哥伦比亚

一 · 国家概览

哥伦比亚是中资进入安第斯地区最常见的落点：市场规模在拉美排第三，人口结构年轻，波哥大、麦德林、卡利有成熟的服务外包与制造基础。但 2026 年是它劳动成本的转折年——第 2466/2025 号劳动改革法的三项条款在同一年生效：7 月 15 日起法定周工时降到 42 小时、7 月 1 日起周日与节假日加成升到 90%、夜班起算点已提前到晚上 7 点。三项都直接抬高小时成本，且互相叠加。人口约 5,200 万，劳动力约 2,500 万，官方语言西班牙语，货币哥伦比亚比索 COP。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：简化股份公司 S.A.S.（Sociedad por Acciones Simplificada）为绝对主流，可单一股东、无最低资本要求、章程自由度高；有限责任公司 Ltda. 与股份公司 S.A. 亦可；外国公司分支 sucursal 适用于须以外国母公司名义签约的情形
• 登记机关：所在地工商会 Cámara de Comercio（商业登记 Registro Mercantil），并向 DIAN 取得税号 NIT 与 RUT
• 本地代表要求：须指定一名法定代表人 (representante legal)。该人无国籍要求，但须持有哥伦比亚身份证件（公民身份证或外国人身份证 cédula de extranjería），因此外派人员须先办妥身份手续
• 雇佣前置动作：雇佣前须完成：① 在工商会完成商业登记；② 向 DIAN 取得 NIT / RUT；③ 加入职业风险管理机构 ARL 并完成职业风险分级；④ 为雇员登记健康 EPS、养老 AFP 与家庭补助基金 Caja de Compensación Familiar；⑤ 开通 PILA 综合缴款平台按月申报；⑥ 制定内部工作规章 Reglamento Interno de Trabajo 与职业安全健康体系 SG-SST

• 语言提示：哥伦比亚的一个特点是：法律不要求所有劳动合同都书面订立——口头合同同样有效且默认为无固定期限。但固定期限合同、试用期条款、整体工资 salario integral 约定、竞业与保密条款如果没有书面化，一律不产生效力。所以书面合同的作用不是让雇佣关系成立，而是让对雇主有利的条款成立。

