哈萨克斯坦

一 · 国家概览

哈萨克斯坦是中资企业在中亚的核心落点：中欧班列的关键过境国、上合与「一带一路」的首倡地，中资在油气、矿业、有色冶炼、化工、建材、工程承包、光伏与汽车组装领域的实体高度集中于阿拉木图、阿斯塔纳、阿克托别、卡拉干达与阿特劳。用工制度是苏联法系底子加上强本地化管制的组合——《劳动法典》条文细密、程序刚性，同时叠加了一层以配额与本地化比例为核心的外籍用工管制。2026 年是哈萨克斯坦制度变动最集中的一年：新《税法典》自 1 月 1 日全面生效（社会税改 6%、雇主养老金缴款 ОПВР 升至 3.5%、个税引入 15% 累进档），《劳动法典》另有三波修订分别于 8 月 4 日、13 日、25 日生效，其中 8 月 4 日的一批直接影响拒绝录用、纪律处分与固定期限合同的操作，且首次将调解委员会义务扩展到外国法人的分支机构与代表处。人口约 2,050 万，劳动力约 950 万，货币坚戈 KZT，官方语言哈萨克语、俄语具官方使用地位。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：有限责任合伙 ТОО（Товарищество с ограниченной ответственностью，实务上等同于有限责任公司）为主（小企业最低注册资本可为 0，其他形式按法定标准）；股份公司 АО；外国法人的分支机构 филиал 与代表处 представительство（代表处不得从事创收活动）；另有阿斯塔纳国际金融中心 AIFC 的特别法域（适用英美法体系与独立法院，但雇佣关系仍需注意其与哈国劳动法的适用边界）
• 登记机关：司法部下属登记机关注册（可通过电子政府 eGov 在线办理）→ 取得商业识别号 БИН → 税务登记 → 在国家社会保险基金、统一养老储蓄基金 ЕНПФ 与社会医疗保险基金 ФСМС 完成雇主登记 → 银行开户
• 本地董事要求：无强制的哈萨克斯坦居民负责人要求；但外籍负责人在哈实际履职须持有相应的工作许可或属豁免类别，且企业负责人及其副职属于第 1 类岗位，直接计入 70% 本地化比例的分母——由中方人员担任总经理会占用第 1 类岗位的配额，须在人员配置阶段一并测算
• 雇佣前置动作：雇佣员工前须完成登记、取得 БИН、完成税务与三项基金的雇主登记；劳动合同必须以书面订立、一式两份且双方签署，一份交付员工；须在员工入职后通过统一劳动关系账户系统 ЕСУТД 电子申报劳动合同的订立、变更与终止；雇佣外籍员工的，须先取得地方行政机关签发的外籍劳动力引进许可（集团内部调动 ICT 与豁免类别除外），并在 2026 年 8 月 4 日起注意：外国法人的分支机构与代表处也必须设立调解委员会 согласительная комиссия

• 语言提示：《语言法》要求在哈萨克斯坦境内的劳动合同以哈萨克语与俄语作成；实务上普遍采用哈俄双语或俄语文本，可另附中文或英文译本，但须约定哈萨克语／俄语版本为准。向税务机关、劳动监察机关与统一劳动关系账户系统 ЕСУТД 提交的文件必须为国家语言或俄语。纪律处分通知、解雇令与工资单同样须以员工能够理解的官方语言作成——仅有中文版本的处分文件在劳动争议中不被采信。

