罗马尼亚

一 · 国家概览

罗马尼亚是欧盟内中资设立共享服务、软件外包与制造基地最常见的落点之一，原因很直接：欧盟成员国身份、成本显著低于西欧、技术人才储备深、英语普及度高。它的社保结构在欧盟里是个异类——雇主只缴 2.25% 的劳动保险费 CAM，25% 的养老与 10% 的医疗全部由雇员承担。这让雇主侧的总成本几乎等于工资本身，但也意味着谈薪时中方必须理解「税前工资」在罗马尼亚的含义与在中国完全不同。人口约 1,900 万，劳动力约 800 万，官方语言罗马尼亚语，货币列伊 RON（尚未加入欧元区）。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：有限责任公司 SRL（Societate cu răspundere limitată）为绝对主流，已无最低股本要求；股份公司 SA（最低股本 RON 90,000）用于规模较大或需外部融资的实体；外国公司分支 sucursală 亦可但不构成独立法人
• 登记机关：国家贸易登记局 ONRC（Oficiul Național al Registrului Comerțului），取得唯一登记码 CUI
• 本地代表要求：无「常住董事」强制要求。非欧盟籍法定代表人须自行取得罗马尼亚税号并办理相应身份手续；实务上需要一名能在当地接收文书并处理 ANAF 事务的联系人
• 雇佣前置动作：雇佣前须完成：① 在 ONRC 登记并取得 CUI；② 在 ANAF 税务登记；③ 在 REGES-Online（2025 年取代原 REVISAL 的雇员总登记册）注册，每份劳动合同必须在雇员开始工作前一天完成登记；④ 建立劳动医学 (medicina muncii) 服务并安排入职体检；⑤ 建立职业安全与健康 SSM 体系；⑥ 按月向 ANAF 提交 D112 申报表

• 语言提示：这是罗马尼亚与本区域多数国家的一个实际差异：中资常见的「英文合同 + 中文附件」在罗马尼亚不能省掉罗马尼亚语正本。此外，雇员满 10 人的企业须依《社会对话法》第 367/2022 号法启动集体协议谈判——是「必须谈」，不是「必须签」，但谈判程序本身是法定义务。

三 · 劳动法律框架

• Codul muncii (Legea 53/2003)《劳动法典》：劳动关系母法：合同订立与必载条款、试用期、工时与加班、休假、解雇的实体与程序要求、纪律程序、竞业条款。中资在罗马尼亚的绝大多数用工问题都能在此找到条文。
• Legea 367/2022《社会对话法》：2022 年取代原第 62/2011 号法。核心变化：雇员满 10 人的企业必须启动集体协议谈判（此前门槛为 21 人），并降低了工会成立与罢工的门槛。中资常忽略这条「必须谈判」的程序义务。
• Codul fiscal (Legea 227/2015)《财政法典》：个人所得税、社会保险缴费 CAS 与 CASS、雇主劳动保险费 CAM、餐券与各类福利的税务处理。
• OUG 156/2024：自 2025 年起取消 IT、建筑、农业与食品行业的个人所得税豁免，并恢复这些行业的第二支柱养老金缴费。中资在罗马尼亚的软件与制造实体受此直接影响，历史成本模型全部作废。
• Legea 283/2024 + HG 146/2026：落实欧盟《适足最低工资指令》。2026 年实行两阶段最低工资：1 至 6 月为月薪 RON 4,050，自 7 月 1 日起升至 RON 4,325。
• REGES-Online（原 REVISAL）：雇员总登记册。每份劳动合同必须在雇员开始工作前一天完成登记，合同变更、停止与终止亦须按规定时点登记。ITM 以此系统作为用工合法性的第一道判断依据。
• Legea 319/2006《职业安全与健康法》：SSM 体系：风险评估、安全培训、事故报告；配合劳动医学 (medicina muncii) 的入职、定期与复工体检。
• Legea 81/2018《远程办公法》：telemuncă 的法律框架：须以合同或附件约定，明确工作地点、工时安排、费用承担与设备责任。
• OG 25/2014 + Ordonanța 32/2026：外国人在罗马尼亚就业与派遣的基础法规。2026 年新颁的第 32 号条例强化了雇主与中介机构的义务、财务担保要求与处罚，是本年度合规重点。
• OUG 194/2002《外国人法》：第三国国民的居留与工作：雇佣许可 aviz de angajare、D/AM 长期签证、居留卡、欧盟蓝卡。主管机关为移民总局 IGI。
• Legea 190/2018 + GDPR：GDPR 与罗马尼亚数据保护法。工作场所监控须以其他手段无法达成目的为前提，且须事先告知雇员并与工会或雇员代表协商；主管机关 ANSPDCP。
• Legea 367/2022 项下的集体协议体系：可在企业、行业与全国层级订立。行业协议经登记并达到代表性门槛的，对该行业适用范围内的雇主生效。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：必须以罗马尼亚语书面订立，且必须在雇员开始工作前一天在 REGES-Online 登记。无书面合同或未登记即用工，属「未申报用工」(muncă nedeclarată)，按人头重罚，情节严重的可构成刑事犯罪并追究公司负责人责任。合同须在开始工作前交付雇员一份。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与 COR 职业代码、岗位说明、雇佣期限、试用期、工作条件与风险、休假天数、通知期、基本工资与其他构成及支付日期、正常工时与安排、适用的集体协议、培训权利、社会保险相关信息、（远程办公的）远程工作安排条款
• 试用期：试用期 (perioada de probă) 最长 90 个日历日（执行类岗位）或 120 个日历日（管理类岗位）；残障雇员为 30 个工作日。试用期内任何一方可以书面通知即时终止，无须理由也无须通知期，但不得为歧视性理由。同一雇主对同一雇员就同一岗位只能设一次试用期。
• 固定期限合同：须属法定情形（替岗、临时性业务增长、季节性、特定项目等），最长 36 个月，最多连续订立 3 份。超出限制的自动转为无固定期限合同。定期合同雇员的待遇不得低于同岗位的无固定期限雇员。

