乌克兰

一 · 国家概览

乌克兰的用工制度目前由两层规则叠加构成：一层是仍然有效的 1971 年《劳动法典》，另一层是 2022 年 3 月生效的第 2136-IX 号《戒严期间劳动关系法》。后者在戒严存续期间对试用期、定期合同、解雇事由、假期与合同中止等作了系统性的临时调整，其中多数条款只在戒严期间适用。对中资而言，这意味着**任何按平时规则设计的乌克兰用工方案都不完整**——必须同时核对戒严期间的特别规则。此外还有一项其他法域没有的制度：**动员缓征（бронювання）**，即企业取得「关键重要」身份后可为负有兵役义务的雇员申请缓征，而缓征资格与雇员的工资水平直接挂钩——自 2026 年 2 月 1 日起，该工资门槛为每月 UAH 21,617。人口（政府控制区）约 3,000 万，官方语言乌克兰语，货币格里夫纳 UAH。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：有限责任公司 ТОВ 为绝对主流（无最低注册资本要求，可单一股东）；私人企业与股份公司亦可；IT 与相关行业可申请加入 **Дія City** 特别法律与税收制度
• 登记机关：国家登记机关（经统一国家法人登记册办理，可通过 Дія 电子平台）；并向国家税务局登记取得税号
• 本地代表要求：无「常住董事」的一般性强制要求，但须指定负责人并办理登记。外籍负责人须取得工作许可与居留；此外战时对部分行业与外资持股设有额外审查
• 雇佣前置动作：雇佣前须完成：① 在统一国家法人登记册完成登记并取得税号；② 向国家税务局登记为统一社会缴款 ESV 的缴款人；③ 每名雇员在**开始工作前**向税务机关提交用工通知；④ 建立劳动保护（охорона праці）安排并完成必要的岗前培训；⑤ 按《动员法》的要求建立并维护雇员的**兵役登记档案**——这是战时的独立义务，与劳动法义务并行；⑥ 如拟申请动员缓征，须先取得「关键重要」企业身份

• 语言提示：《国家语言法》要求在乌克兰境内的劳动关系文件以乌克兰语作成。此外战时新增了一项与语言无关但同样属于形式义务的要求：自 2025 年起，**雇主与雇员须在联系方式（地址、电话、电子邮箱）发生变更后 10 个日历日内相互告知**（第 4412-IX 号法对第 2136-IX 号法的修订）。这在人员流动与迁移频繁的战时环境下具有实际意义，也是通知送达是否有效的判断基础。