三 · 劳动法律框架

• 《哈萨克斯坦共和国劳动法典》（2015 年第 414-V 号）：雇佣关系母法：合同订立与形式、工时、休假、工资、解雇事由的穷尽列举（第 52 条）、纪律处分程序（第 65、66 条）、劳动争议解决。2026 年 8 月分三波修订（4 日、13 日、25 日）。
• 《2026–2028 年共和国预算法》（2025 年 12 月 10 日第 239-VIII 号）：2026 年最低工资 МЗП 为 85,000 坚戈／月；月度计算指标 МРП 为 4,325 坚戈。МРП 是罚款、税收门槛、扣除额与国家规费的通用计量单位，几乎所有金额型阈值都以其倍数表示。
• 《税法典》（2026 年 1 月 1 日起施行的新版）：社会税 СН 由「11% 减去社保缴款」改为 6% 且取消抵扣；个人所得税 ИПН 引入累进档：年收入超过 8,500 МРП 的部分适用 15%（此前为单一 10%）；月度基本扣除额 30 МРП（2026 年为 129,750 坚戈）。
• 《社会法典》与养老金制度：员工强制养老金缴款 ОПВ 10%（自工资扣缴），缴费基数上限为 50 МЗП（2026 年 4,250,000 坚戈／月）；雇主强制养老金缴款 ОПВР 2026 年由 2.5% 升至 3.5%。ОПВР 对 1975 年 1 月 1 日前出生者、领取养老金者及一、二级永久残疾人不适用——这是最常见的多缴项。
• 《强制社会保险法》与国家社会保险基金 ГФСС：社会缴款 СО 由雇主承担，费率 5%，计费基数为「工资减去员工养老金缴款 ОПВ」。覆盖失业、生育、失去供养人与丧失劳动能力等社会风险。
• 《强制社会医疗保险法》ОСМС：雇主缴款 ООСМС 3%（按工资全额计）；员工缴款 ВОСМС 2%（自工资扣缴）。2026 年起两者的计费上限分设：ВОСМС 为 20 МЗП、ООСМС 为 40 МЗП（2025 年统一为 10 МЗП）；下限均为 1 МЗП。
• 《人口迁移法》与外籍劳动力引进许可制度：2026 年配额：地方行政机关向雇主签发许可的配额为劳动力总数的 0.3%（年初原定 0.25%，经 2026 年 4 月 24 日部长令上调，5 月生效）；劳动移民（个人雇主雇佣）为 2.85%。本地化比例：第 1、2 类岗位本地员工不低于 70%，第 3、4 类不低于 90%。
• 《关于向雇主签发引进外籍劳动力许可及企业内部调动的规则与条件》（2023 年第 279 号令，2023-07-01 起）：取消了集团内部调动 ICT 情形下的本地市场先行招聘义务；本地化比例的豁免门槛由「外国法人分支机构与代表处 30 人以下」收紧为 10 人以下；许可与换发已全面电子化（e-Permit 系统）。
• 《个人数据及其保护法》（2013 年第 94-V 号）：员工数据处理须取得同意并履行保护义务；跨境传输须确保接收国提供的保护水平不低于哈萨克斯坦，或取得数据主体同意；关键要求：涉及哈萨克斯坦公民个人数据的数据库须存储于境内服务器（本地化要求）——这对中资企业统一使用境外 HR 系统构成直接约束。
• 《工会法》与社会伙伴关系制度：工会可在企业、行业与区域层面组建；行业协议（отраслевое соглашение）对签约方及经加入的企业具有约束力，油气、矿业与建筑行业的行业协议通常规定高于法典的工资系数与福利。雇员 50 人以上的企业须设立生产委员会（производственный совет）负责劳动安全。
• 《劳动安全与保护相关条款》（劳动法典第 4 篇）：入职前强制职业健康检查与劳动安全入职培训、指导与知识考核；未完成的不得安排上岗；定期体检、危险作业的岗前检查、劳动条件评定与工伤申报义务。2026-08-04 起，岗前医学检查的时间须按平均日／小时工资支付。
• 《反腐败法》（2026-08-13 起适用于准国有部门）：属于准国有部门的有限责任合伙与股份公司须设立反腐败合规部门，其负责人由董事会或监事会任命；劳动法典就受反腐败法规制人员的雇佣作了相应修订。
• 网络安全相关义务（2026-08-25 起）：员工遵守劳动安全要求的义务扩展至遵守网络安全要求；雇主须使员工知悉内部网络安全规程并开展内部合规监督。另新增第 146-2 条，规定科研人员的雇佣特别规则与创作假。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：劳动合同必须以书面订立，一式两份，双方签署，其中一份交付员工并由员工签收确认（《劳动法典》第 33 条）。未签订书面合同但员工已实际获准上岗的，劳动关系依然成立，且雇主须补签并承担行政责任。另有电子申报义务：劳动合同的订立、变更与终止须通过统一劳动关系账户系统 ЕСУТД 申报。
• 必备条款：合同必备条款：双方身份与详细信息、工作地点、劳动职能（按职业与资格分类的具体岗位与职责）、期限、起始日、工时与休息制度、工资与其他给付的数额与支付方式、劳动条件的特征（有害、危险等）、权利义务、责任、变更与终止的程序、社会保险与劳动保护安排
• 豁免情形：无一般性豁免。季节性用工与家政用工另有专门章节的简化规则，但书面形式要求不减免
• 试用期：试用期最长 3 个月；企业负责人及其副职、总会计师及其副职、分支机构与代表处负责人最长 6 个月。试用期须在劳动合同中明确约定，未约定的视为无试用期。关键程序：试用期内终止须在试用期届满前以书面通知员工，并载明未通过试用的理由——逾期未通知的视为通过试用，此后不得再以未通过试用为由终止。下列人员不得约定试用期：未成年人、职业教育机构的应届毕业生（首次就业）、依竞争程序录用者、残疾人等法定类别。
• 固定期限合同：劳动合同的期限有三类：不定期；不少于 1 年的定期（但法定情形除外）；完成特定工作期间或替代缺勤员工期间。关键规则：定期合同期满时，双方未要求终止且劳动关系实际继续的，视为延长为不定期合同；同一雇主与同一员工订立定期合同的次数受限，超过后视为不定期。2026 年 8 月 4 日起新增：定期合同的终止通知应不迟于最后工作日发出；若该日落在员工暂时丧失劳动能力或社会假期期间，最后工作日顺延至该期间结束的次日——在病假期间送达的终止通知不会在原定日期终止合同。企业执行机构负责人的合同另有延长至新负责人任命之日的特别规则。