• 竞业限制：《劳动法典》第 21 至 24 条对竞业条款 (clauza de neconcurență) 有明确成文规则：条款自雇佣终止之日起最长 2 年；必须在合同中具体列明被禁止的活动、条款生效期间、约定的补偿金额、第三方（受益的竞争者）与地域范围——五项缺一即无效；补偿金不得低于雇员离职前 6 个月平均总工资的 50%，按月支付；补偿金属于可扣除费用并需缴纳个人所得税与社保。此外条款不得导致雇员的职业能力完全无法行使——法院可应雇员请求缩减范围。试用期内终止合同的，竞业条款不产生效力。
• 实务做法：罗马尼亚的规则是本区域最明确的：要保护就按月付至少 50% 的平均工资，最长 2 年。这意味着一名月薪 RON 15,000 的技术负责人，两年竞业限制的成本约 RON 180,000。正确做法是逐岗位测算：绝大多数岗位靠保密义务与客户不招揽条款即可；确需竞业的，把期限压到 6 至 12 个月，并把五项法定要素逐条写清楚——实务中最常见的失效原因不是补偿不足，而是漏写了地域范围或第三方名单。
• 保密义务：《劳动法典》第 26 条规定的保密条款 (clauza de confidențialitate) 无须支付补偿，可长期有效，违约方须赔偿损失。另有罗马尼亚落实欧盟商业秘密指令的立法提供法定救济。这是性价比远高于竞业条款的工具。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：《劳动法典》设法定上限，集体协议可作更有利于雇员的安排。未满 18 岁雇员每日不得超过 6 小时、每周不得超过 30 小时且不得加班。
• 每日工时：每日 8 小时；采用不均衡工时安排的每日不得超过 12 小时，且其后须有 24 小时休息
• 每周工时：每周 40 小时；含加班每周不超过 48 小时，且在 4 个月参考期内平均不超过 48 小时
• 加班倍率：加班原则上应在其后 90 个日历日内以带薪补休折算；无法补休的，须按不低于基本工资 75% 的附加率支付加班费。集体协议可规定更高
• 加班上限：含加班每周不超过 48 小时（4 个月平均）。未满 18 岁雇员、孕期与哺乳期雇员不得安排加班
• 休息日：每 24 小时至少 12 小时连续休息（换班日不少于 8 小时）；每周至少 48 小时连续休息，原则上为周六与周日。每日工作超过 6 小时须有休息时间，具体由内部规章或集体协议规定
• 工时记录义务：雇主须逐人记录每日工时并保存，ITM 可随时调阅。远程办公雇员的工时同样须记录，并在远程办公条款中约定记录方式。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：有全国法定最低工资，2026 年分两阶段：1 月至 6 月为月薪 RON 4,050，自 2026-07-01 起升至 RON 4,325（政府决定 HG 146/2026，落实欧盟《适足最低工资指令》）。建筑业另有更高的行业最低工资 RON 4,582。重要限制：《劳动法典》禁止对同一雇员按最低工资支付超过 24 个连续月，其后必须上调。
• 发薪周期：至少每月支付一次，具体日期须在合同或内部规章中约定。工资须经银行转账或在雇员同意下以现金支付并留存签收。
• 离职结算：离职时结清工资、未休年假折现与其他应付款项，通常在最后一个工资周期支付。未休年假必须折现，不能作废。
• 工资单：须提供工资单并保存；按月向 ANAF 提交 D112 申报表（工资、缴费与扣缴的统一申报）。
• 13 薪：无法定第 13 个月。部分行业集体协议或公司政策规定年终奖，但非普遍。中资在罗马尼亚不必按 13 或 14 份工资建模——这一点与希腊、葡萄牙相反。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。餐券 (tichete de masă) 是罗马尼亚最普遍的非工资福利，2026 年每工作日上限 RON 45，须缴 10% 个人所得税与 10% CASS，但不缴 25% CAS——这个税务差异使餐券在净额上仍明显优于等额现金。