三 · 劳动法律框架

• Кодекс законів про працю（1971 年《劳动法典》）：仍然有效的劳动关系母法：合同订立、工时、假期、工资、解雇事由与程序、劳动争议。其多数条款在戒严期间被第 2136-IX 号法临时修改或暂停，须两者对照适用。**新《劳动法典》草案正在准备中，预计在戒严结束后 6 个月生效**。
• Закон № 2136-IX《戒严期间劳动关系组织法》（2022-03-15）：战时劳动规则的核心：允许对**任何类别**的雇员设定试用期、与替代已疏散雇员的人员订立定期合同、在雇员患病或休假期间由雇主提起终止（有例外）、新增终止事由（雇员死亡或被宣告失踪等），以及**合同中止（призупинення）**制度。多数条款仅在戒严期间有效。
• Закон № 2434-IX（2022-07-19）简化用工制度：适用于**雇员不超过 250 人且年收入不超过 5,000 万欧元**的中小企业与其雇员：允许以合同约定替代《劳动法典》的部分强制规定，用工安排的自由度显著提高。中资在乌克兰的多数实体落入此范围，值得优先评估适用。
• Закон № 3543-XII《动员准备与动员法》：兵役登记与**动员缓征（бронювання）**的法律基础：第 24 至 26 条规定缓征的目的、可缓征的人员与企业类别、45 天特别缓征等。雇主须维护雇员的兵役登记档案——这是与劳动法并行的独立义务。
• 「关键重要」企业身份与缓征规则：取得该身份的企业可为负有兵役义务的雇员申请缓征。**2026 年 6 月 2 日起新规生效，部分条款自 2026 年 9 月 1 日起适用**，调整了身份认定标准与缓征程序。自 2026 年 2 月 1 日起，缓征要求雇员月薪不低于 **UAH 21,617**，且企业无税费与社保欠缴、符合地区标准；国防工业企业自动具有关键重要身份并可缓征至 100% 的员工。
• Закон про оплату праці / Закон про відпустки：工资与假期的专门法：最低工资的设定、工资支付的期限与保障、年假与各类专门假期。戒严期间年假的部分规则被第 2136-IX 号法调整。
• Закон № 2464-VI（统一社会缴款 ESV）：统一社会缴款：**雇主按应计工资的 22% 缴纳**，设有缴费基数上限；雇员不缴 ESV。这与多数法域「雇主雇员分担」的结构不同。
• Податковий кодекс（《税法典》）与军事税：个人所得税 18% 由雇主代扣；**军事税自 2024 年底起由 1.5% 提高至 5%**，且第 15110 号法（2026 年 4 月通过并签署）将现行税率延长至戒严结束后的三年。
• Закон № 1667-IX《Дія City》：IT 与相关行业的特别法律与税收制度：可采用「гіг-контракт」（吉格合同）这一介于雇佣与承揽之间的专门合同形式，并适用优惠的个人所得税与 ESV 安排。对中资的技术研发实体值得单独评估。
• Закон № 2297-VI《个人资料保护法》：个人资料的处理与跨境传输。乌克兰正在推进与欧盟《通用数据保护条例》接轨的立法改革，新法的通过与生效进度须持续跟踪。
• Закон про зайнятість населення《就业法》与外国人工作许可：外国人在乌克兰工作须取得工作许可（由地区就业中心签发），并设有**最低工资倍数门槛**；许可与特定雇主绑定。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：劳动合同原则上可以书面订立，但**任何情形下雇主都须在雇员开始工作前向税务机关提交用工通知**——未提交即安排上岗构成未申报用工，属重罚项。特定情形（定期合同、与未成年人订立、远程工作、居家工作等）必须书面。战时的一项实际要求：双方须在联系方式变更后 10 个日历日内相互告知。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与职能、开始日期、合同期限（定期合同）、试用期、工资条件、工时安排、休假权利、劳动保护条件，以及（远程或居家工作的）设备与费用安排
• 试用期：平时《劳动法典》对部分类别的雇员禁止设定试用期（如未成年人、应届毕业生首次就业者、竞聘录用者等）。但**第 2136-IX 号法第 2 条第 2 款规定：戒严期间雇主有权对任何类别的雇员设定试用期**——这是战时对雇主最有利的一项调整。须注意该规则随戒严结束而失效，届时禁止性规定恢复适用。
• 固定期限合同：平时定期合同的使用受限，须有法定理由。戒严期间第 2136-IX 号法额外允许：**与替代因疏散而缺勤的雇员的人员订立定期合同**。此外适用第 2434-IX 号法简化制度的中小企业（雇员 ≤250 人、年收入 ≤5,000 万欧元）在合同期限与条件上有更大的约定空间。

