厄瓜多尔

一 · 国家概览

厄瓜多尔是中资在安第斯地区的重要落点——石油、水电、矿业与基建项目集中，且自 2000 年起以美元为法定货币，免除了汇率风险，这是它相对秘鲁、哥伦比亚的一项结构性优势。用工制度上有两个特点值得中资先记住：一是法定周工时只有 40 小时（拉美最短的一档，多数邻国为 44 至 48 小时）；二是《劳动法典》规定了「雇主养老金」(jubilación patronal)——同一雇主服务满 25 年的雇员，由雇主自有资金终身发放养老金，服务满 20 年的按比例享有。这是一项会随时间累积的表外长期负债，中资在长期项目中几乎总是漏计。人口约 1,800 万，劳动力约 850 万，官方语言西班牙语，货币美元 USD。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：简化股份公司 S.A.S.（自 2020 年起可设，单一股东、无最低资本要求，已成为新设首选）；有限责任公司 Cía. Ltda.（股东 2 至 15 人）；股份公司 S.A.；外国公司分支 sucursal 适用于须以外国母公司名义签约的情形
• 登记机关：公司监管局 Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros；并向国内税务局 SRI 取得税号 RUC。S.A.S. 在公司监管局直接登记，程序较传统形式简化
• 本地代表要求：须指定一名法定代表人 (representante legal)。该人须持有厄瓜多尔身份证件或外国人身份证并取得 RUC；外派人员须先办妥身份手续，这是设立阶段的常见卡点
• 雇佣前置动作：雇佣前须完成：① 公司登记与 RUC 取得；② 在厄瓜多尔社会保障局 IESS 登记为雇主并取得雇主号；③ 在劳动部的「单一劳动系统」SUT 登记每份劳动合同（须在签订后规定期限内完成）；④ 建立职业安全与健康体系，雇员达门槛的须设安全与卫生委员会并任命安全技术员；⑤ 制定内部工作规章 (reglamento interno de trabajo) 并送劳动部核准；⑥ 依法制定防治工作场所暴力与骚扰的政策

• 语言提示：厄瓜多尔的一条硬性要求：劳动合同必须书面订立并在劳动部的单一劳动系统 SUT 中登记。未登记的合同不影响雇佣关系成立（适用事实优先原则），但会使雇主在争议中处于举证不利地位，并可被处罚。此外《劳动法典》要求企业雇员中厄瓜多尔籍人员的比例达到法定下限，招聘时须一并核算。