• 竞业限制：《劳动法典》没有为一般员工规定竞业限制制度，也没有像波兰、德国那样的成文补偿规则。实务上，离职后的竞业限制条款在哈萨克斯坦的可执行性很低——《宪法》保障劳动自由与择业自由，而劳动法典明确规定劳动合同中减损员工法定权利的条款无效，因此一条无对价、无期限限制的全面竞业条款通常难以获得法院支持。较为可行的路径是在民事法律框架下、以单独的有偿协议约定，并将限制范围严格限定于保护商业秘密所必需；即便如此，强制执行的判例支持仍然有限。
• 实务做法：实务口径：把资源投在保密与商业秘密保护，而不是竞业条款。可用的组合是：①《商业秘密法》项下的保密制度（须以雇主规章确定商业秘密的范围与保护措施、限定接触人员并留存告知记录）；②劳动合同中的保密条款与知识产权归属条款；③员工不招揽与客户不招揽条款（作为民事约定，可执行性高于全面竞业）；④对确实掌握核心技术的少数岗位，以单独的有偿民事协议约定竞业限制并逐案评估。另须注意：涉及第三方（如中方总部）的技术资料，其保护应同时通过技术许可与保密协议在民事层面落实，不宜仅依赖劳动合同条款。
• 保密义务：《商业秘密法》与《劳动法典》共同构成保密义务的基础：劳动法典将「泄露依法保护的秘密（含商业秘密）」列为可即时解除的纪律事由；但援引该事由的前提是雇主已依法确立商业秘密制度——须以雇主规章明确商业秘密的具体范围、采取保护措施、对文件与载体作标识、并以书面告知接触该信息的员工并留存其签收。没有这套基础工作，「泄密」在法律上无法成立，解除必被推翻。知识产权方面：职务作品与职务发明的归属须在劳动合同或单独协议中明确约定，并注意员工可能享有的报酬请求权。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：适用绝大多数员工。有害或危险劳动条件下的岗位、未成年人与残疾人适用缩短工时。
• 每日工时：正常每日 8 小时（每周 5 天工作制）；有害与危险条件岗位缩短
• 每周工时：正常工时每周不超过 40 小时；有害或危险劳动条件下不超过 36 小时；未成年人与部分残疾人另有更短标准
• 含加班每日上限：加班时长每日不超过 2 小时（有害与危险条件岗位不超过 1 小时）
• 加班倍率：加班按不低于 1.5 倍支付；休息日与法定节日工作按不低于 2 倍支付；夜间工作（22:00–6:00）按不低于 1.5 倍支付。经员工同意的，加班与休息日工作可以补休替代，但补休不得低于加班时长。
• 加班上限：加班每日不超过 2 小时、每月不超过 12 小时、每年不超过 120 小时
• 加班费计算封顶：无薪资封顶。关键义务：雇主须逐人记录实际工作时间，包括加班、夜间与休息日工作；采用综合计算工时制 суммированный учет 的，须在集体合同或雇主规章中明确核算期，且核算期内的平均工时不得超过法定标准——油气与矿业普遍采用的轮班倒班制 вахтовый метод 必须落在合规的综合计算工时框架内，这是中资工程与油服企业最常出问题的一处。
• 休息日：每周不间断休息不少于 48 小时（5 天工作制两个休息日）；每日工作期间须有不少于 30 分钟、不超过 2 小时的休息与用餐时间（不计入工时）
• 弹性用工：《劳动法典》承认远程办公 дистанционная работа 与混合模式，须以书面在劳动合同或补充协议中约定；雇主须为远程员工提供必要的通信手段或补偿其使用费用，并须约定工作与联系的时间。另有「共同雇佣 joint employment」这一 2023 年引入的用工形式（数名员工共同履行同一劳动职能）。2026 年 8 月 4 日起，工作条件变更的通知必须以书面（纸质或电子数字签名的电子文件）作出——口头或即时通讯工具通知不再有效。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：2026 年最低工资 МЗП 为 85,000 坚戈／月（《2026–2028 年共和国预算法》，2025 年 12 月 10 日第 239-VIII 号）。МЗП 同时是社保与医保缴费基数的上下限锚点，其调整会连带改变多项缴费的计算区间。
• 行业工资制度：无行业最低工资的一般制度，但行业协议 отраслевое соглашение 对签约方及加入方具有约束力——油气、矿业、冶金与建筑行业的行业协议通常规定了高于法典的最低工资系数、工资等级表、轮班津贴与社会福利。中资企业在这些行业承接项目时，只按法典与 МЗП 测算成本必然低估。
• 发薪周期：至少每月支付一次，且不迟于次月第 10 日；逾期支付的，雇主须按哈萨克斯坦国家银行基准利率对欠付金额按日计付滞纳金。工资以坚戈支付。
• 离职结算：劳动关系终止时，雇主须在不迟于终止之日后 3 个工作日内完成全部结算（含未休年假折现）。承担完全财产责任的员工，其终止日为财产交接完成之日；2026 年 8 月 4 日起新增雇主义务：须在通知期内采取一切必要措施完成交接，并向员工交付劳动关系文件与应付款项——拖延交接不再能成为扣留员工的理由。
• 工资单：雇主须在支付工资时向员工提供工资构成、扣款金额与依据的书面或电子明细。劳动关系相关文件须按档案法规保存；工时记录、工资台账与劳动安全记录须完整留存备查。
• 13 薪：无法定第 13 个月工资。年终奖由雇主规章、劳动合同或集体合同决定；一旦写入集体合同或雇主规章并规定了客观条件，条件成就即产生支付义务。
• 奖金惯例：须严格区分「按规章规定条件发放的奖金 премия」与「雇主酌情给予的奖励」：前者在雇主规章或集体合同中规定了客观条件的，条件成就即为员工的债权，雇主不得单方拒付；后者为酌情行为。中资企业常见错误是把奖金规则写进内部规章却又按酌情处理——在哈萨克斯坦，雇主规章 акты работодателя 是劳动法典明确承认的法律渊源，其效力高于口头承诺；2026 年 8 月 4 日起，「雇主规章」的定义还被扩大到「其他调整劳动关系及与之直接相关关系的文件」，意味着更多内部文件将被纳入劳动法典的约束范围。

七 · 个人所得税

• 居民税率：2026 年起个人所得税 ИПН 由单一 10% 改为两档累进：年收入 8,500 МРП 以内适用 10%，超出部分适用 15%（8,500 МРП 按 2026 年 МРП 4,325 坚戈计约为 3,676 万坚戈，折合月均约 306 万坚戈）。月度基本扣除额为 30 МРП（2026 年 129,750 坚戈）。应税基数 = 工资 − ОПВ − ВОСМС − 基本扣除额（及适用的社会性扣除）。
• 税务居民判定：在一个连续 12 个月期间内在哈萨克斯坦停留满 183 个日历日，或利益中心在哈萨克斯坦的，为税务居民。
• 非居民税率：非居民就哈萨克斯坦来源所得纳税，工资所得一般适用 10% 且不适用居民扣除额（须逐案核实）。中哈之间有避免双重征税协定。
• 雇主义务：雇主为个税与社会缴款的扣缴与缴纳义务人。按月于次月 25 日前缴纳；按季度提交 200.00 表申报个人所得税与社会缴款。2026 年起个税按自 1 月 1 日起的累计口径计算——财务系统若仍按月独立计算，在跨越累进档时会算错，须确认工资软件已更新。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。员工须提供适用扣除额的申请与证明文件（基本扣除额须以员工书面申请为前提，且同一时期只能在一个雇主处适用）——未提交申请的不得适用扣除额，这是新员工首月净薪出现落差的常见原因。
• 资本利得：资本利得作为财产增值收入并入个人所得纳税。股权激励：中资母公司向哈萨克斯坦子公司员工授予股权的，其所得性质、纳税义务人与扣缴责任须结合授予结构逐案判断，不宜默认按境外所得处理；跨境安排应事先取得本地税务意见。