• 竞业限制：乌克兰《劳动法典》**没有规定离职后竞业限制**，且宪法保障劳动自由。在传统的雇佣关系下，此类条款的可执行性很低——法院通常不支持限制前雇员就业的约定。**唯一的实质例外是 Дія City 制度**：第 1667-IX 号法明确允许 Дія City 居民企业与其专业人员订立有对价的竞业限制协议，期限与条件受法定限制。这使 IT 与技术行业成为乌克兰唯一可以有效使用竞业条款的领域。
• 实务做法：在一般雇佣关系下，不要依赖竞业条款——应把保护建立在保密义务、客户与员工不招揽约定（其可执行性同样有限但优于竞业）、以及核心信息的技术性访问控制上。**若企业的业务落入 IT 或相关领域，应认真评估加入 Дія City 制度**：它不仅提供税收优惠，也是乌克兰唯一能让竞业限制真正生效的法律框架。
• 保密义务：以合同约定为主，另有《商业秘密》相关立法与《民法典》的规定。保密义务无须对价、可长期有效，是一般雇佣关系下最可靠的工具。Дія City 制度下另有更完善的知识产权与保密安排。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：《劳动法典》设定的工时规则在戒严期间被部分调整：对关键基础设施领域的雇员，戒严期间每周正常工时上限可提高（须以第 2136-IX 号法现行文本核对具体行业与上限）。适用第 2434-IX 号法简化制度的企业在工时安排上有更大的约定空间。
• 每日工时：平时每日正常工时不超过 8 小时（每周 5 日制）；戒严期间特定领域另有调整
• 每周工时：平时每周正常工时不超过 **40 小时**；戒严期间对关键基础设施领域的雇员可提高，具体上限按第 2136-IX 号法现行文本
• 加班倍率：加班按不低于正常时薪的 **2 倍**支付（《劳动法典》），且不得以补休替代现金支付。休息日与法定假日工作同样按 2 倍支付或经雇员同意另给补休日
• 加班上限：平时加班每人每年不超过 120 小时、连续两日不超过 4 小时；戒严期间对特定领域有调整。加班须为法定允许的情形
• 休息日：每周至少 1 个连续休息日（每周 5 日制通常为两日）。戒严期间法定假日与非工作日的安排被调整——**戒严期间不适用因假日而顺延或缩短工作日的规则**，具体以现行文本为准
• 工时记录义务：雇主须保存工时记录与工资记录。战时另有一项并行义务：按《动员法》维护雇员的**兵役登记档案**并按规定向territorial征募中心报送——这与劳动记录分属不同体系，但同样会被检查，且与缓征资格直接相关。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：有全国法定最低工资，由年度预算法确定。**2026 年为每月 UAH 8,500**（该数值可由军事税的换算佐证：第 1、2、4 组单一税纳税人的军事税为最低工资的 10%，2026 年为 UAH 850）。另有「可劳动人口生计最低标准」(прожитковий мінімум для працездатних осіб) 作为多项给付与缴费上限的计量基准，2026 年约为 UAH 8,647。
• 发薪周期：工资须**每月至少支付两次**，间隔不超过 16 个日历日，且不得晚于工资所属月份结束后的 7 日。这是《工资支付法》的强制要求，与多数法域的按月一次支付不同。
• 离职结算：终止时须在**解除劳动关系当日**结清全部应付款项（雇员当日未到岗的，须在其提出要求后的次日）。逾期支付的，雇主须按拖欠期间的平均工资支付赔偿——这是乌克兰对逾期结算最直接的惩罚机制。
• 工资单：须向雇员提供工资构成与扣款的说明；ESV、个人所得税与军事税经统一申报表按月向税务机关申报。
• 13 薪：无法定第 13 个月。年终奖属合同、集体协议或公司政策事项。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。注意奖金计入平均工资的计算基数，从而影响假期工资、遣散费与逾期结算赔偿的金额。**战时的特别提示**：雇员的工资水平直接决定其能否被缓征——月薪低于 UAH 21,617 的男性雇员无法通过缓征免于征召，因此在乌克兰，薪酬水平已不只是招聘竞争力问题，而是用人稳定性问题。

