5% 的自动增长直至下一次全面复审）；其他行业各有其公告费率（例如锯木业约 17,900 塔卡）。关键提示：并非所有行业都有近期的官方工资委员会修订，部分在薪酬指南中流通的数字应视为参考值而非新确认的 2026 年法定费率。
• 无综合社会保险；三笔法定负担：孟加拉国没有由雇主按月缴纳的综合社会保险计划。雇主的法定成本集中在三处：①公积金（100 人以上企业强制，雇主匹配通常为基本工资的 7%–8%）；②离职金 gratuity（通常在服务满 5 年后由雇主全额承担）；③工人利润参与基金 WPPF（雇员 100 人以上的企业按净利润的 5% 计提）。另有雇员 200 人以上企业的团体保险要求。
• 工时与加班（《2006 年劳动法》）：标准工时为每日 8 小时、每周 48 小时；含加班每日可至 10 小时、每周上限 60 小时；加班按正常工资的 2 倍支付。2026 年的配套法定命令（SRO）强化了记录义务——雇主须保存每日考勤登记簿与加班记录以备监察员查阅。
• 休假（《2006 年劳动法》，2026 年修正后）：年假：工厂成年工人按每工作 18 日享 1 日带薪年假；商店与商业机构为每 11 日 1 日；茶园为每 22 日 1 日；事假 10 日（全薪，不可累积结转）；病假 14 日（全薪，须凭注册医师证明，不可累积结转）；节日假 13 日（2026 年修正后，原为 11 日）；产假 120 日（2026 年修正后，原为 112 日）。
• 《2019 年 EPZ 劳动法》与 BEPZA：出口加工区（EPZ）内适用专门的《EPZ 劳动法》，由孟加拉国出口加工区管理局 BEPZA 执行，与《2006 年劳动法》是两套并行的制度——工会与劳资关系、监察机构、争议解决途径均不相同。中资企业须先确认厂区归属（EPZ 内、经济特区内、还是一般区域），再确定适用哪一部法。
• 所得税与《2025 年财政条例》：个人所得税按累进档课征，由雇主源泉扣缴。⚠️ 免税门槛存在来源分歧：有资料称 2025-26 财年一般纳税人的免税额为 350,000 塔卡（女性与 65 岁以上为 400,000），另有资料称依《2025 年财政条例》2026-27 课税年度的免税额为 375,000 塔卡，并对女性、老年人、残疾人、第三性别者与自由战士适用更高门槛。最低税额 5,000 塔卡。孟加拉国的财政年度为 7 月 1 日至次年 6 月 30 日。
• 外籍人员的工作许可与签证：外籍人员在孟工作须持有工作签证并取得工作许可；一般区域由孟加拉国投资发展局 BIDA 签发，EPZ 内由 BEPZA、经济特区内由 BEZA 签发。实务上存在本地与外籍雇员比例的政策要求（工业项目常见口径为 1:20），且许可通常须逐年续期。⚠️ 具体比例、流程与时限须以现行规定为准。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：《2006 年劳动法》要求雇主向工人签发载明用工类别的任命书（appointment letter）并发放身份卡（ID card）——这是孟加拉国最基础的用工合规义务，也是工厂检查与品牌客户社会责任审计的首要检查项。用工类别包括：学徒、代班工、临时工、试用工、永久工等；类别的书面确认直接决定该工人的权利范围（含离职金与终止保护）。未签发任命书或未明确用工类别的，在劳动法庭上通常作有利于工人的解释。另须制定服务规则（Service Rules）并经 DIFE 批准；未制定的适用法定标准。
• 必备条款：任命书应载明：工人姓名与身份信息、用工类别、职位与职责、工作地点、起始日、工资数额与构成（基本工资、房租津贴、医疗津贴等分项）、工时与休息安排、假期权利、试用期、通知期与终止条件、公积金与离职金安排、适用的服务规则与申诉程序
• 豁免情形：无一般性豁免。EPZ 内的企业适用《2019 年 EPZ 劳动法》的对应要求，须先确认适用哪一部法。2026 年修正案下调了机构登记门槛，此前未纳入监察范围的小型企业现已进入。
• 试用期：试用期依《2006 年劳动法》按岗位性质区分：从事文书工作的工人为 6 个月；其他工人为 3 个月；技术工种在无法在 3 个月内评定时可延长 3 个月。试用期届满未作书面确认的，工人视为已转为永久工。关键实务点：判断适用哪一档看的是工作的性质而非职位名称——把产线主管写成「Manager」并不能改变其为「工人」的认定，也不能延长其试用期上限。试用期计入离职金的服务年限。
• 固定期限合同：《2006 年劳动法》以用工类别（永久工、试用工、临时工、代班工等）而非「固定期限合同」为核心框架。关键风险：以「临时工」或「代班工」名义长期使用本质上属于持续性岗位的工人，可能被劳动法庭重新定性为永久工，其后果是该工人取得永久工地位并可回溯主张离职金与终止保护。另一项风险来自外包用工：2026 年修正案已在考虑对通过外包公司的用工作出规制——中资成衣厂使用中介或外包工的，须核实实际的用工控制关系，避免被认定为实际雇主。