三 · 劳动法律框架

• Código Sustantivo del Trabajo (CST)《实体劳动法典》：劳动关系母法：合同类型与订立、工时与加成、社会给付、解雇与赔偿、工会与集体谈判。哥伦比亚的绝大多数用工问题都能在此找到条文，且多次被后续单行法修订。
• Ley 2466 de 2025《劳动改革法》：2025-06-26 生效的系统性改革，分阶段落地：夜班起算点由 21:00 恢复到 19:00（2025-12-25 起）、周日与节假日加成由 75% 分步升至 100%（2025-07 为 80%、2026-07 为 90%、2027-07 为 100%）、扩充带薪许可（丧假 5 个工作日、就医时间不扣薪等）、加强固定期限与学徒合同的限制、要求加班记录可被劳动部审计。
• Ley 2101 de 2021《工时缩减法》：法定最长周工时由 48 小时分阶段降至 42 小时：2026-01-01 至 07-14 为 44 小时，2026-07-15 起为 42 小时。工时缩减不得减少工资，因此小时成本直接上升；月度除数由 220 降为 210。
• Ley 100 de 1993《社会保障总法》：健康 EPS、养老 AFP / Colpensiones、职业风险 ARL 三大支柱的制度基础，以及缴费基数 IBC 与缴费上限（25 倍最低工资）。
• Ley 50 de 1990 与 Ley 789 de 2002：现行离职金 cesantías 年度提存制、整体工资 salario integral（不低于 13 倍最低工资）、无正当理由解雇赔偿的计算基础。
• Ley 1010 de 2006 + Resolución 2764 de 2022：职场骚扰 (acoso laboral) 防治：须设立劳动共存委员会 Comité de Convivencia Laboral 与内部处理程序。
• Decreto 1072 de 2015《劳动部单一规章》：把劳动领域的行政规章整合为一部，含 SG-SST 职业安全健康管理体系的强制要求与分级标准。
• Ley 2121 de 2021 + Ley 1221 de 2008：远程工作 trabajo remoto 与远程办公 teletrabajo 的两套并行制度，各有不同的成立要件与雇主义务（设备、通信补贴、断连权）。
• Ley 1581 de 2012《个人资料保护法》：个人资料的收集、处理与跨境传输；数据库须在 SIC 的国家数据库登记册 RNBD 备案。主管机关为工商监管局 SIC。
• Decreto 1067 de 2015 与 Migración Colombia 决议：外国人签证类别（M 类移民签证下的工作签证、V 类临时签证）、外国人身份证 cédula de extranjería 与雇主对外籍雇员的报告义务 SIRE。
• UGPP 稽查体系：养老金与准财政缴款管理局。对社保缴费基数的稽查极为积极，尤其针对「把工资拆成非工资项以压低 IBC」的做法——这是中资最容易被追缴的领域。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：法律不强制所有合同书面化，口头合同有效且默认为无固定期限、试用期不成立。但以下条款必须书面才有效：固定期限、试用期、整体工资 salario integral、非工资性给付的约定、保密与竞业条款、远程办公安排。实务上一律签书面合同。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与职责、合同类型与期限、试用期（须书面且不超过法定上限）、工资金额、构成与支付周期、工时安排、适用的集体协议、社会保障登记信息、内部工作规章的告知
• 试用期：试用期 (período de prueba) 须书面约定：无固定期限合同最长 2 个月；固定期限合同不得超过合同期的五分之一且最长 2 个月。试用期内任何一方可即时终止且无须支付解雇赔偿，但仍须结清工资与社会给付，且不得基于受保护事由（孕期、工会身份、健康状况等）终止。
• 固定期限合同：固定期限合同须书面订立，最长 3 年，可续签。第 2466/2025 号法收紧了使用条件并强化了无固定期限合同的优先地位。不满 1 年的固定期限合同最多续签 3 次，其后每次续签不得短于 1 年。固定期限合同期满不续签的须提前 30 日书面通知，否则自动续期。

