新西兰

一 · 国家概览

新西兰是英美法系中制度最简洁、行政效率最高的发达经济体之一，也是中资在大洋洲布局乳业、食品加工、林业、旅游与贸易的常见落点。它的用工制度有三个与众不同之处：一是**没有一般性的社会保险体系**——没有强制养老保险费、没有失业保险、没有社会医疗保险缴款，雇主的法定附加主要只有 KiwiSaver 与 ACC 两项；二是**ACC 事故补偿制度取代了人身伤害诉讼权**，无论工伤或非工伤，事故受害者从 ACC 获得补偿而不能起诉侵权人；三是**「善意」(good faith) 义务贯穿雇佣关系全过程**，是《雇佣关系法》的核心概念，也是解雇争议中最常被援引的标准。2026 年是自 2018 年以来变动最大的一年：2 月 21 日通过的《雇佣关系修订法》引入承包商门槛测试与年薪 20 万元的个人申诉门槛，4 月 1 日起最低工资与 KiwiSaver 同步上调。人口约 540 万，劳动力约 300 万，官方语言英语与毛利语，货币新西兰元 NZD。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：有限责任公司 Limited 为绝对主流（《1993 年公司法》，无最低股本要求，可单一股东）；外国公司可注册为「海外公司」在新西兰经营；分支与代表处亦可但适用不同的申报要求
• 登记机关：新西兰公司注册处 Companies Office（经 companiesoffice.govt.nz 在线办理）；并向税务局 IRD 取得 IRD 号并登记为雇主
• 本地代表要求：**须有至少一名董事居住在新西兰，或居住在澳大利亚且同时担任澳大利亚公司的董事**。这是《1993 年公司法》的硬性要求，也是中资设立阶段最常见的卡点——纯中方团队必须安排本地或澳大利亚籍董事
• 雇佣前置动作：雇佣前须完成：① 在 Companies Office 完成公司注册（满足董事居住地要求）；② 向 IRD 取得 IRD 号并登记为雇主，开通薪资申报 (payday filing)；③ 向 ACC 登记并按行业分类缴纳工作账户征费；④ 依《KiwiSaver 法》履行自动加入与雇主缴款义务；⑤ 依《2015 年健康与安全工作法》建立风险管理与员工参与安排；⑥ 拟雇用移民员工的，须先取得移民局的雇主认证 (Employer Accreditation)

• 语言提示：新西兰的核心形式要求不是语言而是**书面**：《雇佣关系法》要求每一位雇员都必须有书面的雇佣协议，雇主须提供协议中间稿供雇员在签署前寻求独立建议，并须保存签署副本或最新版本。未提供书面协议或未保存副本，劳动监察可直接开出违规通知与罚款——这与多数法域「缺书面只是举证不利」的处理不同，在新西兰它本身就是可罚的违规。