• 竞业限制：孟加拉国适用《1872 年合同法》——与印度、巴基斯坦、缅甸同源的英属印度法律遗产。该法第 27 条规定：限制他人从事合法职业、贸易或业务的协议，在该限制的范围内无效（法定例外有限，主要涉及商誉转让）。因此在孟加拉国，针对普通雇员的离职后全面竞业条款，起点就是「原则上无效」。法院对在职期间的忠实义务与竞业禁止较为宽容，但对离职后的限制持严格立场。
• 实务做法：实务口径：把资源投在保密、服务规则与用工类别的规范化上，而不是竞业条款文本上。可用的组合是：①在任命书与经 DIFE 批准的服务规则中明确商业秘密的范围与保护措施，并将「泄露商业秘密」列为可解雇的不当行为（服务规则是纪律解雇的依据，这一层在孟加拉国有实质作用）；②保密与知识产权归属条款；③工人与客户不招揽条款——范围须严格限定，其可执行性仍需结合《合同法》第 27 条评估；④对确实掌握核心技术的极少数岗位，另行签署单独的有偿协议并逐案评估。涉及中方总部的核心技术资料（面料配方、印染工艺、设备参数等），其保护应主要通过技术许可协议、集团层面的保密安排，以及物理与系统层面的访问控制落实。
• 保密义务：保密义务的可执行性来自合同与纪律两条路径：①合同路径——保密与知识产权条款作为民事约定，违约可主张损害赔偿；②纪律路径——在任命书与经批准的服务规则中将「泄露商业秘密」明确列为不当行为，并保留书面的告知与签收记录，这使泄密成为可执行的纪律事由；缺少这套记录，在劳动法庭上难以举证，且常见救济是判令恢复雇佣关系并补付工资。与竞业限制不同，保密义务无须支付对价，且其可执行性显著更高。知识产权方面：职务成果的归属须在任命书或单独协议中明确约定，并注意孟加拉国的知识产权立法对创作人可能赋予的权利。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：适用《2006 年劳动法》定义的「工人」；EPZ 内适用《2019 年 EPZ 劳动法》的对应规则。监督与管理职位通常不在「工人」范围内，但工厂的安全与卫生规则仍普遍适用。
• 每日工时：每日 8 小时（标准工时）
• 每周工时：每周 48 小时（标准工时）；每周至少 1 个休息日
• 含加班每日上限：含加班每日可至 10 小时
• 加班倍率：加班按正常工资的 2 倍支付。关键提示：加班费的计算基数须按法定口径确定（通常以基本工资为基础按小时折算），而基本工资在孟加拉国的成衣业薪酬结构中通常只占总工资的一部分（其余为房租津贴、医疗津贴等）——加班基数的口径直接决定加班成本，也是品牌客户社会责任审计与工厂检查的常见争点。
• 加班上限：含加班的每周工时上限为 60 小时；另有按年平均的限制与行业专门规定。⚠️ 具体的年度平均上限与豁免情形须以现行条文与配套规则核实。
• 加班费计算封顶：无薪资封顶。关键义务：2026 年的配套法定命令（SRO）强化了记录义务——雇主须保存每日考勤登记簿与加班记录以备监察员查阅。孟加拉国的工时与加班合规有两层压力：一是 DIFE 的工厂检查，二是品牌客户的社会责任审计——后者的标准通常更严且后果更直接（订单取消远大于行政罚款）。只有排班表而无实际考勤记录，在两套检查中都不被认可。
• 休息日：每周至少 1 个休息日；每日工作期间须有休息与用餐时间（按《2006 年劳动法》确定）。节日假为带薪休息日（2026 年修正后为 13 日）。
• 弹性用工：《2006 年劳动法》未就远程办公设立专门章节，远程与弹性安排由任命书与服务规则确定。但远程办公不免除工时记录义务与加班规则。另注意：2026 年修正案已承认家政工人（第 2/9B 条），显示立法对非传统用工形态的覆盖正在扩展。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：孟加拉国没有全国统一的最低工资，而是由最低工资委员会按行业分别公告。成衣（RMG）业为每月 12,500 塔卡（2023 年 12 月起，由 8,000 塔卡上调，涨幅约 56%），并含每年 5% 的自动增长直至下一次全面复审；成衣业采用分级工资结构，第 3、4 级工人的工资高于入门级（约 13,550 塔卡量级）。其他行业各有其公告费率（例如锯木业约 17,900 塔卡）。
• 行业工资制度：最低工资委员会的公告本身即按行业与技能等级划分多档费率；成衣业的分级结构（Grade）是其中最详细的。中资企业在非成衣行业（织造、印染、辅料、鞋帽、建材等）设厂的，须核实本行业是否有独立的工资委员会公告及其现行费率——只按成衣业的 12,500 塔卡测算，在公告费率更高的行业会构成欠薪。另注意 EPZ 内的工资安排由 BEPZA 的规则确定。
• 发薪周期：工资按月支付；雇主须在每次发放时出具工资单。《2006 年劳动法》就工资的支付期限与扣款限制设有规定，2026 年修正案强化了工资支付透明度的相关要求。⚠️ 具体的支付期限与扣款上限须以现行条文核实。
• 离职结算：劳动关系终止时结清全部应付款项，包括未付工资、未休年假折现、代通知金、离职金（gratuity）与公积金的雇员及雇主部分余额。关键提示：离职金与公积金的计算基数通常为基本工资而非总工资，且 2026 年修正案上调了离职金的最低给付标准并标准化了累计期间——终止成本的测算须按修正后的公式重做。
• 工资单：雇主须在每次发放工资时出具工资单，并按《2006 年劳动法》与 2026 年配套 SRO 的要求保存每日考勤登记簿、加班记录、工资台账与假期记录。这些记录同时是 DIFE 工厂检查与品牌客户社会责任审计的核心材料——后者的查验通常更细致，且会交叉比对考勤、工资单与银行付款凭证。
• 13 薪：无法定的第 13 个月工资。但孟加拉国有一项普遍且强度很高的市场惯例：在开斋节（Eid-ul-Fitr）与宰牲节（Eid-ul-Adha）前发放节日奖金（festival bonus），通常各为一个月基本工资量级——在成衣业这已是事实上的强预期，不发放或延迟发放是引发厂区群体性事件最常见的直接诱因。中资工厂按中国春节安排年终奖会与本地预期完全错配，须按伊斯兰历排定并预留现金流。
• 奖金惯例：须区分「服务规则或集体协议规定条件的奖金」与「雇主酌情给予的奖励」：前者条件成就即为工人的债权；后者为单方行为。孟加拉国的三处特有考量：①计算基数——加班费、离职金与公积金通常以「基本工资」为基数，而基本工资在成衣业薪酬结构中只占总工资的一部分，基本工资与津贴的构成比例由工资委员会公告确定，不能自由裁量；②节日奖金——两次开斋节的奖金是强预期，须纳入现金流规划；③工人利润参与基金 WPPF——雇员 100 人以上的企业须按净利润的 5% 计提并向工人分配，与利润挂钩而非与工资挂钩（2026 年改革中曾讨论豁免成衣业的 5% 利润分享义务并改为设立成衣业工人福利基金，须核实最终落地情况）。