三 · 劳动法律框架

• Código del Trabajo《劳动法典》：劳动关系母法：合同类型与形式、试用期、工时与加班、休假、第十三与第十四薪、储备金、解雇与赔偿、雇主养老金、工会与集体合同。厄瓜多尔的绝大多数用工问题都能在此找到条文。
• Ley de Seguridad Social《社会保障法》：IESS 强制保险：养老、健康、职业风险、失业保险与储备金的制度基础。雇员缴 9.45%、雇主缴 11.15%，合计 20.60%。
• Ley Orgánica de Apoyo Humanitario (2020)《人道支援组织法》：疫情期间通过并延续至今的弹性用工工具：可协商的特别合同、缩减工时安排 (reducción emergente de jornada) 与其适用条件。中资在项目周期波动时可评估适用性，但须严格符合法定条件。
• Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil 与相关改革法：引入按小时计酬、兼职与青年就业的专门安排，并调整了部分工时与合同规则。适用条件按具体法条与劳动部规章确定。
• Ley Orgánica de Prevención Integral del Fenómeno Socio Económico de las Drogas：工作场所的相关预防义务，达到规模门槛的企业须制定预防计划并报劳动部。
• Ley Orgánica Reformatoria para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres 与相关规章：工作场所暴力与骚扰的防治义务：须制定政策、建立内部处理程序并开展培训。
• Ley de Discapacidades《残障人士法》：雇员达 25 人以上的企业须雇用不少于 4% 的残障人士，并按规定申报。未达标可被处罚，且影响政府采购资格。
• Ley Orgánica de Protección de Datos Personales (2021)：厄瓜多尔的个人资料保护法，制度设计接近 GDPR：合法性基础、资料主体权利、影响评估、泄露通报与跨境传输规则。处罚条款已进入全面适用阶段，主管机关为个人资料保护监督局。
• Ley Orgánica de Movilidad Humana《人员流动组织法》：外国人的签证类别、居留身份与雇主义务。主管机关为外交与人员流动部。
• Ley de Régimen Tributario Interno：个人所得税（第五类劳动所得）的税率、扣除项与雇主的代扣代缴义务，以及利润分享的税务处理。
• Sistema Único de Trabajo (SUT)：劳动部的统一线上系统：合同登记、合同变更与终止、离职结算书 (acta de finiquito) 的办理、以及各类申报均在此完成。程序义务大多以「是否在 SUT 完成登记」来判定。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：劳动合同必须书面订立，并在劳动部的单一劳动系统 SUT 中登记。未书面或未登记不影响雇佣关系的成立（适用事实优先原则），但雇主在争议中承担举证不利后果并可被处罚。特定合同类型（定期、兼职、按小时计酬、青年就业等）另有专门的形式与登记要求。
• 法定必备条款：双方身份、工作性质与地点、合同期限与类型、报酬金额与支付方式及期间、工时安排、试用期、双方约定的其他条款，以及适用集体合同的说明（如有）
• 试用期：试用期 (período de prueba) 最长 90 日，须在合同中书面约定，且同一雇主对同一雇员只能设一次。试用期内任何一方可以自由终止合同，无须支付解雇赔偿。注意：试用期届满后，无固定期限合同即受《劳动法典》的完整解雇保护，弹性窗口就此关闭。
• 固定期限合同：厄瓜多尔已废除一般性的定期合同 (contrato a plazo fijo)，无固定期限合同 (contrato indefinido) 为默认与主流形式。仍可使用的是具有特定性质的合同：临时性、偶发性、季节性、特定工程或服务、以及《人道支援组织法》与青年就业等专门法项下的特别合同。以特别合同规避无固定期限保护的，会被认定为无固定期限并可触发赔偿。