七 · 个人所得税

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：统一社会缴款 ESV + 个人所得税与军事税（雇员侧）
• 覆盖范围：全体在乌克兰工作的雇员，不分国籍。ESV **全部由雇主承担**，雇员不缴——这是乌克兰与多数法域的结构性差异。
• 费率说明：乌克兰的结构在本产品覆盖法域中较为特殊：**社会缴款全部由雇主承担（22%）而雇员不缴**，但雇员承担 18% 的个人所得税加 5% 的军事税，合计 23% 的扣款。因此雇主侧的账面负担为 22%，与欧盟平均水平接近；雇员到手约为毛工资的 77%。军事税自 2024 年底由 1.5% 提高至 5%，是雇员到手工资近年最主要的下降来源。
• 2026 年费率变动：2026 年的核心变化不在费率而在**缓征门槛**：自 2 月 1 日起，为雇员申请动员缓征要求其月薪不低于 UAH 21,617（此前为 UAH 20,000），且企业须无税费与社保欠缴并符合地区标准。这意味着企业要么把相关岗位的工资提高到该门槛以上，要么失去为这部分员工缓征的可能——**这是一项以工资为杠杆的用人稳定性成本**，在其他法域没有对应物。此外「关键重要」企业身份的认定与缓征程序的新规自 2026 年 6 月 2 日起生效，部分条款自 9 月 1 日起适用。
• 中资提示：乌克兰的用人成本模型必须包含一项别处没有的变量：**缓征**。男性雇员随时可能被征召，而缓征的前提是企业取得「关键重要」身份、无税费与社保欠缴、且该雇员月薪不低于 UAH 21,617。这意味着薪酬决策与人员稳定性直接绑定——中资若按纯粹的市场竞争力定薪，可能在关键岗位上失去缓征资格。正确做法是把关键岗位识别、缓征资格与薪酬结构一起规划，而不是分开处理。

乌克兰的雇主法定负担是**统一社会缴款 22%**，全部由雇主承担；雇员不缴社会缴款但承担 18% 个人所得税加 5% 军事税。因此雇主侧约为工资的 1.22 倍，与欧盟平均接近。但战时环境下有一项别处没有的成本变量：**缓征**——为保住关键男性雇员，其月薪须不低于 UAH 21,617（2026 年 2 月 1 日起），这使薪酬决策与人员稳定性直接绑定。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：法定基本年假为每工作年度不少于 **24 个日历日**。特定类别（未成年人、残障人士、特定行业）另有更长的年假或附加年假。**戒严期间的调整**：第 2136-IX 号法允许雇主在戒严期间限制年假的授予（可将其限制为 24 个日历日），未使用的部分在戒严结束后补授。
• 病假：病假由社会保险基金支付：前 5 个日历日由**雇主**支付，自第 6 日起由社会保险基金支付；给付比例按雇员的保险工龄分档。须提交电子病假单。
• 法定假日：平时约 11 个法定假日与非工作日。**戒严期间的重要调整**：戒严期间不适用因假日而顺延或缩短工作日的规则——即戒严期间法定假日不再自动成为休息日。这是中资排班时最容易忽略的一项战时变化。
• 产假：产假 126 个日历日（产前 70 日 + 产后 56 日；难产或多胞胎为 70 日），由社会保险基金支付生育津贴。此外可享至子女满 3 岁的育儿假（部分带津贴），期间保留工作岗位。
• 陪产假：父亲享有 14 个日历日的一次性带薪陪产假（自 2021 年起引入）。
• 共享育儿假：至子女满 3 岁的育儿假可由母亲、父亲、祖父母或实际照护者使用，期间保留工作岗位与工龄计算。
• 语言提示：戒严期间有两项与假期相关的调整最容易被中资漏掉：一是**法定假日不再自动成为休息日**（假日顺延与缩短工作日的规则暂停适用），排班与计薪须据此调整；二是**雇主可在戒严期间限制年假的授予**，但未使用的部分在戒严结束后须补授——这意味着年假不是被取消而是被递延，公司应据此计提负债而非视为节省。
• 弹性用工：《劳动法典》已确立**远程工作（дистанційна робота）与居家工作（надомна робота）**两种法定形式，须以书面约定并明确设备提供、费用补偿与工时安排。战时环境下远程工作在乌克兰的适用面远高于其他法域，且第 2434-IX 号法项下的简化制度企业在安排上有更大的约定空间。中资的乌克兰团队若分散在不同地区甚至境外，远程工作的书面约定是基础合规文件而非可选项。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：戒严期间对终止规则有多项调整，其中三项对雇主最有实际意义：**可在雇员患病或休假期间由雇主提起终止**（有法定例外）、**新增终止事由**（雇员死亡或被宣告失踪等）、以及**缩短的通知期**。但必须理解：这些是临时规则，随戒严结束而失效。此外《劳动法典》仍采取**法定事由主义**——雇主终止合同必须落入法典（或第 2136-IX 号法）列举的事由，不落入的即为违法解雇，雇员可主张复职与补发工资。
• 法定遣散费：《劳动法典》规定的遣散费按事由不同分档：因人员精简、组织变动或雇员不胜任等事由终止的，支付不少于**1 个月平均工资**；因雇主违反劳动立法而由雇员提出终止的，支付不少于 3 个月平均工资；特定情形（如因征召入伍）另有专门标准。集体协议可约定更高。
• 集体裁员：因人员精简或组织变动的集体裁员须遵循法定程序：平时须提前 2 个月通知雇员、通知工会（如有）并向国家就业中心报送信息，且须履行**优先留用**（преимущественное право）与**提供其他岗位**的义务。戒严期间部分程序要求被简化，须以第 2136-IX 号法现行文本核对。
• 不当解雇：违法解雇的雇员可向法院主张复职、补发强制旷工期间的平均工资并要求精神损害赔偿。乌克兰法院对程序瑕疵的审查较严，且**复职是常见的救济**而非仅赔偿——这与普通法系不同，中资若假定「付钱了事」会误判风险。劳动争议的时效一般为知悉权利受侵害之日起 3 个月，解雇争议为收到解雇令或劳动手册之日起 1 个月。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 总体判断：外国人在乌克兰工作须取得由地区就业中心签发的**工作许可**，且许可与特定雇主绑定；工资须达到法定的**最低工资倍数门槛**（一般外籍雇员与特定类别的倍数不同）。战时环境下另有两项现实约束：一是部分地区因安全原因不适合派驻；二是外籍人员的入出境与居留手续受戒严相关规则影响。中资的乌克兰项目在派驻规划上应把安全评估与许可周期一并考虑。
• 劳动力市场测试：乌克兰不设一般性的劳动力市场测试，但工作许可的签发以**工资门槛**为核心条件——这实质上起到了筛选作用。特定类别（如创新企业的外籍founder、Дія City 居民企业的外籍专业人员等）适用较低的门槛或简化程序。