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：养老（ОПВ / ОПВР）+ 社会缴款 СО + 强制社会医疗保险（ООСМС / ВОСМС）+ 社会税 СН
• 覆盖范围：全体劳动合同项下的员工强制参加。民事性质合同（ГПХ）项下的个人亦须缴纳 ОПВ 与 ВОСМС，但不缴 СО 与 ООСМС——2026 年税务机关已明确加强对以 ГПХ 规避劳动关系的稽查。外籍员工：具有哈萨克斯坦居留权者与欧亚经济联盟成员国公民适用与本国公民基本一致的规则；其他外籍员工的适用范围须逐项核实（欧亚经济联盟成员国公民依《欧亚经济联盟条约》享有社会保障的国民待遇）。⚠️ 中哈之间的社会保障协定安排须向主管机关逐案确认（已列入待核）。
• 月缴费上限：员工养老金缴款 ОПВ 的月度计费基数上限为 50 МЗП（2026 年 4,250,000 坚戈）
• 年缴费上限：医保缴款 2026 年起分设上限：员工缴款 ВОСМС 为 20 МЗП（1,700,000 坚戈／月）；雇主缴款 ООСМС 为 40 МЗП（3,400,000 坚戈／月）——2025 年两者统一为 10 МЗП，2026 年的分设与提高是容易被漏改的一处
• 年度奖金缴费上限：医保缴款的计费基数下限为 1 МЗП（85,000 坚戈）——即使员工实际工资低于最低工资（如非全日制），医保缴款仍按 1 МЗП 计
• 年度总上限：个人所得税 15% 累进档的起征点为年收入 8,500 МРП（2026 年约 3,676 万坚戈）
• 费率说明：2026 年的三处结构性变化必须逐一改进模型：① 社会税由「11% 减去社会缴款 СО」改为「6% 且不再抵扣 СО」——旧模型中 СО 是社会税的抵减项，新规下两者并列，这是最容易照搬出错的一处；② ОПВР 由 2.5% 升至 3.5%，且对 1975-01-01 前出生者等法定类别不适用，逐人判断以免多缴；③ 医保缴款上限由统一的 10 МЗП 分设为 ВОСМС 20 МЗП、ООСМС 40 МЗП。另有一项 2026 年 1 月起的「统一支付 единый платеж」制度，费率 24.8%，适用于符合条件的特定纳税主体——是否适用须按企业的税收制度逐一判断，不可默认套用。
• 外籍医疗保险：无居留权的外籍员工不参加强制社会医疗保险体系，须由雇主另行安排商业医疗保险；欧亚经济联盟成员国公民享有社会保障的国民待遇。外籍员工的医疗保险与遣返责任通常由许可条件与合同约定，须与许可申请材料保持一致。
• 2026 年费率变动：2026 年 1 月 1 日起：社会税 6%（取消 СО 抵扣）；ОПВР 2.5%→3.5%；个税引入 15% 累进档（年收入 8,500 МРП 以上部分）；基本扣除额 30 МРП（129,750 坚戈／月）；医保上限分设为 ВОСМС 20 МЗП、ООСМС 40 МЗП；МЗП 85,000 坚戈、МРП 4,325 坚戈。
• 技能发展税：无独立的培训税。但个人所得税项下的社会性扣除涵盖医疗、教育、保险与自愿养老金缴款支出；2026 年起取消了多子女家庭扣除的原有形式与未使用扣除额的结转，一、二级残疾人的年度 882 МРП 扣除予以保留。
• 工伤保险：《雇员因履行职务遭受健康损害的强制民事责任保险法》要求雇主投保雇员工伤强制责任险——这是独立于社会保险与医疗保险的一项强制商业保险，且是外籍用工许可与劳动监察检查的常规核查项。未投保将面临行政罚款，且工伤发生时全部赔偿由雇主自行承担。另须履行劳动条件评定、危险作业管理与工伤申报义务；雇员 50 人以上须设立生产委员会。