• 竞业限制：哥伦比亚宪法第 26 条保障职业自由，法院对离职后竞业限制的态度长期偏否定：单纯限制雇员离职后从事同类工作的条款，通常因限制职业自由而被认定无效，即便约定了补偿。在职期间的忠实义务与不竞争义务则是当然内容，无须约定。因此实务上可执行的是：保密义务、客户与员工不招揽条款（须合理限定期限与范围），以及针对商业秘密的专门约定。
• 实务做法：务实做法是完全放弃传统竞业条款，把保护建立在三件事上：一是内容具体、可举证的保密协议；二是不招揽条款（期限建议不超过 12 个月）；三是把核心信息的访问权限技术化管理，并保留可追溯的访问日志——在哥伦比亚，能证明「已采取合理保密措施」比合同条款本身更有价值。
• 保密义务：以合同约定为主，另有《刑法典》对泄露商业秘密的规定与不正当竞争立法（第 256/1996 号法）提供救济。保密义务无须补偿、可长期有效。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：《实体劳动法典》第 162 条规定，管理、信任与主管岗位 (dirección, confianza o manejo)、家政服务人员、以及从事间断性或简单看守工作且居住在工作地点者，不受法定最长工时约束。该豁免由岗位实质判断，不能靠职位名称自行认定。
• 每日工时：每日最长 8 小时；经约定可安排每日最长 9 小时的弹性周（jornada flexible），但周总工时不得超过法定上限。约定每日 10 小时的延长班次的，当日不得再安排加班
• 每周工时：2026-01-01 至 07-14 为 44 小时；2026-07-15 起为 42 小时（第 2101/2021 号法的最后一步）。超出部分即构成补充工作（加班）
• 加班倍率：日间加班 +25%；夜间加班 +75%（该 75% 已包含 35% 的夜班加成，不另行叠加）；周日与节假日工作 2026-07-01 起加成 90%（2027-07 起为 100%）；周日或节假日的夜间加班加成合计可达 175%
• 加班上限：每日最多 2 小时、每周最多 12 小时加班（CST 第 167-A 条）。加班须有劳动部可审计的记录系统，这是第 2466/2025 号法新增的要求
• 休息日：每周至少 1 个休息日（原则上为周日）。夜班时段自 2025-12-25 起恢复为 19:00 至 06:00，夜班加成 35%
• 工时记录义务：雇主须建立可被劳动部审计的加班与工时记录系统。工时缩减后月度除数由 220 降至 210（劳动部口径，另有主张维持 240 的学说分歧），这直接抬高了每小时工资的计算值。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：有全国法定最低月工资 SMLMV。2026 年为 COP 1,750,905，另有交通补贴 auxilio de transporte COP 249,095（适用于月薪不超过 2 倍最低工资的雇员）。程序上有一处特殊情况：2026 年的最低工资先由第 1469/2025 号法令确定，该法令被国务委员会于 2026-02-12 裁定暂时中止，政府随后以第 0159/2026 号法令按同一金额过渡性重新确定。
• 发薪周期：至少每月支付一次；按日计酬的至少每周一次。工资通常经银行转账支付。
• 离职结算：离职时须结清工资、按比例计算的 prima 与 cesantías、未休假期折现及（如适用）解雇赔偿。逾期未结清的，雇主须按每日一天工资支付「延迟赔偿」(indemnización moratoria)，最长 24 个月，其后按利息计——这是哥伦比亚成本最高的技术性风险之一。
• 工资单：须提供工资单并保存；按月通过 PILA 综合缴款平台申报并缴纳社保与准财政缴款。
• 13 薪：法定年终奖 prima de servicios：每年两次，6 月 30 日前与 12 月 20 日前各支付半个月工资，合计相当于 1 个月工资。这是法定给付，不是奖金。此外还有离职金 cesantías（每年 8.33%，须于次年 2 月 14 日前提存至基金）与其 12% 的年度利息（须于 1 月 31 日前直接支付给雇员）。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。关键税务点：经常性、可预期的给付会被 UGPP 认定为构成工资，从而计入社保缴费基数 IBC 与全部社会给付的计算基数。把工资拆成「非工资性补贴」以压低缴费基数是 UGPP 稽查的头号目标；法律允许的非工资性约定上限为总报酬的 40%。

七 · 个人所得税

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：社会保障（健康 EPS + 养老 AFP + 职业风险 ARL）+ 准财政缴款 parafiscales + 社会给付 prestaciones sociales
• 覆盖范围：全体在哥伦比亚工作的雇员，不分国籍。外籍雇员原则上须加入健康与职业风险；养老可在其证明已在原国参保的情形下申请豁免（须逐案办理）。
• 费率说明：第 1607/2012 号法对月薪低于 10 倍最低工资的雇员豁免了雇主侧的健康 8.5%、SENA 2% 与 ICBF 3%——合计 13.5 个百分点。这项豁免使哥伦比亚中低薪岗位的雇主社保负担明显低于名义费率，但高薪岗位（月薪 10 倍最低工资以上，2026 年约 COP 17,509,050）不适用，两类岗位的成本曲线在这条线上明显折弯。
• 2026 年费率变动：2026 年费率本身未变，变化全在工时与加成：7 月 15 日起周工时由 44 降至 42 小时（月度除数 220→210，每小时工资计算值上升），7 月 1 日起周日与节假日加成由 80% 升至 90%，夜班起算点自 2025-12-25 起已提前至 19:00。三项叠加，对轮班制业务（零售、制造、BPO、配送、医疗）的小时成本冲击最大。
• 中资提示：哥伦比亚真正的成本不在社保费率，在「社会给付」这一层：prima 8.33% + cesantías 8.33% + 利息 1% + 年假 4.17%，光这四项就是 21.8%，而且它们不在任何一张社保费率表上。加上雇主侧社保与准财政缴款后，实际雇主成本通常是基本工资的 1.45 至 1.55 倍。中资若按「工资 + 社保百分比」建模，会漏掉近四分之一的成本。