七 · 个人所得税

• 居民税率：个人所得税按累进档课征，由雇主源泉扣缴。⚠️ 免税门槛存在来源分歧：有资料称 2025-26 财年一般纳税人的免税额为 350,000 塔卡（女性与 65 岁以上老年人为 400,000）；另有资料称依《2025 年财政条例》，2026-27 课税年度一般纳税人的免税额为 375,000 塔卡，并对女性、老年人、残疾人、第三性别者与获认可的自由战士适用更高门槛。最低税额为 5,000 塔卡。申报与扣缴前必须以国家税收委员会 NBR 的现行规定核实。
• 税务居民判定：在一个纳税年度内在孟加拉国停留达到法定天数的，为税务居民；非居民就孟加拉国来源所得纳税。⚠️ 具体判定标准须按现行税法核实。
• 非居民税率：非居民就孟加拉国来源所得纳税。中孟之间有避免双重征税协定。社会保障方面：由于孟加拉国无综合社会保险制度，不存在通常意义上的社保协定问题，但派驻人员的公积金与离职金安排须在合同中明确。
• 雇主义务：雇主为薪资所得税的扣缴义务人，须按月向国家税收委员会 NBR 申报并缴纳，并按规定出具扣缴证明。关键提示：孟加拉国的财政年度为 7 月 1 日至次年 6 月 30 日——与中国的公历年度不一致，薪资台账、年度申报与调薪时点须据此对齐。另须按月出具工资单并保存工资台账与考勤记录。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。工资须以塔卡支付。孟加拉国的预扣税制度覆盖面广，除薪资外的多类支付（含向承包商与服务提供方的支付）亦有预扣义务——使用中介或外包用工的中资工厂须同时关注薪资预扣与承包款预扣两套规则。
• 资本利得：资本利得按相关税法的专门规则课税。股权激励：中资母公司向孟加拉国子公司雇员授予股权的，其所得性质、纳税时点、扣缴责任以及外汇合规均须逐案判断，叠加孟加拉国较严的外汇管制，跨境股权安排的可行性须事先取得本地税务与外汇意见。

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：无由雇主缴纳的综合社会保险；法定负担为公积金（100 人以上强制）+ 离职金 gratuity + 工人利润参与基金 WPPF + 团体保险（200 人以上）
• 覆盖范围：孟加拉国没有类似其他法域的、由雇主按月缴纳的综合社会保险计划（无养老、失业、医疗的统一社保费率）。雇主的法定成本集中在四处：①公积金（Provident Fund）——2026 年修正案要求雇员 100 人以上的企业设立公积金或加入国家计划，实务上雇主与雇员的匹配缴款通常为基本工资的 7%–8%；②离职金 gratuity——通常在服务满 5 年后由雇主全额承担；③工人利润参与基金 WPPF——雇员 100 人以上的企业按净利润的 5% 计提；④团体保险——雇员 200 人以上的机构须为工人投保。另有 2026 年修正案新设的事故补偿基金。
• 月缴费上限：无社保缴费基数上限的概念（因无按月的综合社保）；公积金与离职金的计算基数通常为基本工资
• 年度总上限：个人所得税按累进档课征；孟加拉国的财政年度为 7 月 1 日至次年 6 月 30 日
• 外籍医疗保险：孟加拉国无覆盖私营部门雇员的公共医疗保险体系；《2006 年劳动法》要求雇主提供医疗津贴与（达到一定规模的）医务室、急救等设施，雇员 200 人以上的机构须为工人投保团体保险。中高端岗位与外派人员的商业医疗保险（含跨境转诊至泰国、新加坡或印度的安排）是市场标配；中资工厂在达卡以外地区作业的，医疗后送方案应作为用工安排的组成部分。
• 费率说明：孟加拉国的雇主成本结构与本资料库中的所有其他法域都不同：没有按月的社保费率，因此看不到「雇主负担 X%」这样的数字。但这不等于成本低，四笔法定负担必须同时进入模型：① 公积金——2026 年修正案已将其对 100 人以上企业强制化，按基本工资的 7%–8% 匹配，这是本次改革带给中资工厂最直接的新增按月成本；② 离职金——通常在服务满 5 年后产生，且 2026 年修正案上调了最低给付标准；③ WPPF——净利润的 5%，与利润挂钩，是按工资口径编制的成本模型中必然缺失的一项；④ 节日奖金——虽非法定，但两次开斋节各一个月基本工资量级是成衣业的强预期，且是群体性事件最常见的诱因。另注意：基本工资在成衣业薪酬结构中只占总工资的一部分，而公积金、离职金与加班费均以基本工资为基数——薪酬结构的构成比例由工资委员会公告确定，不能自由裁量。
• 2026 年费率变动：2025-11-17：过渡政府顾问委员会批准《2025 年劳动法修正条例》。2026-04-09：议会通过《2026 年劳动法修正案》并在《特别公报》公布正式文本。核心变化：节日假 11→13 天；产假 112→120 天；雇员 100 人以上企业强制设立公积金；离职金计算方法细化、累计期间标准化、最低给付标准上调；终止与辞职规则（第 23–27 条）重写；最低工资复审周期 5 年→3 年；机构登记门槛下调；监察权限扩大、罚则提高、整改期缩短。
• 技能发展税：无独立的培训税。但 2026 年修正案新设了事故补偿基金，且工人利润参与基金 WPPF 在功能上是一项与利润挂钩的法定分配义务。
• 工伤保险：孟加拉国无覆盖私营部门的法定工伤保险体系；工伤补偿主要依《2006 年劳动法》的雇主直接补偿责任，2026 年修正案另新设了事故补偿基金并改善了死亡补偿；雇员 200 人以上的机构须为工人投保团体保险。《2006 年劳动法》课以雇主实质的安全与卫生义务，2026 年修正案进一步强化：安全委员会强制化（第 90A 条）、确认工人拒绝危险作业的权利（第 61A 条）。关键背景：拉纳广场（Rana Plaza）事故之后，孟加拉国成衣业的建筑、消防与电气安全受到国际买家联盟（Accord／RSC）的持续监督——对中资代工厂而言，建筑与消防安全既是法定义务，也是订单能否维持的前置条件，其检查强度高于政府监察。