• 竞业限制：厄瓜多尔《劳动法典》没有关于离职后竞业限制的成文规定，《宪法》则保障劳动自由与择业自由。法院对限制雇员离职后就业的条款审查严格：须保护雇主的正当利益、期限与地域合理、限定于雇员实际从事的业务，且实务上须支付对价。无对价的竞业条款被认定无效的风险很高；范围过宽的可能被整体否定。在职期间的忠实义务由《劳动法典》规定，无须约定也无须付费。
• 实务做法：务实做法：默认只用保密义务与客户及员工不招揽条款（期限建议不超过 12 个月）；确需竞业的，压到 6 至 12 个月、限定业务与地域，并约定明确的月度对价，同时预期可执行性仍有不确定性。更有效的替代是把核心信息的访问权限技术化管理并保留日志。
• 保密义务：以合同约定为主，另有《劳动法典》项下的忠实义务与《知识产权组织法》对商业秘密的保护。保密义务无须对价、可长期有效，是厄瓜多尔语境下最可靠的工具。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：《劳动法典》规定每日 8 小时、每周 40 小时——这是拉美最短的法定周工时之一。特定岗位（如担任指挥职务者、不受直接监督者）的工时安排另有规则，但豁免范围窄于本区域多数国家。
• 每日工时：每日 8 小时。加班每日不得超过 4 小时
• 每周工时：每周 40 小时，分配在 5 个工作日内。加班每周不得超过 12 小时
• 加班倍率：「补充工时」(horas suplementarias，即 24:00 前的加班) 加成 50%；「额外工时」(horas extraordinarias，即 24:00 至 06:00 的夜间、周末与法定节假日的工作) 加成 100%。夜班（19:00 至 06:00）的正常工资另加 25%
• 加班上限：加班每日不超过 4 小时、每周不超过 12 小时，且须经雇员同意
• 休息日：每周连续 48 小时休息，原则上为周六与周日。在休息日或法定节假日工作的按 100% 加成支付
• 工时记录义务：雇主须建立并保存出勤与工时记录，劳动监察可随时调阅。记录须能支持加班的分类（补充工时与额外工时的倍率不同，混算是常见的处罚触发点）。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：有全国统一基本工资 SBU（Salario Básico Unificado），2026 年为**每月 USD 482**（较 2025 年的 USD 470 上调 USD 12），自 2026-01-01 起施行，由政府、雇主与工人三方在全国劳动与工资理事会达成共识确定。SBU 同时是第十四薪、多项罚款与费用的计算基准。此外部分行业另有「部门最低工资表」(tablas sectoriales)，其岗位工资下限高于 SBU，须按经济活动代码逐岗核对。
• 发薪周期：按月支付（部分行业按周或按双周）。工资须出具工资单并留存签收或经银行转账。
• 离职结算：终止雇佣时须通过 SUT 系统办理离职结算书 (acta de finiquito)，由劳动监察官核验并经雇员签署。结算须包含工资、按比例的第十三与第十四薪、未休假期折现、储备金余额与（如适用）解雇赔偿与预告金。
• 工资单：须出具工资单并保存；社保通过 IESS 系统按月申报缴纳，所得税通过 SRI 申报。
• 13 薪：有两项法定额外薪资：**第十三薪**（décimo tercero，相当于年度收入的十二分之一，即约 1 个月工资，须在 12 月 24 日前支付）与**第十四薪**（décimo cuarto，等于 1 个统一基本工资即 USD 482，沿海与岛屿地区须在 3 月 15 日前支付、山区与东部地区在 8 月 15 日前支付）。雇员可选择按月预支这两项，须在合同或书面申请中约定。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。注意经常性、可预期的给付会计入「应缴报酬」从而抬高 IESS 缴费基数，也会计入第十三薪、储备金与解雇赔偿的计算基数——厄瓜多尔的杠杆效应较大，因为这几项同时挂钩。

七 · 个人所得税

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：IESS 厄瓜多尔社会保障局（养老、健康、职业风险、失业保险）+ 储备金 + 利润分享
• 覆盖范围：全体在厄瓜多尔工作的雇员，不分国籍，自入职第一日起强制参保。未在规定期限内为雇员登记 IESS 属重大违规，且可构成刑事责任。
• 费率说明：IESS 的费率结构简单且多年未变：雇员 9.45%、雇主 11.15%。但真正决定成本的是费率之外的三项：第十三薪、第十四薪与储备金，合计约相当于基本工资的 17%；再加有盈利企业的 15% 利润分享与长期的雇主养老金负债。年度工资实际按约 14.4 份计算。
• 2026 年费率变动：2026 年的变化在基数不在费率：SBU 由 USD 470 上调至 USD 482，IESS 缴费的最低金额随之上调（雇员由 USD 44.42 升至 USD 45.55，雇主由 USD 52.41 升至 USD 53.74），第十四薪的金额同步升至 USD 482。SBU 同时是多项罚款、费用与部门工资表的基准，因此一次调整会牵动整套参数。
• 中资提示：厄瓜多尔的账要分三层看：IESS 的 11.15% 是最表层；第十三薪、第十四薪与储备金合计约 17% 是第二层；利润分享 15% 与雇主养老金是第三层，且后者是随年限累积的长期负债。中资在厄瓜多尔的长期工程与运营项目中，最常见的失误就是只算了前两层，把雇主养老金留到员工快满 25 年时才发现——那时它已经是一笔无法回避的终身给付。