哥伦比亚的雇主成本由三层叠加而成，而只有第一层出现在社保费率表上：① 雇主侧社保与准财政缴款（月薪低于 10 倍最低工资的雇员可豁免 13.5 个百分点）；② 社会给付 prestaciones sociales——prima 8.33% + cesantías 8.33% + 利息 1% + 年假 4.17%，合计约 21.8%；③ 2026 年三项改革带来的小时成本上升。合计下来，实际雇主成本通常是基本工资的 1.45 至 1.55 倍。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：法定带薪年假为每服务满 1 年享 15 个连续工作日（周六不计入工作日）。可与雇员书面约定分段休假，其中至少一段应为连续 6 个工作日；最多可将 15 天中的一半折现，且须经雇员书面申请。年假最长可累积至 2 年（特定岗位为 4 年）。
• 病假：一般疾病：前 2 日由雇主按工资的 66.67% 支付，自第 3 日起由健康机构 EPS 承担（同为 66.67%，但不得低于最低工资）。职业事故与职业病：自第 1 日起由 ARL 按 100% 承担。须提交 EPS 出具的病休证明 (incapacidad)。
• 法定假日：18 天法定节假日（含元旦、主显节、圣约瑟日、圣周四与圣周五、劳动节、耶稣升天节、圣体节、圣心节、圣彼得与圣保罗节、独立日 7 月 20 日、博亚卡战役日 8 月 7 日、圣母升天节、种族日、诸圣节、卡塔赫纳独立日、圣母无染原罪节、圣诞节）。多数节日依「埃米利亚尼法」顺延至周一。
• 产假：产假 18 周，其中至少 1 周须在产前使用；由 EPS 支付。孕期及产后 3 个月内为「强化解雇保护期」(fuero de maternidad)，解雇须经劳动监察机构事前授权，否则无效并须支付 60 天工资的附加赔偿。
• 陪产假：陪产假 2 周（14 个日历日），由 EPS 支付。另有可与产假共享的部分安排。
• 共享育儿假：共享育儿假：父母可共享产假的最后 6 周；另有弹性育儿工时制度，可将产假的最后 2 周折算为产后 6 个月内的半日工作制。第 2466/2025 号法另扩充了带薪许可（丧假 5 个工作日、就医时间不扣薪、家庭紧急情况等）。
• 语言提示：两项时点必须记进日历：离职金利息须在 1 月 31 日前直接付给雇员本人（不是存入基金），离职金本金须在 2 月 14 日前提存至基金。这两笔的性质不同、收款方不同、期限不同，中资常把它们混为一谈而漏付利息。
• 弹性用工：哥伦比亚有两套并行制度：第 1221/2008 号法的 teletrabajo（须签订专门附件、雇主承担设备与能源通信费用、须向劳动部报告）与第 2121/2021 号法的 trabajo remoto（全程远程、无须回到办公室、义务更重）。两者的成立要件与雇主义务不同，选错制度会导致义务落空。此外第 2466/2025 号法强化了断连权。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：哥伦比亚原则上不要求解雇的提前通知期——雇主可以随时终止无固定期限合同，代价是支付法定赔偿。真正的风险在两处：一是「有正当理由」的解雇必须书面写明具体事由且事后不得补充，因过失事由的还须先给雇员陈述机会 (diligencia de descargos)；二是受保护群体（孕期与产后 3 个月、因病处于弱势状态、工会代表 fuero sindical、职场骚扰投诉人）的解雇须经事前授权，否则无效并须复职。
• 法定遣散费：无正当理由解雇的法定赔偿（无固定期限合同）：月薪低于 10 倍最低工资的，第 1 年为 30 日工资，其后每满 1 年另加 20 日（不足 1 年按比例）；月薪 10 倍最低工资以上的，第 1 年为 20 日工资，其后每满 1 年另加 15 日。固定期限合同提前终止的，赔偿为剩余期间的全部工资。另注意：若解雇时未依法结清款项，另生「延迟赔偿」按每日一天工资计，最长 24 个月。
• 集体裁员：集体裁员须经劳动部事前授权，门槛按企业规模递减：雇员 100 至 150 人的裁 30% 以上；150 至 200 人的裁 20% 以上；200 至 300 人的裁 15% 以上；300 人以上的裁 9% 以上（另有 10 至 50 人裁 30%、50 至 100 人裁 20% 的档次）。未经授权的集体裁员无效。
• 不当解雇：无正当理由解雇本身合法，代价是法定赔偿。但下列情形的解雇属无效并须复职：对受保护群体未经事前授权、基于歧视性事由、对职场骚扰投诉人的报复性解雇。此外「有正当理由」解雇若在诉讼中不被采信，法院将按无正当理由处理并判付赔偿，同时可能加判延迟赔偿。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 总体判断：哥伦比亚的外籍雇佣门槛在拉美属于中等偏低：没有配额，也没有本地雇员比例的一般性限制（历史上的比例限制已废止）。主路径是 M 类移民签证下的工作签证，由雇主出具聘用函支持。真正容易出事的是签证之后的两项持续义务：外国人身份证 cédula de extranjería 的办理时限，以及雇主通过 SIRE 系统报告外籍雇员入职、离职与合同变更的义务——漏报按人头罚款。
• 劳动力市场测试：无劳动力市场测试，也无外籍雇员比例上限。但签证审查会考察岗位与申请人资历的匹配度、雇主的实际经营状况与纳税记录。