哈萨克斯坦的雇主法定负担在 2026 年发生了结构性变化——社会税改为 6% 且取消社保缴款抵扣、雇主养老金缴款升至 3.5%。以下按一名月毛薪 800,000 坚戈的员工测算（未触及各项上限；ОПВР 假定适用）。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：基本带薪年休假不少于 24 个日历日（《劳动法典》第 88 条），劳动法典或雇主规章可规定更多。另有附加年休假：有害或危险劳动条件岗位、一二级残疾人、部分地区与行业依法或依行业协议享有。年假可协商分割，但其中一部分不得少于 14 个日历日；未休年假在劳动关系终止时折现；雇主因生产需要中断员工休假须取得其书面同意。注意：以「日历日」计——24 个日历日约合 17–18 个工作日，与按工作日理解会产生系统性偏差。
• 病假：暂时丧失劳动能力期间的津贴由雇主支付，按平均工资计算，但每月的支付额受法定上限约束（以 МРП 的倍数表示）；因工伤或职业病的按不同规则处理，并涉及强制雇主责任险的赔付。须凭医疗机构出具的病假证明。2026 年 8 月 4 日起：强制医学检查期间的岗位与平均工资保留扩展至全部强制体检（此前仅限定期体检）；岗前医学检查的时间须按平均日／小时工资支付——交通、采矿、制造与能源行业须在薪酬中为这几分钟单独列支并在雇主规章中固定支付标准。
• 法定假日：法定节假日包括：新年（1 月 1–2 日）、东正教圣诞节（1 月 7 日）、国际妇女节（3 月 8 日）、纳吾肉孜节（3 月 21–23 日）、人民团结日（5 月 1 日）、祖国保卫者日（5 月 7 日）、胜利日（5 月 9 日）、首都日（7 月 6 日）、宪法日（8 月 30 日）、共和国日（10 月 25 日）、独立日（12 月 16 日），另有肉孜节（古尔邦节）为休息日。节假日与休息日工作按不低于 2 倍支付。
• 产假：产假为孕期与产后的暂时丧失劳动能力期间（一般 126 个日历日；复杂分娩或多胎更长；生态灾难地区另有延长）。参加强制社会保险的女性由国家社会保险基金支付生育社会给付；雇主另可依集体合同补足。孕妇与有三岁以下子女的女性受强化解雇保护。
• 陪产假：父亲（或实际照顾新生儿的其他亲属）可享受不超过 5 个日历日的无薪假；另可申请照顾子女至三周岁的无薪育儿假。
• 共享育儿假：照顾子女至三周岁的无薪育儿假可由母亲、父亲或实际照顾儿童的其他亲属使用；该期间劳动关系存续、岗位保留，并可由国家社会保险基金按规则支付照顾子女的社会给付。
• 育儿假：照顾子女至三周岁的无薪育儿假是哈萨克斯坦最具特征的一项制度：期间岗位与职位保留，雇主不得因此解雇，员工可随时提前返岗。这对中资企业的编制规划有实际影响——一名员工可能连续三年不在岗但占用编制且必须保留其岗位。另有照顾患病家庭成员的假期与领养儿童的相应安排。
• 婴儿照护假：有一岁半以下子女的女性享有额外的哺乳休息，计入工时并按平均工资支付。
• 语言提示：哈萨克斯坦休假制度的三个易错点：① 年假 24 天是日历日不是工作日，且分割时其中一段不得少于 14 个日历日；② 照顾子女至三周岁的育儿假期间岗位必须保留，编制与接替安排须按三年计划而非按产假计划；③ 2026 年 8 月 4 日起岗前医学检查时间须付薪，采矿、交通、制造与能源企业须在 8 月 4 日前在雇主规章中固定支付标准并纳入工资预算。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：核心逻辑：哈萨克斯坦的雇主单方解除采用「穷尽列举」——只能援引《劳动法典》第 52 条列明的事由，不得创设。解除须以雇主令 приказ 作出，载明依据的具体条款与事实理由，并向员工送达；纪律性解除还须遵守第 65、66 条的完整程序：要求员工作出书面说明（拒绝的须制作笔录）、在发现之日起 1 个月内且行为发生之日起 6 个月内作出、以书面令告知。2026 年 8 月 4 日起，第 65 条第 2 款要求雇主在选择处分种类时考量行为的实质、性质与严重程度、行为发生的情形以及员工的悔过程度——实质上引入了纪律处分的「相称性」审查，因此处分令中必须逐项写明上述考量，否则法院有了直接的推翻依据。
• 即时解雇：纪律性即时解除的常见事由（第 52 条）：一年内无正当理由重复不履行劳动义务、无正当理由连续 3 小时以上旷工、上班时处于醉酒或麻醉状态、盗窃或损毁雇主财产（经生效判决或行政处罚确认）、违反劳动安全规程造成严重后果、泄露依法保护的秘密等。程序刚性极高：须先书面要求员工说明（员工 2 个工作日内提交，拒绝的制作笔录）、须在发现之日起 1 个月内作出（不含病假与休假期间）且不得超过行为发生之日起 6 个月、须以令告知并送达。不得在员工暂时丧失劳动能力期间或休假期间作出解除（企业清算等法定情形除外）。中资企业最常见的败诉原因是「口头处分 + 事后补令」以及处分令中只写结论不写事实与依据。
• 裁员补偿：因企业清算或裁减人数与编制而终止的，雇主须支付相当于 1 个月平均工资的失业补偿（《劳动法典》第 131 条第 1 款第 2 项）。关键点：该补偿不限于集体裁员——雇员 20 人的企业裁掉 1 个人同样要付。因经济状况恶化导致业务量减少而终止的，补偿标准另有规定（通常较低）；集体合同或劳动合同可约定更高的补偿标准，且行业协议在油气、矿业与建筑行业通常规定了显著更高的标准。另须支付未休年假折现。
• 裁员申报：裁减人数或编制的，雇主须提前不少于 1 个月书面通知员工（经双方书面同意可缩短并支付补偿）；有工会的企业，集体合同通常规定了裁员前的协商义务；须向就业中心（劳动局）申报空缺与裁员信息。受保护类别不得因裁员而解雇：孕妇、有三岁以下子女的女性、独自抚养未成年子女者、育儿假期间的员工等（企业清算情形除外）。2026 年 8 月 4 日起还须注意：拒绝录用受保护类别申请人的，应其要求须以书面说明理由——该书面答复会成为日后歧视之诉的证据。
• 不当解雇：员工可在收到解除令之日起 1 个月内向法院或调解委员会提起劳动争议。调解委员会 согласительная комиссия 是哈萨克斯坦的前置程序特色：多数企业须设立由雇主与员工代表对等组成的调解委员会，个别劳动争议原则上先经调解委员会审理；2026 年 8 月 13 日起，外国法人的分支机构与代表处也被纳入必须设立调解委员会的范围——这条直接命中中资企业在哈常用的分支机构架构，须在该日前完成设立。救济：解除被认定违法的，法院可判决恢复原职并支付被迫旷工期间的平均工资。
• 离职税务清缴：无一般性的离境税务清算制度。但外籍员工离任时须完成：向税务机关的个税结算、通过 ЕСУТД 申报劳动合同终止、向移民主管部门申报雇佣关系终止并办理工作许可的注销；未办理注销会影响企业后续的外籍劳动力引进许可申请。