七 · 个人所得税

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：CAS 养老保险 + CASS 医疗保险 + CAM 劳动保险费
• 覆盖范围：全体在罗马尼亚工作的雇员，不分国籍。持 A1 证明的派遣人员可在派遣期内继续留在原国体系。
• 费率说明：罗马尼亚的社保结构与欧盟绝大多数国家相反：雇主只缴 2.25%，25% 的养老与 10% 的医疗全部由雇员承担。这使雇主侧的总成本几乎等于工资本身（约 1.0225 倍），但也意味着同样的到手工资需要显著更高的税前数字。中方在谈薪时必须用净额口径沟通，用税前数字对比中国或西欧会得出完全错误的结论。
• 2026 年费率变动：2026 年费率本身未变，变化在基数与优惠：最低工资分两阶段上调（7 月 1 日由 RON 4,050 升至 RON 4,325），最低工资雇员的免税额相应由每月 RON 300 调整为 RON 200。更早但影响更持久的一项是 OUG 156/2024——自 2025 年起取消 IT、建筑、农业与食品行业的个人所得税豁免并恢复第二支柱缴费，中资在罗马尼亚的软件与制造实体的历史净额模型全部需要重做。
• 中资提示：「雇主只缴 2.25%」是罗马尼亚最容易被误读的一个数字。它不意味着人便宜，只意味着负担的位置不同——雇员侧合计 45% 的扣除（CAS 25% + CASS 10% + 个税 10%）会让净额远低于中方直觉。用中国的「税前工资」思维在罗马尼亚开价，几乎必然报低。正确做法是先定净额目标，再倒推税前。