孟加拉国的雇主成本结构与本资料库中的所有其他法域都不同：没有按月的综合社会保险费率，法定负担集中在公积金、离职金、利润分享与团体保险。以下按一名成衣厂月毛薪 25,000 塔卡的技术工人测算（假设基本工资占比按工资委员会公告确定）。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：年假按机构类型以「工作日折算」方式计算：工厂的成年工人为每工作 18 日享 1 日带薪年假；商店与商业机构为每 11 日 1 日；茶园为每 22 日 1 日。须完成 1 年连续服务后方可主张，且当年未休的可在其后 12 个月内主张。因裁员、解职、免职、解雇、终止、退休或辞职而离职的，雇主须就未休年假支付工资折现。⚠️ 部分英文薪酬指南将年假表述为「不少于 21 天」，与法定的折算方式不一致，须以《2006 年劳动法》的条文与本机构类型为准。
• 病假：病假 14 日（全薪），须经注册医师检查并出具证明；不可累积结转至次年。
• 法定假日：节日假 13 日（带薪）——2026 年修正案由 11 日增至 13 日（第 118(1) 条）。雇主保留确定具体节日日期的裁量权，但天数是强制的。孟加拉国的节日包含伊斯兰教节日（开斋节、宰牲节、圣纪节等，按伊斯兰历，公历日期每年前移约 11 天）与国家节日（语言烈士日 2 月 21 日、独立日 3 月 26 日、孟加拉新年 4 月 14 日、胜利日 12 月 16 日等）。排期提示：两次开斋节前后的实际停工远长于法定天数（成衣厂普遍停工一周以上并伴随返乡潮），中资总部按公历排产必然错配。
• 产假：产假 120 日（2026 年修正案由 112 日增至 120 日）；须已在该雇主处工作至少 6 个月方可主张；通常为产前与产后各一半。产假期间的工资由雇主支付。禁止以怀孕或产假为由终止女性工人。⚠️ 产假的产前产后分配与工资计算方式须以修正后的正式文本核实。
• 陪产假：《2006 年劳动法》未规定法定陪产假；部分雇主按服务规则或公司政策给予。
• 共享育儿假：孟加拉国无「共享育儿假」制度。
• 育儿假：无独立的长期育儿假制度。但《2006 年劳动法》对雇用一定数量女工的机构规定了托儿所（child care room）等设施要求——这在女工占比很高的成衣业是常规检查项，也是品牌客户社会责任审计的核心项之一。另有事假（casual leave）10 日（全薪，不可累积结转）。
• 婴儿照护假：哺乳期女工的休息安排按《2006 年劳动法》与配套规则执行；雇用一定数量女工的机构须设置托儿所。
• 语言提示：孟加拉国休假制度的三个易错点：① 年假不是「固定天数」而是「按工作日折算」，且工厂、商店与茶园的折算比例不同——部分英文指南写的「21 天」与法定折算方式不一致，按固定天数设定会同时造成待遇不符与管理混乱；② 事假 10 日与病假 14 日均不可累积结转，且取得条件不同（病假须凭注册医师证明）；③ 节日假已由 11 日增至 13 日、产假已由 112 日增至 120 日（2026 年修正案）——沿用修正前数字的员工手册与系统配置须立即更新。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：核心逻辑：孟加拉国区分三类不同的终止路径，其通知期、补偿与程序完全不同。①「终止 termination simpliciter」——无须说明理由但通知期长（月薪工人通常 120 日）且须支付法定补偿；②「裁员 retrenchment」——因人员过剩而终止，通知期较短但须支付法定补偿并遵守「后进先出」等筛选规则；③「解雇 dismissal」——因不当行为，无须通知期与补偿，但须履行完整的纪律程序。2026 年修正案对第 23–27 条作了修订，明确了解雇程序、辞职通知要求与代通知金的计算。形式要件：终止须以书面作出；纪律解雇须履行书面指控（charge sheet）、答辩、听证与调查程序。受保护期间：产假期间禁止终止。⚠️ 各路径的具体天数与补偿公式已被 2026 年修正案调整，须以《特别公报》正式文本核实（已列入待核）。
• 即时解雇：因不当行为（misconduct）可解雇且不支付法定补偿——不当行为的类型由《2006 年劳动法》列举（盗窃、欺诈、故意违抗合法指令、习惯性旷工、违反安全规程等）。但四项程序前提缺一不可：①以书面向工人发出载明具体指控的通知（charge sheet）；②给予工人书面答辩的机会；③举行听证并允许工人由代表陪同；④由适当层级进行调查并作出附理由的书面决定。调查期间可予停职并须按法定比例支付停职津贴。中资工厂在孟加拉国最常见的败因是「当场开除」与未出具书面指控——劳动法庭对程序瑕疵的容忍度很低，程序不完备的解雇常被判令恢复雇佣关系并补付工资。
• 裁员补偿：孟加拉国的终止成本由三部分构成，须分别测算。①法定补偿（compensation）——因裁员或「终止 simpliciter」而离职的工人，按服务年限享有法定补偿（历史口径为每服务年 30 日工资，具体标准已被 2026 年修正案调整）；②离职金 gratuity——通常在服务满 5 年后由雇主全额承担（2026 年改革讨论中的口径为：服务 12 年以内每服务年 30 日基本工资，超过 12 年为 45 日基本工资）；③公积金余额——2026 年修正案对 100 人以上企业强制化后，雇主匹配部分的余额一并释放。关键提示：法定补偿与离职金的关系（是否择一适用、以较高者为准）须按修正后的正式文本确定——这直接决定终止成本，且 2026 年修正案明确「细化了计算方法、标准化了累计期间、上调了最低给付标准」（已列入待核）。因不当行为解雇的，不支付法定补偿。
• 裁员申报：裁员（retrenchment）须依《2006 年劳动法》处理：须给予书面通知或代通知金、支付法定补偿，并遵守筛选规则（同类别工人中通常适用「后进先出」原则，除非另有正当理由）；一定规模以上的裁员另须向政府主管部门通知。2026 年修正案改善了停工（lay-off）、死亡补偿与终止给付，并将清退通知期由 60 天延长至 6 个月（第 32A 条）。有集体谈判代理人的机构，集体协议中通常规定了裁员前的协商义务。⚠️ 具体的规模门槛与通知程序须以修正后的正式文本核实。
• 不当解雇：终止与解雇的争议由劳动法庭（Labour Court）审理，可上诉至劳动上诉法庭。2026 年修正案另设立了替代性争议解决机构（第 348C 条）与国家社会对话论坛（第 348B 条）。举证的关键在于三份材料：①载明用工类别的任命书与身份卡；②书面的终止或解雇通知；③（纪律解雇时）完整的书面指控、答辩、听证与调查记录。解雇被认定为不当的，劳动法庭可判令恢复雇佣关系并补付工资——这与「判赔且有上限」的结构在成本上完全不同，诉讼周期较长会使补付工资持续累积。另一层压力：非合规发现在品牌客户的社会责任审计中可能导致订单取消，其后果远大于法庭判决。
• 离职税务清缴：无一般性的离境税务清算制度。但终止时雇主须：完成薪资所得税的最终扣缴与向国家税收委员会 NBR 的申报；结清法定补偿、离职金与未休年假折现；释放公积金的雇员与雇主部分余额。外籍雇员另须办理工作许可（BIDA／BEPZA／BEZA）与签证的相应注销，并须注意外汇管制对薪酬汇出的限制——孟加拉国的外汇管理较严，外籍人员的薪酬汇出须有合规的许可与凭证支撑。