• current：法定退休年龄：男性 63 岁；女性的退休年龄按 2018 年以来的阶梯逐年递增，目标为 63 岁
• from_2026_07_01：⚠️ 女性 2026 年适用的确切退休年龄按出生年月分档，须逐人核对（已列入待核）
• target_2030：女性退休年龄的递增将持续至与男性一致
• obligation：达到法定退休年龄本身是《劳动法典》第 52 条列举的终止事由之一（依雇主动议，且须符合法定条件与程序），但不构成自动终止，仍须以雇主令作出并履行通知与结算义务。实务上退休年龄员工的合同常转为定期合同并逐年续签。另注意：雇主养老金缴款 ОПВР 对已领取养老金者不适用，须在工资系统中逐人配置。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 家属随行：外籍员工的家属可申请相应类别的签证随行；家属签证本身不含工作权，配偶如需工作须单独取得许可并占用配额。欧亚经济联盟成员国公民及其家属享有更便利的安排。
• 本地招聘公示：哈萨克斯坦的外籍用工管制由三层叠加构成，缺一不可：①总量配额（2026 年地方行政机关许可为劳动力总数的 0.3%，另有按类别的名额分配）；②本地化比例（第 1、2 类 70%、第 3、4 类 90%）；③本地市场先行招聘（第 3、4 类须在 Enbek.kz 发布 15 个日历日）。典型时间线：Enbek.kz 空缺发布 15 日 + 许可审批 15–30 个工作日 + 邀请函 5–7 个工作日 + 领馆签证 5 个工作日，总体宜按 2–3 个月规划；入境后须在规定期限内向移民部门申报。另注意：许可与配额按年度申请，雇主通常须在上一年度的规定期限内提交下一年度的用工需求——未提前申报的，年内临时申请新许可极为困难。
• 公示豁免：第 3、4 类岗位须先在国家电子劳动交易所 Enbek.kz 发布空缺并等待 15 个日历日，无合适本地候选人方可申请许可。豁免情形：集团内部调动 ICT、欧亚经济联盟成员国公民、居留权持有人、部分投资优先项目与 AIFC 相关人员。第 1、2 类岗位的市场先行招聘要求相对宽松，但本地化比例 70% 的约束更紧。
• 中资落地卡点：哈萨克斯坦对中国籍员工无国别配额，但有四个必须提前规划的实操要点：① 本地化比例决定人能不能进来，而不是罚不罚款——第 1、2 类 70%、第 3、4 类 90%，中方总经理与副总占用第 1 类分母，中方工程师与技术工人占用第 3、4 类分母，新设项目在本地招聘尚未展开时，第二、第三名中方人员的许可就会被卡住；② 翻译岗位是隐形消耗项——中资项目普遍需要大量中俄／中哈翻译，由中方人员充任会直接占用第 3、4 类配额，应优先本地招聘双语人才；③ 年度配额须提前申报，未在上一年度规定期限内提交次年用工需求的，年内临时申请极为困难，工程项目的用工计划必须与投标周期同步而非中标后再办；④ 集团内部调动 ICT 是最有价值的通道——豁免配额与本地市场招聘，但要求员工在境外集团实体已任职满 1 年，因此拟派驻人员应提前一年纳入境外实体的正式雇佣关系，临时借调无法适用。

外籍劳动力引进许可（разрешение на привлечение иностранной рабочей силы，由地方行政机关签发）

集团内部调动 ICT（внутрикорпоративный перевод）

雇主的申报与合规义务

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力约 950 万。油气、矿业与冶金的技术工人与工程师储备扎实，阿拉木图与阿斯塔纳的金融、IT 与商务服务人才增长快；但高端管理与国际化合规人才稀缺，且集中在两大城市，西部油气产区（阿特劳、阿克托别、曼吉斯套）的本地人才供给紧张、流动性低、薪酬溢价高。俄语在职场仍是主导工作语言，但哈萨克语的使用要求在公共部门与文件场景中持续加强。
• 薪酬现实：产线普工月毛薪 25 万–40 万坚戈；技术工人 40 万–70 万；工程师 70 万–120 万；中层经理 120 万–250 万；本地化职能总监 300 万坚戈以上。西部油气产区较阿拉木图同岗位高出 20–40%，且大型油气项目的行业集体协议会显著抬高工资与福利基准。报价惯例为「毛薪 gross」，须与候选人确认口径。
• 招聘渠道：HeadHunter（hh.kz，绝对主导）、Enbek.kz（国家电子劳动交易所，同时也是外籍用工许可前置的空缺发布平台）、LinkedIn（仅限高端与国际岗位）；产线与工程用工大量依赖劳务承包与地方招聘代理。
• 中文人才：中哈双语人才是本地市场的稀缺资源，主要来自哈萨克斯坦的东干族、哈萨克族留华毕业生与在华工作过的技术人员，集中在阿拉木图。中资企业普遍以俄语作为现场工作语言、以中文作为管理层内部语言，翻译岗位是实际的组织瓶颈——且翻译人员通常按第 3、4 类岗位计入本地化比例统计，用中方人员充任会直接消耗配额。

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• 次月 10 日前：支付上月工资（逾期须按国家银行基准利率计付滞纳金）
• 次月 25 日前：缴纳个税、社会税、ОПВ、ОПВР、СО、ООСМС、ВОСМС
• 新入职：书面订立劳动合同并交付员工一份；通过 ЕСУТД 电子申报；完成入职前职业健康检查与劳动安全培训
• 逐人判断 ОПВР 是否适用（1975-01-01 前出生者、领取养老金者、一二级永久残疾人不适用）
• 工时记录（含加班、夜间与休息日工作）的填制与归档；综合计算工时制核算期的跟踪
• 外籍员工许可有效期与本地化比例的月度监控