M 类工作签证（Visa M - Trabajador）

V 类临时签证（Visa V）

外国人身份证 Cédula de extranjería

安第斯共同体与 Mercosur 便利安排

SIRE 雇主报告义务

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力约 2,500 万，波哥大、麦德林、卡利、巴兰基亚为四大就业中心。麦德林近年成为拉美软件与创新的重要节点；BPO 与共享服务是哥伦比亚最成熟的出口型服务业，英语能力在这一群体中较强。
• 薪酬现实：2026 年最低月工资 COP 1,750,905（另有交通补贴 249,095）。初级白领月薪普遍 COP 2,500,000–4,000,000；有经验的工程师与开发者 COP 6,000,000–12,000,000；管理岗 COP 15,000,000 以上。相对墨西哥、巴西具成本优势。
• 招聘渠道：elempleo.com 与 Computrabajo 是本地主力平台；LinkedIn 在中高端与国际化岗位有效；麦德林与波哥大的技术社区活跃，对开发者招聘价值高。
• 工会现实：工会密度总体不高（约 5%），但在石油、采矿、公共服务、金融与部分制造业组织化程度显著更高，且工会代表享有 fuero sindical 解雇保护。集体协议 convención colectiva 在这些行业具实质约束力。
• 留存现实：非正规就业率高（约 55%），正规岗位对求职者有吸引力，但中高端技术人才同时面向美国与欧洲的远程岗位竞争，以美元计价的远程工作是本地雇主的主要对手。中资若只对标本地薪资水平，在技术岗位上会持续失血。