一般工作许可

特定类别的简化许可

居留许可

兵役登记与外籍人员

Дія City 的吉格合同

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：战前乌克兰的 IT 与工程人才在东欧居领先地位，战时大量人员外流或被征召，但 IT 行业因远程办公的适应性而保持了相当的存续能力。政府控制区的劳动力供给结构性紧张，**男性劳动力尤其短缺**——这是战时最主要的用工约束。
• 薪酬现实：2026 年最低工资为每月 UAH 8,500。IT 与技术岗位的薪资显著高于其他行业且部分以美元或欧元计价；制造与服务业的薪资受地区与安全状况影响差异极大。缓征工资门槛（UAH 21,617）实际上为关键岗位设定了一条隐性的薪资下限。
• 招聘渠道：Work.ua 与 Robota.ua 是本地主力平台；Djinni 在 IT 行业渗透率高；LinkedIn 用于国际化岗位。战时招聘的一个现实特点是候选人的地理分布与安全状况直接影响可用性。
• 工会现实：工会在国有企业与传统工业部门有组织基础，私营与 IT 行业较弱。集体协议在有工会的企业中具约束力。戒严期间部分集体劳动关系的规则被调整。
• 留存现实：战时留存的首要变量不是薪酬而是**安全与缓征**。对男性雇员而言，能否被缓征往往比薪资水平更影响其去留；对全体雇员而言，工作地点的安全状况、远程办公的可行性与公司在危机时的支持能力构成实际的留人因素。中资若把乌克兰团队按平时的人力资源逻辑管理，会明显失准。