罗马尼亚的雇主法定负担只有 2.25%（CAM 劳动保险费），是欧盟最低的一档，且没有法定十三薪。但这个数字极易被误读：25% 的养老与 10% 的医疗全部由雇员承担，加上 10% 的所得税，雇员侧扣除合计约 45%。同样的到手工资，罗马尼亚需要的税前数字明显高于中方直觉。做预算与谈薪都应以净额为锚。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：法定最低 20 个工作日带薪年假。年假原则上须在当年休完；确因客观原因未休的，雇主须在次年 18 个月内安排补休。未休年假不得作废，离职时必须折现。集体协议或个人合同可给更多。
• 病假：前 5 个日历日由雇主承担病假津贴；自第 6 日起由国家健康保险基金 FNUASS 承担。津贴比例按疾病类型为基准工资的 75% 至 100%。雇员须提交医疗证明 (concediu medical)，且该证明有严格的形式与时限要求。
• 法定假日：法定公共假期较多，约 15 天（元旦与 1 月 2 日、主显节与圣约翰节、联合日 1 月 24 日、复活节星期五至星期一、劳动节、儿童节 6 月 1 日、圣灵降临节两日、圣母升天节、圣安德烈日 11 月 30 日、国庆日 12 月 1 日、圣诞节两日）。在假日工作的须安排补休；无法补休的按不低于基本工资 100% 的附加率支付。
• 产假：产假 126 个日历日（产前与产后各 63 日，可在两者之间调配），津贴为过去 6 个月平均收入的 85%，由国家承担。产假前后另有 42 日的产后强制休息期。
• 陪产假：陪产假 10 个工作日；已完成育儿课程的父亲为 15 个工作日。由雇主支付。
• 共享育儿假：育儿假 (concediu pentru creșterea copilului) 至子女满 2 岁（残障子女为 3 岁），津贴为过去 12 个月平均净收入的 85%，设上下限。另有「另一方父母配额」：至少 2 个月须由另一方父母使用，否则该部分作废。
• 语言提示：两项与多数法域不同的规则要注意：一是未休年假绝对不能作废，离职时必须全额折现，公司不能以内部规章规定「过期作废」；二是育儿假中至少 2 个月必须由另一方父母使用，否则那部分权利消灭——这会实质影响关键岗位的接替安排，须提前一年规划。
• 弹性用工：《远程办公法》第 81/2018 号法：telemuncă 须以合同或附件明确约定工作地点、工时安排、费用承担、设备责任与工时记录方式。此外落实欧盟工作生活平衡指令后，育有 8 岁以下子女或承担照护责任的雇员可申请弹性工作安排，雇主须在 5 个工作日内书面答复并说明理由。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：通知期为法定最低标准，集体协议或个人合同可约定更长（雇员辞职的通知期则以法定上限为限，不得约定更长）。通知期内雇员照常享有全部权利。特别注意：因体检结论不适任、职业能力不胜任或业务性裁员而解雇的，雇主须先在企业内寻找与雇员职业能力相适应的空缺岗位并书面提供；无空缺的须通知就业机构 AJOFM。漏做这一步，解雇会被判无效。
• 法定遣散费：无法定解雇补偿金。补偿义务仅在集体协议或个人合同有约定时产生，实务中多见于集体裁员情形下的协商方案。因此罗马尼亚的解雇成本主要体现为程序风险与败诉后的补发工资，而非遣散费。
• 集体裁员：集体裁员门槛（30 天内）：企业 20 至 99 人裁 10 人以上；100 至 299 人裁 10% 以上；300 人以上裁 30 人以上。须与工会或雇员代表协商、通知 ITM 与 AJOFM，并遵守法定的信息提供与协商期。此外被撤销的岗位在法定期限内不得重新设立，否则被裁雇员享有优先复职权。
• 不当解雇：解雇被判无效的，法院可判令恢复原状：撤销解雇决定、恢复雇佣关系，并补发自解雇之日至恢复之日的全部工资及应享权益（另加通胀调整与利息）。罗马尼亚法院对程序瑕疵的审查极严——解雇决定书必须载明法定事项（理由、法律依据、通知期、异议期限与管辖法院），缺项即无效，法院不再审查实体理由。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 总体判断：罗马尼亚对第三国国民实行年度配额制。2026 年配额为 90,000 个雇佣与派遣许可（政府决定 HG 1169/2025），较 2025 年的 100,000 个下调。配额是全国统一的先到先得资源，名额用尽即当年无法再申请——这使得用人计划必须与配额窗口对齐，不能按需招聘。此外 2026 年新颁的第 32 号条例强化了雇主与劳务中介的义务、财务担保与处罚，是本年度的合规重点。
• 劳动力市场测试：雇主须先证明该岗位无法从本地或欧盟籍劳动力中满足——通常通过在 AJOFM 登记空缺并留存招聘证据实现。雇主还须满足前置条件：在相关领域已实际经营至少 1 年，且在此前 6 个月内未因未申报用工或非法雇佣受过处罚。