厄瓜多尔的 IESS 雇主缴费只有 11.15%，看起来温和。但年度工资实际按约 14.4 份计算——12 个月加第十三薪（约 1 个月）、第十四薪（1 个 SBU）与储备金 8.33%；有应税利润的企业另须分配 15% 的利润；再加上按服务年限累积的雇主养老金长期负债。把这些叠加，雇主总负担通常在基本工资的 1.35 至 1.50 倍之间，且长期项目还要额外计提养老金准备。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：法定带薪年假为服务满 1 年后每年 15 个日历日（含周末与非工作日）。服务满 5 年起，每满 1 年额外增加 1 日，最多累加至 15 日（即上限为 30 日）。年假最多可累积 3 年后一并使用。经雇员书面同意，可将超过 15 日的部分折现。
• 病假：由 IESS 通过疾病补助支付：一般疾病自第 4 日起由 IESS 按一定比例支付，前 3 日由雇主承担。职业事故与职业病由 IESS 的职业风险保险自第 1 日起承担。雇员须按 IESS 流程提交医疗证明。
• 法定假日：11 至 12 天法定节假日（含元旦、狂欢节两日、耶稣受难日、劳动节、皮钦查战役日 5 月 24 日、独立日 8 月 10 日、瓜亚基尔独立日 10 月 9 日、亡灵节 11 月 2 日、昆卡独立日 11 月 3 日、圣诞节等），部分假日依法顺延以形成长周末。在法定节假日工作的按 100% 加成支付。
• 产假：产假 12 周（多胞胎为 10 周 + 10 日）。产后另有哺乳期安排：自产假结束起 12 个月内，每日工作时间缩短为 6 小时。孕期与产假后一定期间内享有解雇保护——对孕期或哺乳期雇员的解雇属无效，可判复职与加重赔偿。
• 陪产假：陪产假 10 日（自然分娩），剖腹产或多胞胎为 15 日；早产或子女患病等情形可延长至 25 日；新生儿危重或母亲死亡的可至 25 日并有专门安排。
• 共享育儿假：厄瓜多尔无一般性的共享育儿假制度。父母双方在子女出生后另可申请无薪的育儿假 (licencia sin remuneración para el cuidado de los hijos)，最长 9 个月，须提前通知雇主。
• 语言提示：第十四薪的支付时点按地区分开——沿海与加拉帕戈斯为 3 月 15 日前、山区与亚马逊地区为 8 月 15 日前。中资若在两个区域都有作业点（例如基多总部加瓜亚基尔项目部），薪资日历上必须设两个不同的到期日，混用一个日期是常见的逾期原因。此外年假按日历日计算（含周末），15 日实际只相当于约 11 个工作日，中资常按工作日理解而多给。
• 弹性用工：远程办公 (teletrabajo) 有专门的劳动部规章：须以合同或附件约定，明确工作地点、工时安排、设备与通信费用的承担，并须在 SUT 中登记该安排。雇员有权在约定的工时之外不接收工作联络（断连权）。此外《人道支援组织法》项下的缩减工时安排须符合法定条件并经登记，不能作为一般性的降薪工具使用。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：厄瓜多尔的解雇路径与本区域多数国家不同：以正当理由解雇不是雇主单方决定即可，而须向劳动监察官申请「许可程序」(visto bueno)——由监察官进行调查、听取双方意见后作出准予或不予的决定。未经该程序而直接以正当理由解雇的，通常被认定为无正当理由解雇 (despido intempestivo)。相对地，无正当理由解雇本身是合法的，代价是法定赔偿；因此实务中许多雇主直接选择支付赔偿而不走 visto bueno 程序。所有终止均须通过 SUT 办理离职结算书 (acta de finiquito) 并经劳动监察官核验。
• 法定遣散费：无正当理由解雇的赔偿按工龄计算：服务不满 3 年的支付 3 个月报酬；服务满 3 年以上的，每服务满 1 年支付 1 个月报酬，最高不超过 25 个月，且任何情形下不低于 3 个月。以预告方式终止 (desahucio) 的另须支付附加金：每服务满 1 年为最后一次月报酬的 25%。两者在符合条件时可并行计算。
• 集体裁员：厄瓜多尔没有独立的集体裁员事前授权程序。因企业倒闭、清算或不可抗力等原因的终止须依《劳动法典》的相应规定办理，并可能须经劳动部程序核验；实务中大规模终止会引起劳动部的个案关注与工会介入。
• 不当解雇：无正当理由解雇本身合法，代价是上述法定赔偿。但下列情形的解雇无效并可判复职与加重赔偿：对孕期或哺乳期雇员的解雇（可主张复职并获 12 个月报酬的加重赔偿）、对工会创始人与领导层的解雇（在工会成立与谈判期间受特别保护）、对提出投诉或作证的雇员的报复性解雇、以及基于歧视事由的解雇。此外对残障雇员或有残障受抚养人的雇员解雇，另须支付相当于 18 个月最佳报酬的加重赔偿。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 总体判断：厄瓜多尔对外籍雇佣的主要约束不是签证配额，而是《劳动法典》规定的**本国雇员比例下限**：企业雇员中厄瓜多尔籍人员须达到法定比例（工人与雇员各有要求，且技术与行政人员的薪酬总额亦有相应比例要求）。签证方面，主路径是临时居留签证下的工作类别，由外交与人员流动部签发；取得居留后须办理外国人身份证并在 IESS 与 SUT 中登记，才能合法进入工资系统。
• 劳动力市场测试：无劳动力市场测试，无签证配额。但本国雇员比例下限是硬性的，且劳动监察会核查；此外签证审查会考察岗位与申请人资历的匹配度以及雇主的合规记录。