• current：《2006 年劳动法》规定的退休年龄为 60 岁（茶园工人另有规定）
• obligation：工人达到退休年龄的，视为退休并有权取得法定的退休给付（含按服务年限计算的补偿或离职金、以及公积金余额）。2026 年修正案细化了退休情形下的给付计算方法并上调了最低给付标准。关键提示：达到退休年龄而终止的，法定给付仍须支付——不能默认为零成本终止。另注意：孟加拉国无覆盖私营部门的公共养老金体系，因此公积金是工人退休后的主要保障，这也是 2026 年修正案将其对 100 人以上企业强制化的直接动因。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 家属随行：外籍雇员的家属可依相应签证类别随行；家属签证本身不含工作权。⚠️ 具体安排须以现行规定为准。
• 本地招聘公示：孟加拉国外籍用工的实操逻辑是「先定厂区归属，再定审批通道」：一般区域走 BIDA、出口加工区走 BEPZA、经济特区走 BEZA——三者的工作许可、适用的劳动法与争议解决途径都不相同，中资企业在项目选址阶段就应把这一条纳入决策，而不是在办许可时才发现走错了通道。三条实务原则：①本地与外籍雇员比例的政策要求（工业项目常见口径 1:20）意味着本地招聘的规模直接决定外籍名额；②工作许可通常按年续期，须建立到期提醒并预留充足的办理时间；③外汇管制较严——外籍人员的薪酬汇出须有合规的许可与凭证支撑，这在外派方案设计阶段就要与财务一并评估。
• 公示豁免：孟加拉国没有欧盟式的形式化「劳动力市场测试」（在指定媒体刊登若干日），但 BIDA 对外籍人员就业许可的审批实质上要求雇主论证该岗位的专业能力在本地不可获得，并通常伴随本地人员培训与技能转移的计划。EPZ 与经济特区内的项目适用各自的专门安排。
• 中资落地卡点：孟加拉国对中国籍员工无国别配额，但有四个必须提前规划的实操要点：① 厂区归属决定制度归属——出口加工区（EPZ）内适用《2019 年 EPZ 劳动法》与 BEPZA 的监管，一般区域适用《2006 年劳动法》与 DIFE 的监察，两套制度的工会规则、争议解决与工作许可通道完全不同；中资企业在选址阶段就应确认，落地后再调整极为困难；② 2026 年修正案带来的新增成本必须重算——雇员 100 人以上的强制公积金（基本工资的 7%–8% 匹配）是本次改革给中资工厂最直接的按月新增成本，叠加节日假 13 天、产假 120 天与上调后的离职金标准，2025 年之前编制的用工成本模型全部需要重做；③ 品牌客户的社会责任审计严于政府检查，且后果更直接——孟加拉国成衣业在拉纳广场事故后建立了国际买家联盟的建筑、消防与电气安全监督体系，中资代工厂的建筑与消防安全、工时与加班费、童工核验，首先面对的是买家审核而非 DIFE 检查，审核不合格的后果是订单取消，远大于行政罚款；④ 节日奖金是现金流事项也是稳定事项——两次开斋节前各一个月基本工资量级的奖金是成衣业的强预期，不发放或延迟发放是引发厂区群体性事件最常见的直接诱因，须按伊斯兰历排定并预留现金流。