Aviz de angajare 雇佣许可（主路径）

欧盟蓝卡 EU Blue Card

跨国公司内部调动 ICT

第 32/2026 号条例下的新增义务

EU / EEA 与瑞士公民

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力约 800 万，理工科教育基础扎实，软件工程师、嵌入式、汽车工程与共享服务人才储备深。布加勒斯特、克卢日 - 纳波卡、蒂米什瓦拉、雅西是四大人才集聚地，各有产业侧重。
• 薪酬现实：2026 年最低工资 1 至 6 月为 RON 4,050、7 月起 RON 4,325。初级软件工程师月薪普遍 RON 8,000–12,000；有经验的工程师 RON 15,000–25,000；技术管理岗 RON 30,000 以上。克卢日与蒂米什瓦拉的薪资已接近布加勒斯特。
• 竞争现实：罗马尼亚同时是欧盟内的劳动力输出国，本地人才的主要竞争对手是西欧雇主与远程岗位，不是其他中资企业。留人靠的是项目质量与职业路径，单纯的本地薪资对标不足以形成优势。
• 招聘渠道：eJobs 与 BestJobs 是本地主力平台；LinkedIn 在技术与国际化岗位有效；AJOFM 为公共就业服务与配额审查机构；技术社区（Cluj、Iași 的开发者聚会）对高端招聘价值高。
• 工会与协议：工会密度在制造与公共部门较高，服务与科技行业较低。但要注意第 367/2022 号法把强制集体协议谈判的门槛降到 10 人——这意味着绝大多数中资实体都负有启动谈判的程序义务。

REGES-Online 前置登记,劳动合同必须在雇员开始工作前一天登记。未登记即用工构成未申报用工，按人头重罚且可构成刑事犯罪,入职体检,劳动医学的入职体检是合同开始履行的前置条件，未做即不得安排上岗,招聘广告合规,禁止基于性别、年龄、族裔、宗教、残疾、性取向的区别对待。写「限中国籍」「优先华人」直接违法,语言要求,以业务必要为限的罗马尼亚语或中文要求合法；不必要的语言要求可能被认定为间接族裔歧视,配额窗口,第三国国民雇佣受年度配额约束（2026 年 90,000 个），先到先得，用人计划须与配额窗口对齐,集体协议谈判,雇员满 10 人的企业必须启动集体协议谈判（第 367/2022 号法），这是程序义务而非结果义务,最低工资 24 个月规则,不得对同一雇员按最低工资支付超过 24 个连续月，其后必须上调——招聘时的起薪设计应把这条算进去

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• D112 申报与缴纳：次月 25 日前（工资、CAS、CASS、个税与 CAM 的统一申报）
• 工资发放：按合同或内部规章约定的日期，至少每月一次
• REGES-Online 登记：新合同须在开始工作前一天登记；变更、停止与终止按各自规定时点
• 餐券发放与账务处理
• 工时记录归档；远程办公雇员的工时记录同步
• 劳动医学体检安排（入职、定期与复工）

按年

• 1 月：核对最低工资、个人扣除额与餐券上限；核对第三国国民配额窗口开放情况
• 7 月 1 日：2026 年第二阶段最低工资生效（RON 4,050 → RON 4,325），须重算所有低于新下限的雇员并调整免税额（RON 300 → RON 200）
• 年度：核对是否有雇员已按最低工资连续支付满 24 个月（须上调）
• 年度：SSM 风险评估复核与安全培训；劳动医学定期体检
• 年度：向雇员出具收入与扣缴证明
• 视雇员人数：满 10 人的企业须启动或续签集体协议谈判

申报与报送清单

• REGES-Online 合同登记：新合同须在雇员开始工作前一天完成；漏登即构成未申报用工
• D112 月度申报：次月 25 日前，涵盖工资、CAS、CASS、个税与 CAM
• 劳动医学体检记录：入职体检为上岗前置条件，定期与复工体检按规定周期
• SSM 风险评估与安全培训记录：书面留存，ITM 可随时调阅
• 工时记录：逐人记录每日工时，含远程办公雇员
• 工伤事故报告：向 ITM 申报；严重事故须立即通报
• 集体裁员通报：达门槛须与工会或雇员代表协商并通知 ITM 与 AJOFM
• 集体协议谈判：雇员满 10 人的企业须启动并留存记录；企业层级协议须在 ITM 登记
• 第三国国民雇佣：IGI 相关申报，并遵守第 32/2026 号条例的新增义务与担保要求
• 内部规章 regulament intern：法定强制文件，须制定、公示并交付雇员