本国雇员比例下限（Código del Trabajo）

临时居留签证（工作类）

永久居留

安第斯共同体国民

UNASUR / MERCOSUR 相关安排

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力约 850 万，基多与瓜亚基尔为两大就业中心，昆卡次之。石油与天然气、水电与输变电、采矿、渔业与农业出口是最深的几个人才池；中资在厄瓜多尔的水电、输电与矿业项目众多，相关工程与运维人才的竞争集中。
• 薪酬现实：2026 年 SBU 为 USD 482。基多与瓜亚基尔的初级白领月薪普遍 USD 600–900；有经验的工程师 USD 1,500–3,000；管理岗 USD 4,000 以上。以美元计价免除了汇率风险，这是厄瓜多尔相对秘鲁、哥伦比亚在薪酬管理上的实质优势。
• 招聘渠道：Multitrabajos 与 Computrabajo 是本地主力平台；LinkedIn 在专业与管理岗位有效；工程与能源行业的招聘常通过承包商网络与行业协会。
• 工会现实：工会密度总体不高，但在石油、电力、公共部门与部分制造业组织化程度显著更高。工会创始人与领导层在成立与谈判期间享有特别的解雇保护。集体合同 (contrato colectivo) 在有工会的企业具实质约束力。
• 留存现实：非正规就业比例高，正规岗位对求职者有吸引力；但中高端技术人才同时面向哥伦比亚、秘鲁与美国的机会，且美元计价使跨境比较更直接。中资在偏远的水电与矿业项目上，交通、住宿与轮换安排对留存的影响大于薪资本身。

本国雇员比例,《劳动法典》规定的本国人比例下限须按人数与薪酬两个口径同时满足，劳动监察以 SUT 数据核查,SUT 合同登记,每份劳动合同须在劳动部的单一劳动系统 SUT 登记；未登记会使雇主在争议中举证不利并可被处罚,IESS 登记,须自入职第一日起为雇员登记 IESS；未登记属重大违规并可构成刑事责任,残障人士配额,雇员达 25 人以上的企业须雇用不少于 4% 的残障人士并按规定申报，未达标影响处罚与政府采购资格,招聘广告合规,禁止基于性别、年龄、族裔、宗教、残疾、健康状况、怀孕的区别对待；不得要求怀孕检测,部门工资表,多数行业设有 tablas sectoriales 规定高于 SBU 的岗位工资下限，招聘定薪前须按经济活动代码核对,工作场所暴力与骚扰,须制定防治政策、建立内部处理程序并开展培训