外籍比例限制,已废止，无一般性的本地雇员比例要求——这是哥伦比亚相对秘鲁、智利的明显优势,SIRE 报告,外籍雇员的入职、离职与合同变更须通过 SIRE 系统报告，漏报按人头罚款,招聘广告合规,禁止基于性别、年龄、族裔、宗教、政治立场、健康状况的区别对待；不得在招聘中要求怀孕测试或 HIV 检测,个人资料,招聘阶段收集的候选人资料受第 1581/2012 号法约束，须取得明示授权并在 SIC 的国家数据库登记册备案,内部工作规章,Reglamento Interno de Trabajo 为法定文件，须制定、公示并交付雇员；纪律程序须以此为依据,劳动共存委员会,须设立 Comité de Convivencia Laboral 处理职场骚扰投诉，并按规定频率开会与留存记录,残障人士与受保护群体,雇佣残障人士可享税收激励；对特定受保护群体的解雇须经事前授权

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• PILA 综合缴款申报与缴纳：按 NIT 尾号确定的到期日，涵盖健康、养老、ARL 与准财政缴款
• 工资所得预提税申报与缴纳：按 DIAN 日历
• 工资发放：至少每月一次
• SIRE 外籍雇员报告：入职、离职与合同变更发生时
• 工时与加班记录：须建立可被劳动部审计的系统（第 2466/2025 号法要求）
• 劳动共存委员会：按规定频率开会并留存会议记录

按年

• 1 月 1 日：新最低工资与交通补贴生效，须重算所有相关参数（最低工资是数十项给付的计算基数）
• 1 月 31 日前：向雇员本人直接支付离职金利息（12%）
• 2 月 14 日前：向雇员选择的基金提存上年度离职金 cesantías
• 4 月 30 日 / 8 月 31 日 / 12 月 20 日前：向月薪不超过 2 倍最低工资的雇员提供工作服与鞋具
• 6 月 30 日前 / 12 月 20 日前：支付两次年终奖 prima
• 7 月 1 日（2026）：周日与节假日加成升至 90%
• 7 月 15 日（2026）：法定周工时降至 42 小时，月度除数由 220 调整为 210
• 年度：SG-SST 职业安全健康体系的自评与改进计划；ARL 风险等级复核

申报与报送清单

• PILA 月度综合缴款申报：按 NIT 尾号确定到期日
• 工资所得预提税申报：按 DIAN 日历
• 离职金利息支付：1 月 31 日前直接付给雇员本人
• 离职金提存：2 月 14 日前存入雇员选择的基金
• SIRE 外籍雇员报告：入职、离职、合同变更、住址变更
• 工时与加班记录：须可被劳动部审计
• SG-SST 职业安全健康体系：年度自评、改进计划与事故报告
• 工伤与职业病报告：向 ARL 与 EPS 申报，严重事故须报劳动部
• 内部工作规章：须制定、公示并交付雇员
• 劳动共存委员会：组成、会议记录与投诉处理留档
• 个人资料数据库：在 SIC 的国家数据库登记册 RNBD 备案并按要求更新

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：第 1581/2012 号法《个人资料保护法》+ 第 1377/2013 号法令
• 员工数据：处理须取得资料主体的事先、明示、知情授权，并制定个人资料处理政策。与欧盟不同，哥伦比亚制度以「授权」为核心基础，因此雇佣场景下的授权书是必需文件而非可选项。此外含个人资料的数据库须在工商监管局 SIC 的国家数据库登记册 RNBD 备案
• 跨境传输：向未被 SIC 认定为具备适当保护水平的国家传输，须取得资料主体的明示授权或采用 SIC 认可的其他机制。中国不在 SIC 公布的适当性国家清单内，因此向中国总部传输须逐项落实授权或合同机制
• 泄露通报：涉及个人资料的安全事件须向 SIC 报告
• 数据保护官：须指定负责处理资料主体请求的责任人或部门，并在处理政策中公开其联系方式
• 回传中国总部：中国总部调取哥伦比亚员工资料构成跨境传输。哥伦比亚的路径与欧盟不同：核心是资料主体的明示授权 + RNBD 备案 + 传输机制，而不是 SCC。中资常见的错误是把欧盟那一套照搬过来，却漏了两件哥伦比亚特有的事——数据库在 SIC 的备案，以及针对跨境传输的单独授权条款。此外须同时满足中国《个人信息保护法》的入境要求。