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：GDPR + 第 190/2018 号法
• 员工数据：处理须有合法基础。与欧盟一致，雇佣关系中的「同意」通常不构成有效基础。罗马尼亚第 190/2018 号法对工作场所监控设有专门条件：以监控为目的处理个人资料，须证明雇主的正当利益确实优先、其他侵入性更低的手段无法达成目的、且已事先告知雇员并与工会或雇员代表协商；监控数据的保存期限一般不得超过 30 日（法律另有规定的除外）
• 跨境传输：向中国传输需第三国传输机制——标准合同条款 SCC + 传输影响评估 TIA
• 泄露通报：72 小时内向国家个人资料处理监督局 ANSPDCP 通报；高风险时须同时通知受影响个人
• 数据保护官：并非所有企业强制。核心活动涉及大规模系统性监控或大规模特殊类别数据处理的须设 DPO
• 回传中国总部：中国总部调取罗马尼亚员工资料构成向第三国传输，须同时满足 GDPR 第五章的出境路径与中国《个人信息保护法》的入境要求。罗马尼亚有一个额外注意点：监控数据的 30 日保存期上限比多数成员国更严，中资常见的「摄像与门禁记录长期留存以备查」在罗马尼亚会直接违反第 190/2018 号法，与 GDPR 分开评价。

• 工会格局：工会在制造、能源、交通与公共部门有较强组织，服务与科技行业较弱。全国层级工会包括 CNSLR-Frăția、BNS 等，雇主方以多个联合会为代表。第 367/2022 号《社会对话法》降低了工会成立门槛并恢复了行业层级谈判的空间。
• 工会认可：关键义务是：雇员满 10 人的企业必须启动集体协议谈判。这是程序义务——法律要求你发起并进行谈判，不要求必须达成协议，但不启动谈判本身可被处罚。企业层级协议须在 ITM 登记后生效；行业协议达到代表性门槛并登记的，对该行业适用范围内的雇主生效。
• 罢工权：罢工须先经法定的争议解决程序（协商、调解、仲裁），并由工会依章程决议、提前 2 个工作日通知雇主。第 367/2022 号法降低了发起罢工的门槛。必要服务须维持最低运行。争议由法院管辖。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 「雇主只缴 2.25%」是罗马尼亚最容易被误读的数字。它不代表人便宜，只代表负担在雇员侧：CAS 25% + CASS 10% + 个税 10%，扣除率约 41%。中方用「税前工资」思维对标中国或西欧，会同时高估员工到手收入、低估自己该给的开价。谈薪从净额倒推，是罗马尼亚项目的基本功。
• 合同必须在员工上班前一天登记进 REGES-Online，且必须有罗马尼亚语正本。未登记即用工是罗马尼亚劳动监察的头号执法项，按人头重罚、可责令停业，情节严重的构成刑事犯罪并追究公司负责人个人责任。中资常见的「先来上班、手续后补」在这里风险极高。
• IT 行业的个税豁免已于 2025 年取消。这条对中资影响特别直接——罗马尼亚的软件实体过去靠税收豁免形成净额优势，OUG 156/2024 之后同样的税前工资意味着明显更低的到手金额。若沿用 2024 年之前的薪酬模型，会在存量团队里制造持续的留存压力。
• 解雇的风险全在程序。罗马尼亚没有法定遣散费，但纪律解雇必须先完成书面的事前调查程序（书面传唤、听取陈述、允许携工会代表或律师、书面决定），解雇决定书必须载明理由、法律依据、通知期、异议期限与管辖法院。缺任一项，解雇无效，公司要恢复雇佣关系并补发自解雇日至恢复日的全部工资加通胀调整与利息。
• 竞业条款要按月付至少 50% 的平均工资，最长 2 年，且必须写全五项要素——被禁止的活动、期间、补偿金额、第三方与地域范围。实务中最常见的失效原因不是钱给少了，而是漏写地域或第三方名单。一名月薪 RON 15,000 的技术负责人，两年竞业的现金成本约 RON 180,000，值不值得要先算。
• 外籍劳工配额 2026 年降到 90,000 且先到先得。同时第 32/2026 号条例提高了雇主与劳务中介的义务、担保与处罚。中资制造与建筑项目若依赖从第三国成批引入劳工，必须把配额窗口纳入项目排期，并对中介机构做资质与担保能力的尽调——中介的违规会成为雇主的连带风险。
• 雇员满 10 人就必须启动集体协议谈判。第 367/2022 号法把门槛从 21 人降到 10 人，这意味着绝大多数中资实体都负有这项程序义务。要注意它是「必须谈」而非「必须签」，但不启动谈判本身可被处罚——很多中资根本不知道有这条。

十六 · 数据来源与复核记录

本汇编所有数字均标注来源。使用前请以官方页面为准——罗马尼亚 2026 年有一个特殊之处：最低工资分两阶段调整（7 月 1 日），因此涉及金额的文件在年中需要复核一次，而不是只在年初核对。第三国国民配额亦为年度设定且先到先得。