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• IESS 缴费申报与缴纳：按 IESS 规定的到期日历
• 个人所得税扣缴申报与缴纳：按 SRI 的到期日历（按 RUC 尾号）
• 工资发放与工资单出具
• 储备金处理：按月随工资支付或存入 IESS 账户（自受雇满 13 个月起）
• SUT 登记：新合同、合同变更与终止均须在系统内办理
• 出勤与工时记录归档；加班的补充工时与额外工时须分类记录

按年

• 1 月 1 日：新 SBU 生效（2026 年为 USD 482），须重算第十四薪、IESS 最低缴费基数与以 SBU 为基准的各项参数；并核对部门工资表是否更新
• 年初：收集雇员的年度可扣除费用预测表，据此设定个税扣缴
• 3 月 15 日前：向沿海与加拉帕戈斯地区的雇员支付第十四薪
• 会计年度结束后规定期限内：分配 15% 利润分享并办理相关申报
• 8 月 15 日前：向山区与亚马逊地区的雇员支付第十四薪
• 12 月 24 日前：支付第十三薪
• 年末：收集雇员的可扣除费用实际支出凭证并完成年度扣缴清算
• 年度：雇主养老金的精算评估与负债计提；残障人士雇佣比例申报（雇员达 25 人以上）

申报与报送清单

• IESS 雇员登记：须自入职第一日起完成；未登记属重大违规并可构成刑事责任
• IESS 月度缴费申报与缴纳
• SUT 合同登记：签订、变更与终止均须在系统内办理
• 离职结算书 acta de finiquito：须通过 SUT 办理并经劳动监察官核验
• 个人所得税扣缴申报：按 SRI 日历；年初预测表与年末凭证的收集
• 利润分享：会计年度结束后按规定期限分配并申报
• 第十三薪与第十四薪：支付后须按规定向劳动部申报
• 出勤与工时记录：须建立、保存并可供劳动监察调阅
• 职业安全与健康：风险评估、安全委员会与安全技术员的配置记录；工伤须向 IESS 申报
• 残障人士雇佣比例：雇员达 25 人以上的企业须按 4% 的下限申报
• 内部工作规章：须制定并送劳动部核准
• 个人资料：按 2021 年组织法履行登记、影响评估与泄露通报义务

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：2021 年《个人资料保护组织法》(Ley Orgánica de Protección de Datos Personales)
• 员工数据：该法制度设计接近 GDPR：设有合法性基础的层级、资料主体权利（访问、更正、删除、可携、反对）、影响评估义务、安全措施要求与泄露通报义务。与欧盟一致，雇佣关系中的「同意」通常不构成有效基础，应依赖合同履行或法定义务。其处罚条款已进入全面适用阶段，主管机关为个人资料保护监督局
• 跨境传输：跨境传输须满足法定条件：接收国具备适当保护水平，或采用经认可的合同条款、具约束力的公司规则等机制，或取得资料主体的明示同意
• 泄露通报：须在法定时限内向监督机关通报，高风险时须同时通知受影响的资料主体
• 数据保护官：达到特定条件的处理者须指定个人资料保护负责人
• 回传中国总部：中国总部调取厄瓜多尔员工资料构成跨境传输。厄瓜多尔的制度接近 GDPR，因此欧盟的方法论大体可以迁移——但须注意两点：一是其处罚条款进入全面适用的时间较晚，许多本地实务尚在成型，不宜以「当地普遍没做」为由降低标准；二是须同时满足中国《个人信息保护法》的入境要求。建议直接按 GDPR 级别建设合法性基础、资料清单、跨境机制与泄露响应流程。