外籍人员工作许可（BIDA）+ 工作签证

EPZ（BEPZA）与经济特区（BEZA）内的专门安排

雇主的申报与合规义务

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：人口约 1.7 亿且极为年轻，劳动力供给在本资料库中仅次于巴基斯坦。成衣产业的产业工人基础是全球最深厚的之一——约四百万人的成衣从业规模，其中女性占比很高，这是孟加拉国承接纺织服装产能的核心优势。但中高层管理、工程、财务与合规人才短缺，且 2024 年政治变动后部分岗位的人才流动加剧；ICT 与外包近年增长较快，达卡有一批英语能力较好的年轻从业者。
• 薪酬现实：成衣产线普工月毛薪 12,500–18,000 塔卡（受最低工资分级结构约束）；技术工人与线长 20,000–40,000；工程师 50,000–120,000；中层经理 80,000–250,000；本地化职能总监 300,000 塔卡以上。关键背景：2023 年 12 月最低工资由 8,000 上调至 12,500 塔卡（涨幅约 56%），是 2023 年 10–11 月大规模罢工的结果——孟加拉国的工资调整具有强烈的社会与政治属性，且新法已把复审周期由五年缩短为三年，多年期成本模型不能按静态外推。
• 招聘渠道：BDJobs.com（孟加拉国最主要的招聘平台）、LinkedIn（中高端与 ICT）、Facebook 招聘群组；成衣厂的产线用工高度依赖工厂周边社区的组织化招募与老带新，季节性的用工波动与跳槽率是行业常态。另注意：品牌客户的社会责任审计对招聘环节（年龄核验、招聘费用、强制劳动）有直接要求。
• 中文人才：中孟双语人才的规模有限但在成衣产业链中已有积累——大量中资与港台资工厂多年运营培养了一批双语线长与技术人员，达卡与吉大港有中文教育机构。中资工厂普遍以中文为管理层语言、孟加拉语为现场语言、英语为文件与对外沟通语言；须注意：面向工人的用工文书、规章与纪律通知应以孟加拉语作成，仅有中文或英文版本在劳动法庭与工厂检查中存在被质疑的风险。

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• 按月支付工资（以塔卡）并出具工资单
• 按月向国家税收委员会 NBR 申报并缴纳代扣的薪资所得税
• 雇员 100 人以上：按月缴存公积金（雇主与雇员匹配，通常为基本工资的 7%–8%）
• 新入职：签发载明用工类别的任命书与身份卡；完成入职前安全告知与培训；完成年龄核验与档案留存
• 按 2026 年配套 SRO 填制并归档每日考勤登记簿与加班记录；加班按 2 倍核算并核对每日 10 小时／每周 60 小时上限
• 试用期到期提醒（文书工作 6 个月、其他工人 3 个月；届满未作书面确认的视为转为永久工）
• 安全委员会与性骚扰投诉处理委员会的会议与记录
• 外籍雇员工作许可与签证有效期的月度核验

按年

• 7 月 1 日：孟加拉国财政年度开始——薪资台账、年度申报与调薪时点须按该年度对齐
• 年度：核对本行业的最低工资委员会公告及其现行费率（成衣业 12,500 塔卡含每年 5% 的自动增长，须逐年重算；其他行业各有其公告）
• 年度：核对个人所得税免税门槛与分档（⚠️ 来源分歧 350,000 vs 375,000 塔卡，须以 NBR 现行规定核实）
• 年度：WPPF（净利润 5%）的计算与分配（雇员 100 人以上）
• 年度：离职金敞口的重算（按 2026 年修正后的计算方法与上调后的最低给付标准）
• 年初：按伊斯兰历核对当年的开斋节与宰牲节——节日奖金须按此排定并预留现金流；两次开斋节前后的实际停工远长于法定天数
• 年度：贸易许可证（Trade Licence）的年检；工厂许可与消防、环保许可的续期
• 年度：团体保险的续保（雇员 200 人以上）
• 年度：建筑、消防与电气安全的检查与整改（国际买家联盟的监督体系，其强度高于政府监察）
• 年度：品牌客户社会责任审计的准备（考勤与加班记录、工资单与银行凭证的交叉一致性、童工核验档案、委员会运作记录）
• 年度：服务规则的复核与（如有修改的）重新报 DIFE 批准
• 持续：2026 年修正案配套细则与 SRO 的跟踪（约九十处修改，配套规则仍在陆续出台）

申报与报送清单

• 向工人签发载明用工类别的任命书（appointment letter）与身份卡（ID card）——最基础也最常被忽略的合规义务
• 制定服务规则（Service Rules）并经 DIFE 批准；未制定的适用法定标准
• 向 DIFE 办理机构登记（2026 年修正案下调了登记门槛）；工厂另须取得工厂许可与消防、环保许可
• 取得并年检贸易许可证（Trade Licence）
• 按 2026 年配套 SRO 保存每日考勤登记簿与加班记录，以备监察员查阅；工资台账与假期记录同样保存
• 按月出具工资单；工资以塔卡支付
• 按月向国家税收委员会 NBR 申报并缴纳代扣的薪资所得税
• 雇员 100 人以上：设立公积金或加入国家计划（2026 年修正案）；按净利润 5% 计提 WPPF
• 雇员 200 人以上：为工人投保团体保险
• 设立安全委员会（第 90A 条）与性骚扰投诉处理委员会（第 332A 条）并保存运作记录
• 入职前的职业安全告知与培训（须以工人能理解的语言进行）；托儿所与医务室等法定设施的配置
• 年龄核验与档案留存（禁止雇用未满 14 岁者；14–18 岁须持适格医师证明）——须延伸至外包与供应链
• 终止：书面作出；纪律解雇须履行书面指控、答辩、听证与调查程序；结清法定补偿、离职金与公积金余额
• 外籍雇员：BIDA／BEPZA／BEZA 工作许可与签证的持续核验与按期续期