• 工会格局：工会密度总体约 5%，但在石油、采矿、公共服务、金融与部分制造业显著更高。主要总工会为 CUT、CGT、CTC。集体协议 convención colectiva 在有工会的企业具实质约束力，且其效力可能延伸至非会员。
• 工会认可：工会成立无须雇主同意，登记后即取得法人资格。工会创始人、董事会成员与部分职务享有 fuero sindical——对其解雇、降职或调岗须经法院事前授权，否则无效并须复职。这是中资在哥伦比亚最容易踩的解雇陷阱。
• 罢工权：罢工权受宪法保护，须经工会大会或雇员大会依法定程序表决，并先经直接协商阶段 (etapa de arreglo directo)。必要公共服务部门禁止罢工，改由强制仲裁裁决。非法罢工可由法院宣告并导致解雇。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 成本的大头不在社保费率表上。哥伦比亚的「社会给付」——prima 8.33%、cesantías 8.33%、其利息 1%、年假 4.17%——合计约 21.8%，全部是法定义务，但不出现在任何一张社保费率表里。加上雇主社保与准财政缴款后，实际雇主成本通常是基本工资的 1.45 至 1.55 倍。按「工资 + 社保百分比」建模会漏掉近四分之一。
• 2026 年的三项改革是叠加的，不是三选一。7 月 15 日周工时降到 42 小时（加班触发门槛下移、每小时工资计算值上升）、7 月 1 日周日加成升到 90%、夜班已从 19:00 起算。轮班制业务（零售、制造、BPO、配送、医疗）如果不重排班次，同样的产出会触发显著更多的加班费——改革的正确应对是重新设计排班，不是等着看账单。
• 1 月 31 日和 2 月 14 日是两个不同的义务。离职金利息（12%）须在 1 月 31 日前**直接付给雇员本人**；离职金本金须在 2 月 14 日前**提存到雇员选择的基金**。收款方不同、期限不同、性质不同。中资最常见的错误是把两者当成一件事，只做了提存，漏付利息——而漏付利息可另判相当于利息金额的赔偿。
• 离职当天没结清，代价按天算。延迟赔偿 indemnización moratoria 按每日一天工资计，最长 24 个月。一名月薪 COP 8,000,000 的员工，拖满两年就是约 COP 192,000,000，远超解雇赔偿本身。中方财务按国内的月度付款节奏处理离职结算，在哥伦比亚是高风险动作，离职必须走加急通道。
• 受保护群体的解雇必须先拿授权。孕期与产后 3 个月、因病处于弱势状态、工会代表 fuero sindical、职场骚扰投诉人——对这些人的解雇须经劳动监察机构或法院事前授权，否则无效并须复职补薪。中资常在不知情的情况下解雇了刚提交病休证明或刚加入工会的员工，结果是复职加全额补薪。
• 别用非工资性项目压缴费基数。把工资拆成「非工资性补贴」以降低社保缴费基数 IBC，是 UGPP 稽查的头号目标。法律允许的非工资性约定上限为总报酬的 40%，超出部分须计入 IBC 并被追缴加罚。这种结构在哥伦比亚的顾问市场上仍被推销，但稽查追溯期长、罚息重，不值得。
• 竞业条款在哥伦比亚基本无效。宪法保障职业自由，法院对离职后竞业限制长期持否定态度，即便约定补偿也常被认定无效。把力气放在具体可举证的保密协议、不招揽条款（12 个月以内）与技术性的访问权限管理上——能证明「已采取合理保密措施」比一纸竞业条款有用得多。

十六 · 数据来源与复核记录

本汇编所有数字均标注来源。使用前请以官方页面为准——哥伦比亚 2026 年有三个必须分别复核的时点：1 月 1 日的最低工资与交通补贴、7 月 1 日的周日加成、7 月 15 日的周工时与月度除数。此外最低工资的法令依据在 2026 年 2 月发生过变更，引用时须注意法令编号。