• 工会格局：工会密度总体不高，但在石油、电力、公共部门与部分制造业组织化程度显著更高。《劳动法典》规定雇员达到法定人数的企业可成立工会委员会 (comité de empresa) 并订立集体合同 (contrato colectivo)。
• 工会认可：工会成立无须雇主同意，向劳动部登记后取得法律地位。工会创始人与领导层在工会成立与集体谈判期间享有特别的解雇保护——对其解雇无效并可判复职。中资在新设项目上若出现工会组建动向，人员调整须先取得法律意见。
• 罢工权：罢工权受宪法与《劳动法典》保护，须遵守法定的程序与预告要求，并维持必要服务。石油、电力等战略行业的罢工另有专门限制。集体争议由劳动部的调解与仲裁机制处理。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 雇主养老金是中资在厄瓜多尔最容易漏掉的一项长期负债。《劳动法典》规定同一雇主服务满 25 年的雇员有权获得由**雇主自有资金**支付的终身养老金，服务满 20 年而被解雇的按比例享有。这与 IESS 养老金是两回事，且随服务年限累积。中资在水电、输变电与矿业等长周期项目上，若不从第一年起按精算方式计提，等到核心团队接近 25 年时会面对一笔无法回避的集中支出。
• 年度工资按约 14.4 份算。第十三薪（约 1 个月）、第十四薪（固定 1 个 SBU）与储备金 8.33%，加上 IESS 的 11.15%，雇主总负担通常在基本工资的 1.35 至 1.50 倍。特别注意第十四薪的结构效应：它固定为 USD 482 而与实际工资无关，因此对一线岗位相当于额外一整个月工资，对中高层只占很小比例——低薪岗位密集的项目不能用统一系数测算。
• 第十四薪的支付时点按地区分两个日期。沿海与加拉帕戈斯为 3 月 15 日前，山区与亚马逊地区为 8 月 15 日前。中资若在基多有总部、在瓜亚基尔或沿海有项目部，薪资日历上必须设两个独立的到期事项——混用一个日期是最常见的逾期原因，而逾期须补付加利息并可被处罚。
• 以正当理由解雇要走 visto bueno 程序。厄瓜多尔不允许雇主单方认定「正当理由」后直接解雇——须向劳动监察官申请许可程序，由其调查、听证并作出决定。未经该程序的解雇通常被按无正当理由处理。相对地，无正当理由解雇本身合法，代价是法定赔偿（不满 3 年为 3 个月报酬，满 3 年以上每年 1 个月、上限 25 个月）。中资应先算清两条路径的成本与时间，再决定走哪一条。
• 本国雇员比例有人数与薪酬两个口径。《劳动法典》要求企业雇员中厄瓜多尔籍人员达到法定比例，且技术与行政人员的薪酬总额亦有相应要求。中方外派人员薪酬远高于本地雇员，因此薪酬口径通常先触顶——与秘鲁的情况类似。团队结构必须在设立阶段按两个口径同时设计。
• IESS 登记的时限是「第一日」，不是「入职当月」。未为雇员登记 IESS 在厄瓜多尔属重大违规，情节严重的可构成刑事责任并追究法定代表人个人责任。同时每份劳动合同还须在劳动部的 SUT 系统登记。两项属不同机关、不同系统，缺一不可。
• 加班分两类，倍率不同，不能混算。24:00 前的加班为「补充工时」加成 50%，24:00 至 06:00 的夜间、周末与法定节假日工作为「额外工时」加成 100%，另有夜班正常工资加 25%。劳动监察在核查时会以出勤记录逐类比对，混算是高频的补付与处罚触发点。中资的考勤系统必须能按类别分开统计。

十六 · 数据来源与复核记录

本汇编所有数字均标注来源。使用前请以官方页面为准——厄瓜多尔有一个必须每年复核的核心参数：统一基本工资 SBU。它同时是第十四薪的金额、IESS 最低缴费基数、多项罚款与费用的基准，一次调整会牵动整套参数。此外部门最低工资表按年更新，定薪前须逐岗核对。