用工前通知,**每名雇员须在开始工作前向税务机关提交用工通知**——未提交即安排上岗构成未申报用工，属重罚项,兵役登记,须为负有兵役义务的乌克兰籍雇员维护兵役登记档案；招聘时即须核验其兵役登记文件是否合规,缓征资格,关键男性岗位的招聘定薪须考虑 UAH 21,617 的缓征工资门槛——低于此则无法为其申请缓征,招聘广告合规,禁止基于性别、年龄、族裔、宗教、政治见解等的歧视；招聘广告中不得设定与工作无关的限制,外籍雇员,须先取得工作许可；工资须达到法定门槛且申报与实际支付一致,简化用工制度,雇员 ≤250 人且年收入 ≤5,000 万欧元的企业可适用第 2434-IX 号法，用工安排的自由度显著提高——中资多数实体落入此范围,Дія City,IT 与相关行业可评估加入，取得更灵活的合同形式与税收安排

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• ESV、个人所得税与军事税的统一申报与缴纳：按税务机关的到期日历
• 工资发放：**每月至少两次**，间隔不超过 16 个日历日，且不晚于所属月份结束后 7 日
• 用工通知：每名新雇员须在开始工作前向税务机关提交
• 兵役登记档案的维护与按规定向territorial征募中心报送
• 缓征名单与雇员工资水平的核对（关键重要企业）
• 工时与工资记录归档

按年

• 1 月：年度预算法确定的最低工资与生计最低标准生效，须重算相关参数
• **2 月 1 日（2026）**：缓征工资门槛升至 UAH 21,617，须逐岗核对并决定是否调薪
• **6 月 2 日（2026）**：关键重要企业与缓征的新规生效；**9 月 1 日**部分条款适用——须复核企业的关键重要身份与既有缓征的有效期
• 年度：关键重要企业身份的申请或续期；缓征的申请与到期管理
• 年度：集体协议的谈判或续签（有工会的企业）
• 持续：戒严令与动员令的延长决定——每次延长都可能伴随规则调整，须跟踪

申报与报送清单

• 用工通知：每名雇员在开始工作前向税务机关提交——漏报即构成未申报用工
• ESV、个人所得税与军事税的月度统一申报与缴纳
• 工资支付：每月至少两次，间隔不超过 16 个日历日
• **兵役登记档案**：按《动员法》维护并按规定向territorial征募中心报送
• **缓征申请与维护**：关键重要企业身份的取得、缓征名单的提交与更新、以及缓征有效期与企业身份有效期的对应关系
• 集体裁员：通知雇员与工会并向国家就业中心报送信息
• 劳动保护：岗前与定期培训记录、事故报告
• 远程与居家工作：须以书面约定并明确设备与费用安排
• 联系方式变更：雇主与雇员须在变更后 10 个日历日内相互告知
• 个人资料：按现行法履行义务，并为新法的更高标准预作准备

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：第 2297-VI 号《个人资料保护法》；与欧盟《通用数据保护条例》接轨的立法改革正在推进
• 员工数据：现行法的义务体系较为简明：处理须有合法基础、须告知资料主体、须采取安全措施。**但乌克兰正在推进与 GDPR 接轨的新法**，其通过与生效将显著提高义务标准（合法性基础的层级、资料主体权利、影响评估、资料保护官、泄露通报等）。中资的乌克兰实体应按 GDPR 级别提前建设，而非按现行法的较低标准
• 跨境传输：现行法对跨境传输设有条件；新法通过后预计将采用接近 GDPR 的机制。向中国传输须按当期规定落实依据
• 泄露通报：现行法的通报义务有限；新法预计将引入强制通报
• 数据保护官：现行法未普遍强制；新法预计将引入相应要求
• 回传中国总部：中国总部调取乌克兰员工资料构成跨境传输。两点特别注意：一是**立法正在向 GDPR 靠拢**，按现行法的宽松标准设计流程在新法生效后需要重建，建议直接按较高标准建设；二是战时环境下员工资料（尤其是**兵役登记相关信息**）的敏感性显著高于平时——这类信息的处理、存储与访问控制应有专门安排，不宜与一般人事资料混同管理。同时须满足中国《个人信息保护法》的入境要求。