按年

• 1 月 1 日：МЗП 与 МРП 随预算法调整（2026 年 85,000 / 4,325 坚戈），同步更新社保医保的上下限区间与个税扣除额（30 МРП）
• 1 月：确认工资软件已按新税法更新——个税自 1 月 1 日起按累计口径计算，15% 累进档起点为年收入 8,500 МРП
• 年度：向主管机关提交下一年度的外籍劳动力用工需求（逾期将无法在年内取得新许可，须与项目投标周期同步）
• 年度：核查外籍用工配额与本地化比例的达标情况（2026 年配额 0.3%，年初原定 0.25% 后经部长令上调）
• 年度：核对适用于本行业的行业协议是否更新（油气、矿业、冶金、建筑的工资系数与轮班津贴）
• 年度：雇员工伤强制民事责任险的续保与保额复核
• 年度：劳动条件评定、定期职业健康检查与劳动安全知识考核
• 季度：提交 200.00 表
• 2026 年内的一次性任务：8 月 4 日前在雇主规章中固定岗前医学检查时间的支付标准；8 月 13 日前（分支机构与代表处）设立调解委员会；8 月 25 日前完成内部网络安全规程的制定与员工告知
• 个人数据处理规程的年度复核与数据库境内存储合规的核查

申报与报送清单

• 劳动合同的订立、变更与终止：通过统一劳动关系账户系统 ЕСУТД 电子申报
• 个税、社会税、ОПВ、ОПВР、СО、ОСМС：次月 25 日前缴纳
• 200.00 表：按季度申报个人所得税与社会缴款
• 工资支付：至少每月一次，不迟于次月第 10 日（逾期须按国家银行基准利率计付滞纳金）
• 劳动合同必须书面订立、一式两份、双方签署并交付员工一份
• 入职前：强制职业健康检查 + 劳动安全入职培训、指导与知识考核（未完成不得上岗）
• 雇员工伤强制民事责任保险的投保与续保
• 雇员 50 人以上：设立生产委员会；2026-08-04 起另须设立技术劳动安全监察员
• 2026-08-13 起：外国法人的分支机构与代表处须设立调解委员会 согласительная комиссия
• 2026-08-25 起：使员工知悉内部网络安全规程并开展内部合规监督
• 外籍员工：引进许可的申请、延期与注销；到岗与离任的移民申报；本地化比例的持续维持
• 第 3、4 类外籍岗位：Enbek.kz 空缺发布 15 个日历日
• 年度：向主管机关提交下一年度的外籍劳动力用工需求（逾期将无法在年内取得新许可）
• 工时记录（含加班、夜间与休息日工作）与工资台账的逐人保存
• 个人数据处理规程的制定与数据库的境内存储合规

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：《个人数据及其保护法》（2013 年第 94-V 号）及配套细则；主管机关为数字发展、创新与航空航天工业部下属机构
• 员工数据：处理员工个人数据原则上须取得数据主体的同意（法律另有规定的除外），并须履行告知、目的限定、准确性与安全保障义务。敏感个人数据（生物识别、健康信息等）的处理要求更严。指纹与人脸考勤在哈萨克斯坦属生物识别数据处理，须有明确的法律依据与员工同意，并须评估必要性与替代方案。
• 跨境传输：向境外传输个人数据须确保接收国提供的保护水平不低于哈萨克斯坦，或取得数据主体的同意。但更关键的是本地化要求：涉及哈萨克斯坦公民个人数据的数据库须存储于哈萨克斯坦境内的服务器。
• 泄露通报：发生个人数据泄露或未经授权访问的，须依规定通知主管机关并采取补救措施；违规可招致行政罚款（以 МРП 倍数计）。
• 数据保护官：须指定负责个人数据保护组织的人员，并制定内部的个人数据处理与保护规程。
• 回传中国总部：数据本地化是中资企业在哈萨克斯坦最容易被忽略的硬约束：涉及哈萨克斯坦公民个人数据的数据库须存储于境内服务器——这意味着中资企业把哈国员工的 HR、考勤与薪酬数据直接放在中国或境外云上的通行做法，很可能不合规。正确路径是在哈境内部署主数据库或使用境内合规云，境外系统仅作只读镜像或经同意的传输副本，并保留数据映射与传输记录。另须注意：向中国总部传输员工数据须取得员工明确同意并作充分性评估，笼统写在劳动合同里的一般性同意在稽查中的抗辩力有限。生物识别考勤须另行评估——中资工厂普遍使用的指纹与人脸考勤属敏感数据处理，须有明确依据、单独同意与必要性论证。