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：孟加拉国尚无生效的统一个人数据保护法；《个人数据保护法案》多年来处于立法与草案讨论进程中，尚未最终生效。现行规则分散于《数字安全法》及其后续立法与部门规定中
• 员工数据：雇主处理雇员个人数据应遵循合法、必要与最小化原则，并在任命书与服务规则中明确处理的目的与范围。孟加拉国的数据保护执法密度目前较低，但这不构成放松管理的理由——中资企业在孟加拉国的员工数据处理，同时受集团层面的合规要求、品牌客户社会责任审计的要求、以及数据流经的其他法域的约束。
• 跨境传输：跨境传输的具体规则须按现行立法核实（已列入待核）。实务建议：向中国总部传输孟加拉国员工数据时，参照更严格法域的标准操作——取得雇员的明确同意、签署内部传输协议、保留数据映射与传输记录。
• 泄露通报：数据泄露的通报义务须按现行立法核实；实务上应建立内部的事件响应与记录机制。
• 数据保护官：无明确的法定数据保护官指定要求；大型中资工厂宜在本地指定数据处理的责任人并制定内部规程。
• 回传中国总部：孟加拉国的数据保护立法尚未落地，但中资工厂面对的是三重现实约束。三条实务建议：① 按待生效的法案标准提前设计——《个人数据保护法案》长期处于立法进程中，按更严格的标准设计员工数据的收集、处理与传输流程，可避免法案生效时全面重做；② 生物识别考勤须谨慎——中资成衣厂普遍使用指纹或人脸考勤，应有明确的告知与同意记录，并评估必要性与替代方案；③ 品牌客户的审计维度——社会责任审计会查验考勤系统的数据完整性与是否存在「双套账」（一套给审计、一套是真实工时），这既是数据治理问题也是订单存续问题；员工数据的完整性与真实性在孟加拉国的成衣业有超出合规本身的商业含义。