• 工会格局：工会在国有企业与传统工业部门有组织基础，私营与 IT 行业较弱。FPU 为最大的工会联合会。集体协议在企业与行业层级订立。
• 工会认可：工会依法成立并登记后即取得代表雇员的资格；雇主须与其就集体协议进行谈判并提供必要信息。工会代表享有法定的解雇保护——对其解雇须经工会同意，这是《劳动法典》中对雇主约束较强的一项。
• 罢工权：罢工权受宪法保护，但须遵守《集体劳动争议解决法》规定的程序。**戒严期间罢工被禁止**——这是戒严令的直接效果，随戒严结束而恢复。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• **戒严规则与平时规则并存，必须同时核对。** 1971 年《劳动法典》仍然有效，但第 2136-IX 号法在戒严期间对试用期、定期合同、解雇事由、假期与假日等作了系统性调整，且多数条款随戒严结束而自动失效。中资若只按其中一层设计，得到的方案要么在当下不合规，要么在戒严结束后立即过期。合同与手册应写明两套安排并标注适用条件。
• **动员缓征是战时用人规划的核心，而它的门槛是工资。** 自 2026 年 2 月 1 日起，为雇员申请缓征要求其月薪不低于 UAH 21,617，且企业须取得「关键重要」身份、无税费与社保欠缴、并符合地区标准。这意味着薪酬决策与人员稳定性直接绑定——一名月薪 UAH 18,000 的关键男性技术人员，公司要么把他的工资提到门槛以上，要么承担他随时被征召的风险。这项测算应逐岗位做。
• **税费欠缴会直接切断缓征资格。** 这是一条容易被忽略的连带规则：企业若有税费或社保欠缴，就无法为雇员申请缓征。也就是说在乌克兰，税务合规不只是税务问题，而是直接影响你能不能留住人。中资的乌克兰实体应把 ESV 与税款的按期缴纳视为人力资源保障措施，而不只是财务义务。
• **合同中止不是解雇，是战时的核心工具。** 当双方均因战争而无法履行合同时，可以「中止」（призупинення）而非终止——中止期间不计薪但雇佣关系存续，最长至戒严结束，恢复前须提前 10 个日历日通知。这为业务暂停的中资项目提供了一条既不解雇也不付薪的合法路径，是其他法域没有的安排。
• **戒严期间法定假日不再自动成为休息日。** 假日顺延与缩短工作日的规则在戒严期间暂停适用——这一条最容易被中资的排班与薪资系统漏掉，因为它是「取消了某项权利」而非「新增了某项义务」，不主动核对就发现不了。
• **雇员不缴社会缴款，但缴 23% 的税。** 乌克兰的结构与多数法域相反：ESV 22% 全部由雇主承担，雇员一分不缴；但雇员承担 18% 个人所得税加 5% 军事税，到手约为毛工资的 77%。军事税自 2024 年底由 1.5% 提到 5%，且已延长至戒严结束后三年——按 2024 年之前规则做的净额承诺全部需要重算。
• **IT 团队应认真评估 Дія City。** 它不只是税收优惠：吉格合同提供了介于雇佣与承揽之间的灵活形式，而且**它是乌克兰唯一能让竞业限制真正生效的法律框架**——一般雇佣关系下的竞业条款在乌克兰法院基本不被支持。中资若在乌克兰有技术研发团队，这一制度的价值同时体现在成本、灵活性与知识产权保护三个方面。

十六 · 数据来源与复核记录

本汇编所有数字均标注来源。**使用前必须以官方页面核对——乌克兰是本产品覆盖法域中规则变动最频繁的一个。** 戒严令与动员令的每次延长都可能伴随规则调整，缓征的门槛与程序在 2026 年内已变动两次。以格里夫纳表述的任何金额都应视为当期快照，且第 2136-IX 号法的多数条款将随戒严结束而失效。