• 工会格局：工会在国有企业、油气、矿业、冶金、铁路与电力行业力量较强，哈萨克斯坦工会联合会为最大的全国性组织。行业协议 отраслевое соглашение 在这些行业规定了高于法典的工资系数、轮班津贴与社会福利，且对签约方与加入方具有约束力。中资企业在油气与矿业的项目公司，很可能直接落入相应行业协议的适用范围而不自知。
• 工会认可：工会可在企业层面组建并代表员工签订集体合同；集体合同的谈判由社会伙伴关系机制展开。雇员 50 人以上的企业须设立生产委员会（производственный совет）负责劳动安全事务。2026 年 8 月 4 日起，企业还须设立技术劳动安全监察员一职，由生产委员会决议任命，其报酬的确定程序可由集体合同规定。
• 罢工权：罢工须经法定的集体劳动争议解决程序（谈判、调解委员会、劳动仲裁），并受《劳动法典》关于合法罢工条件与禁止行业的严格限制；未履行程序的罢工可被法院认定为非法。西部油气产区历史上曾发生重大劳资冲突，该地区的劳资关系敏感度显著高于全国平均水平——中资油服与工程企业在该地区的薪酬调整、承包商更替与裁员安排应预先与工会及地方政府沟通。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 本地化比例决定人进不进得来，这是哈萨克斯坦用工规划的第一约束。第 1、2 类岗位（企业负责人及其副职、结构部门负责人）本地员工占比须达 70%，第 3、4 类（专家、技术工人）须达 90%。不达标的后果不是罚款，是外籍劳动力引进许可直接被拒。新设项目最典型的困局是：本地招聘尚未展开，第二、第三名中方管理人员的许可就已经卡住。正确顺序是先按目标外籍人数倒推本地招聘计划，再排派驻时间表——把本地招聘当作「以后再说」的企业，中方团队会在开工前就进不来。
• 2026 年 1 月 1 日起社会税的计算口径变了，照搬旧模型会系统性低估。旧规是「社会税 11% 减去社会缴款 СО」，新规是「社会税 6%，且不再抵扣 СО」。同时 ОПВР 由 2.5% 升至 3.5%。叠加 СО 5% 与 ООСМС 3% 后，雇主侧法定负担约 17.5%。这是本年度最容易出错的一处——用 2025 年的模板报预算，СО 会被当成抵减项重复计算。
• ОПВР 有一批法定不适用人员，一刀切全员缴纳属于多缴。1975 年 1 月 1 日前出生者、已领取养老金者、一二级永久残疾人（永久认定）不缴 ОПВР。在员工年龄结构偏大的传统制造、矿业与工程企业，这一项逐人判断能省下可观金额，且工资系统必须支持按出生日期自动区分，靠人工核对必然出错。
• 解雇只能援引第 52 条列明的事由，且纪律处分程序刚性极高。《劳动法典》采用穷尽列举，不得以「不合适」「不服从管理」这类笼统理由解除。纪律性解除须：先书面要求员工说明（员工 2 个工作日内提交，拒绝的须制作笔录）→ 在发现之日起 1 个月内且行为发生之日起 6 个月内作出 → 以载明具体条款与事实理由的雇主令告知并送达。2026 年 8 月 4 日起，法院还将审查处分与过错的相称性——处分令中必须逐项写明对行为性质、严重程度、发生情形与员工悔过程度的考量，只写结论不写理由，等于给了法院直接推翻的依据。
• 2026 年 8 月 13 日起，外国法人的分支机构与代表处必须设立调解委员会。这条直接命中中资企业在哈最常用的架构。调解委员会 согласительная комиссия 由雇主与员工代表对等组成，是个别劳动争议的前置审理机构——没有设立，企业在争议中会处于程序上的不利地位。以分支机构或代表处形式在哈经营的中资企业，须尽快完成设立、任命代表并制定议事规则。
• 数据本地化是被普遍忽略的硬约束。涉及哈萨克斯坦公民个人数据的数据库须存储于哈萨克斯坦境内的服务器。把哈国员工的 HR、考勤与薪酬数据直接放在中国总部系统或境外云上，很可能不合规。正确路径是在哈境内部署主数据库或使用境内合规云，境外系统仅作只读镜像或经员工同意的传输副本。另外，指纹与人脸考勤属生物识别数据处理——中资工厂的通行做法在哈须有明确依据、单独同意与必要性论证。
• 集团内部调动 ICT 是最有价值的通道，但要提前一年布局。ICT 豁免配额与本地市场先行招聘义务，是把中方管理与技术人员送进哈萨克斯坦最顺畅的路径；但它要求员工在境外集团实体已任职满 1 年以上。因此拟派驻人员应提前一年正式纳入境外实体的雇佣关系——临时从中国总部借调、或用项目合同挂靠的人员无法适用，这个前置期必须写进人力规划。
• 年度外籍用工需求必须在上一年度提前申报。许可与配额按年度分配，未在规定期限内提交次年用工需求的，年内临时申请新许可极为困难。对工程承包企业而言，这意味着用工申报必须与投标周期同步——中标后再办许可，工期已经来不及。
• 翻译岗位是隐形的配额消耗项。中资项目普遍需要大量中俄／中哈翻译，由中方人员充任会直接占用第 3、4 类岗位的配额，而该类要求 90% 本地化。应优先在本地招聘双语人才（东干族、留华毕业生、在华工作过的技术人员），把稀缺的外籍名额留给不可替代的技术与管理岗位。
• 油气、矿业与建筑行业须叠加行业协议，只按法典测算必然低估。行业协议 отраслевое соглашение 对签约方与加入方具有约束力，通常规定了高于法典的最低工资系数、工资等级表、轮班津贴与社会福利。中资企业在这些行业承接项目时，可能直接落入相应行业协议的适用范围而不自知。投标阶段就应核实适用的行业协议，而不是开工后被工会提出来。
• 照顾子女至三周岁的育儿假期间必须保留岗位。这是苏联法系的典型制度：员工可休至子女满三周岁的无薪育儿假，期间劳动关系存续、岗位与职位保留，且可随时提前返岗。对中资企业的编制规划意味着：一名员工可能连续三年不在岗但占用编制，接替安排必须按三年而非按产假的几个月来做。
• 轮班倒班制必须落在合规的综合计算工时框架内。油气与矿业普遍采用的轮班制 вахтовый метод，须在集体合同或雇主规章中明确核算期，且核算期内的平均工时不得超过法定标准（一般每周 40 小时，有害危险条件 36 小时）；加班仍受每日 2 小时、每月 12 小时、每年 120 小时的上限约束。这是中资工程与油服企业最常出问题的一处——把「一个月上、一个月下」当成可以不受工时上限约束的安排，在劳动监察检查中站不住。

十六 · 数据来源与复核记录