• 工会格局：孟加拉国有活跃的工会传统，成衣业尤为突出；2013 年拉纳广场事故后，国际压力推动了工会登记的放宽与劳资关系框架的改革。2026 年修正案在工会组建方面作了进一步改革，被评论者视为本次修法的重要收获之一。但 EPZ 内适用《2019 年 EPZ 劳动法》，其工人代表与集体谈判的制度安排与一般区域不同。
• 工会认可：工会须依《2006 年劳动法》登记；在一个机构内取得法定支持门槛的工会可成为集体谈判代理人（CBA），代表全体工人进行集体谈判。2026 年修正案对工会登记与集体谈判框架作了修改，并新设了国家社会对话论坛（第 348B 条）与替代性争议解决机构（第 348C 条）。另有强制性的安全委员会（第 90A 条）与性骚扰投诉处理委员会（第 332A 条）——这两个委员会的设立与运作记录是 DIFE 检查与品牌客户审计的常规检查项。
• 罢工权：产业行动须依《2006 年劳动法》的程序进行，须经协商、调解等前置程序，并受行业与规模的限制。实务提示：孟加拉国成衣业的群体性事件往往不以正式罢工的形式出现，而表现为厂区停工、道路阻断与跨厂扩散——2023 年 10–11 月的大规模行动直接导致最低工资由 8,000 跳涨至 12,500 塔卡。触发因素高度集中在三处：节日奖金的发放时点与金额、工资拖欠、以及解雇处理不当。中资工厂应把这三项作为稳定管理的核心指标，并与工厂周边社区、工人代表和地方主管部门建立常态沟通渠道——事件一旦爆发，处理成本远高于预防成本。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 2026 年 4 月的《劳动法修正案》改变了成本结构，2025 年之前编制的模型全部要重做。过渡政府于 2025 年 11 月 17 日批准修正条例，议会于 2026 年 4 月 9 日通过修正案并在《特别公报》公布正式文本，两者合计对《2006 年劳动法》作出约九十处修改。对中资工厂影响最直接的四项：①雇员 100 人以上的企业须设立公积金或加入国家计划（此前为可选）——按基本工资 7%–8% 匹配，这是新增的按月成本；②节日假由 11 天增至 13 天；③产假由 112 天增至 120 天；④离职金与补偿的计算方法细化、累计期间标准化、最低给付标准上调。员工手册、工资系统与终止成本模型须一并更新。
• 「孟加拉国最低工资 12,500 塔卡」只对成衣业成立。孟加拉国没有全国统一的最低工资，而是由最低工资委员会按行业分别公告——成衣业为 12,500 塔卡（2023 年 12 月起），而锯木等行业的公告费率显著更高（约 17,900 塔卡）。中资企业在织造、印染、辅料、鞋帽、建材等非成衣行业设厂的，须核实本行业是否有独立的工资委员会公告，按成衣业数字套用会构成欠薪。另注意 12,500 不是固定值——公告含每年 5% 的自动增长机制，须逐年重算；且 2026 年修正案已把复审周期由五年缩短为三年。
• 厂区在不在出口加工区里，决定了适用哪一整套制度。出口加工区（EPZ）内适用《2019 年 EPZ 劳动法》并由 BEPZA 监管；一般区域适用《2006 年劳动法》并由 DIFE 监察；经济特区由 BEZA 管理。三者的工会与劳资关系规则、监察机构、争议解决途径与工作许可通道全部不同。这是选址阶段就要确定的事项，落地后再调整极为困难——中资企业在做厂址决策时，往往只比较土地、电力与关税优惠，而忽略了用工制度归属这一条。
• 雇主的法定成本不在按月社保上，而在四笔别的地方。孟加拉国没有由雇主按月缴纳的综合社会保险，因此看不到「雇主负担 X%」这样的数字。但真实成本有四块：①公积金（100 人以上强制，基本工资的 7%–8%）；②离职金（通常服务满 5 年后由雇主全额承担）；③工人利润参与基金 WPPF（雇员 100 人以上按净利润 5% 计提，与利润挂钩不与工资挂钩）；④团体保险（200 人以上强制）。其中 WPPF 是按工资口径编制的成本模型中必然缺失的一项，盈利年度常因此被追缴。
• 基本工资占总工资的比例不能自由裁量，而它决定了三项成本。加班费、公积金与离职金通常都以「基本工资」而非总工资为计算基数；而在成衣业，基本工资只占总工资的一部分（其余为房租津贴、医疗津贴等），且这个构成比例由最低工资委员会的公告确定。中资工厂试图通过压低基本工资、抬高津贴来降低加班与离职金成本的做法，在孟加拉国既不合规也会在品牌客户的社会责任审计中被直接指出。
• 任命书与身份卡是最基础也最常被忽略的义务。《2006 年劳动法》要求向每一名工人签发载明用工类别的任命书（appointment letter）与身份卡（ID card）。用工类别（学徒、代班工、临时工、试用工、永久工）的书面确认，直接决定该工人的权利范围（含离职金与终止保护）；未签发或未明确类别的，在劳动法庭上通常作有利于工人的解释。这同时是 DIFE 工厂检查与品牌客户社会责任审计的首要检查项——中资工厂进场后第一件事应该是把任命书与身份卡的签发流程建立起来。
• 试用期的上限按工作性质分档，且届满不确认就自动转正。《2006 年劳动法》规定：从事文书工作的工人试用期为 6 个月；其他工人为 3 个月；技术工种在无法于 3 个月内评定时可延长 3 个月。试用期届满未作书面确认的，工人视为已转为永久工。而判断适用哪一档看的是工作的性质而非职位名称——把产线主管写成「Manager」不能延长其试用期上限，也不能改变其「工人」身份。试用期计入离职金的服务年限。
• 解雇要走四步程序，「当场开除」在劳动法庭上必输。因不当行为解雇的，须履行：①以书面发出载明具体指控的通知（charge sheet）；②给予工人书面答辩的机会；③举行听证并允许其由代表陪同；④由适当层级调查后作出附理由的书面决定。调查期间可予停职并须按法定比例支付停职津贴。劳动法庭对程序瑕疵的容忍度很低，其常见救济是判令恢复雇佣关系并补付工资——诉讼周期较长会使补付工资持续累积，这与「判赔且有上限」的结构在成本上完全不同。
• 品牌客户的社会责任审计严于政府检查，且后果是订单而不是罚款。拉纳广场事故之后，孟加拉国成衣业形成了以国际买家联盟为核心的建筑、消防与电气安全监督体系，叠加品牌方对工时、加班费、童工核验、性骚扰机制的审核。对中资代工厂而言，这套体系的检查强度高于 DIFE，且不合格的后果是订单取消而非行政罚款。正确做法是按品牌审核的标准建立管理体系——政府检查的要求自然被覆盖；反过来按法定最低标准运行，会在品牌审核中失分。审计中最致命的发现是考勤「双套账」（一套给审计、一套是真实工时）。
• 节日奖金是现金流事项，也是厂区稳定的第一变量。开斋节与宰牲节前各发放约一个月基本工资的节日奖金，虽非法定但在成衣业是强预期；不发放或延迟发放，是引发厂区停工与群体性事件最常见的直接诱因。孟加拉国成衣业的群体性事件往往不以正式罢工的形式出现，而表现为停工、道路阻断与跨厂扩散——2023 年 10–11 月的行动直接导致最低工资从 8,000 跳涨至 12,500。触发因素高度集中在三处：节日奖金、工资拖欠、解雇处理不当；这三项应作为稳定管理的核心指标，并按伊斯兰历预留现金流。
• 童工核验是绝对红线，且必须延伸到外包与供应链。《2006 年劳动法》禁止雇用未满 14 岁的儿童；14–18 岁的青少年须持有认可医师出具的适格证明，且工时、夜班与危险作业受严格限制。在孟加拉国，童工是最敏感的国际议题，也是品牌客户社会责任审计的绝对红线——发现后的后果通常是立即终止合作。中资代工厂须建立证件与体貌交叉核验的年龄核查机制、完整的档案留存，并把核验要求延伸至外包工与上游供应商。
• 财年是 7 月 1 日到次年 6 月 30 日，个税免税门槛还有来源分歧。孟加拉国的财政年度为 7 月 1 日至次年 6 月 30 日，薪资台账、年度申报与调薪时点须据此对齐。个人所得税的免税门槛存在实质分歧：有资料称 2025-26 财年一般纳税人为 350,000 塔卡（女性与 65 岁以上为 400,000），另有资料称依《2025 年财政条例》2026-27 课税年度为 375,000 塔卡。由于该门槛直接决定每一名员工的净薪，扣缴前必须以国家税收委员会 NBR 的现行规定核实，不能依赖二手资料。另注意孟加拉国的外汇管制较严，外籍人员的薪酬汇出须有合规的许可与凭证支撑。

十六 · 数据来源与复核记录