三 · 劳动法律框架

• Employment Relations Act 2000 (ERA)《雇佣关系法》：雇佣关系的母法：善意义务、书面雇佣协议的强制要求、个人申诉 (personal grievance) 制度、集体谈判与工会、90 天试用条款、雇佣关系局 (Employment Relations Authority) 与雇佣法院的管辖。中资在新西兰的绝大多数用工问题都能在此找到条文。
• Employment Relations Amendment Act 2026《雇佣关系修订法》：2026-02-21 通过，是自 2018 年以来最重大的一次修订。核心内容：引入承包商身份的「门槛测试」(gateway test)——符合法定条件的即认定为特定承包商而排除于雇员定义之外；年度报酬达到或超过法定门槛（NZ$200,000）的雇员不得就不当解雇或不当不利待遇提起个人申诉；调整个人申诉的救济；以及工会相关信息义务的调整（须在雇佣前 30 日内告知非工会雇员其加入工会与适用集体协议的资格）。
• Minimum Wage Act 1983《最低工资法》：全国最低工资，每年由劳动关系与安全部长复核并自 4 月 1 日调整。设成人、起步 (starting-out) 与培训 (training) 三档。**新西兰无地域或行业差别**——全国统一，这与南非、肯尼亚的分档制不同。
• Holidays Act 2003《假期法》：年假、公共假日、病假、丧假与家庭暴力假的权利与计算方法。新西兰的假期工资计算规则以复杂著称（普通周薪与平均周薪的孰高原则等），是薪资系统最易出错的领域，历史上多家大型雇主因此产生大额补付。假期法的改革草案长期在议，须持续跟踪。
• KiwiSaver Act 2006：自愿加入但自动登记的退休储蓄制度。符合条件的新雇员自动加入，可在法定期间内选择退出。雇主须按法定比例缴款：**自 2026-04-01 起由 3% 升至 3.5%，2028 年再升至 4%**；同日起 16 至 17 岁的 KiwiSaver 会员首次纳入强制雇主缴款范围。
• Accident Compensation Act 2001 (ACC)《事故补偿法》：新西兰独有的无过错事故补偿制度：所有人身伤害（无论是否工伤、是否有人有过错）由 ACC 补偿，**同时取消了人身伤害的侵权诉讼权**。雇主按行业分类缴纳工作账户征费，雇员按收入缴纳收入者征费（自 2026-04-01 起为每 NZ$100 收 NZ$1.75）。
• Health and Safety at Work Act 2015 (HSWA)《健康与安全工作法》：以「业务的经营者」(PCBU) 为核心概念的健康安全义务体系，另对「主管」(officer) 设有独立的尽职调查义务与个人责任。违规的罚则在发达国家中属较重的一档，且主管的个人责任不可由公司保险覆盖。
• Human Rights Act 1993 与 Employment Relations Act 的歧视条款：禁止基于性别、婚姻状况、宗教信仰、伦理信念、肤色、种族、族裔或民族出身、残疾、年龄、政治见解、就业状况、家庭状况与性取向的歧视。歧视可通过个人申诉或人权程序主张。
• Wages Protection Act 1983 与 Equal Pay Act 1972：工资扣款的限制（未经雇员书面同意不得扣款）与同工同酬。同酬事项的主张机制近年经多次立法调整，须以现行文本为准。
• Privacy Act 2020《隐私法》：13 项隐私原则、资料主体的访问与更正权、**强制的隐私事件通报义务**、以及第 12 原则对跨境披露的限制。主管机关为隐私专员公署 OPC。
• Immigration Act 2009 与认证雇主工作签证 (AEWV)：移民雇佣的三重检查制度：雇主认证、职位检查、以及移民本人的签证申请。中资在新西兰雇用非本地人员必须先完成雇主认证——这是一项前置且需要时间的程序。
• Employment Relations Authority 与 Employment Court：雇佣关系局为第一审的调查性机构（非对抗式），雇佣法院为其上级。个人申诉须在事由发生后 90 日内向雇主提出（性骚扰情形为 12 个月），这是极短的时效，也是中资最易忽略的程序节点。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：**强制**。《雇佣关系法》要求每一位雇员都必须有书面的雇佣协议，且雇主须：提供协议中间稿、告知雇员有权就该稿寻求独立建议并给予合理机会、考虑雇员提出的意见、以及保存签署副本或最新版本并应雇员要求提供。未履行上述义务的，劳动监察可开出违规通知并处罚款。
• 法定必备条款：双方姓名、工作描述、工作地点、工作时间的说明、工资或工资率、如何解决雇佣关系问题的说明（含 90 日个人申诉时效的告知）、雇主须支付加班或其他附加报酬的情形、以及（适用时）重组保护条款与试用或试用期条款
• 试用期：新西兰有两套不同的制度，中资常混淆：**「90 天试用条款」(90-day trial period)** 允许在符合法定条件时于前 90 日内终止雇佣且雇员不得就不当解雇提起个人申诉——但条件极严：雇员须为该雇主的全新雇员、条款须在雇员开始工作前以书面签署、且措辞须严格符合法定要求，任一条件不满足则条款完全无效。**「试用期」(probationary period)** 则不排除个人申诉——期间的终止仍须实质与程序公平。两者的法律效果截然不同，写错一个字就从前者变成后者。
• 固定期限合同：定期雇佣须有**真正的商业理由** (genuine reason based on reasonable grounds)，且该理由与终止方式必须在书面协议中写明。不得以规避雇员权利或作为变相试用为目的使用定期合同。理由未写明或不成立的，雇员可主张其为无固定期限雇佣。这一要求比多数法域更严格，中资以定期合同「先试用再转正」在新西兰会直接失效。

• 竞业限制：新西兰承袭普通法传统：离职后竞业限制因限制贸易而**推定无效**，除非雇主能证明其为保护正当利益（商业秘密、机密信息或客户联系）所合理必需，且在期限、地域与业务范围三方面均属合理。举证责任在**雇主**。新西兰法院有权对过宽的条款作**修改性执行** (modification)——《1908 年不当合同法》授权法院删除或修改限制条款而非整条否定，这使新西兰在普通法系中相对更愿意部分执行。无须支付对价，但给予对价（如限制期内的补偿）会显著提高合理性认定的可能。
• 实务做法：务实做法：把期限压到 6 至 12 个月、地域限定到实际经营区域、业务范围限定到雇员实际接触的领域，并在合同中明确写出所保护的具体利益。虽然法院可作修改性执行，但依赖法院修改不如自己写准——过宽的条款在谈判与初期争议中同样会被雇员方质疑。客户与员工不招揽条款的可执行性通常高于全面的竞业禁止。此外新西兰曾有立法限制低薪岗位竞业条款的讨论，须持续跟踪。
• 保密义务：以合同约定为主，另有普通法上的忠实义务与机密信息保护。保密义务无须对价、可长期有效，且不受「限制贸易」推定无效规则的约束。此外《隐私法》对客户与员工个人资料的处理另有独立约束。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：新西兰没有法定的每日或每周工时上限——这是与欧洲、拉美法域的根本差异。工时由雇佣协议约定，但受最低工资法（实际时薪不得低于最低工资）、假期法（休息与用餐间隔）与健康安全法（疲劳管理）三重约束。
• 每日工时：无法定上限。但《雇佣关系法》规定了带薪休息与无薪用餐间隔的最低安排：工作 2 至 4 小时享 1 次 10 分钟带薪休息；4 至 6 小时享 1 次 10 分钟带薪休息与 1 次 30 分钟无薪用餐间隔；6 至 8 小时享 2 次 10 分钟带薪休息与 1 次 30 分钟无薪用餐间隔，其后按此递增
• 每周工时：无法定上限。但雇佣协议须载明工作时间的说明；若约定「可用工时」(availability) 条款要求雇员待命，须支付合理补偿
• 加班倍率：**无法定加班倍率**。加班报酬完全由雇佣协议约定；若协议未约定加班另付报酬，则包薪安排合法——但前提是折算后的实际时薪不得低于最低工资。这是新西兰薪资合规最常见的争议点：高工时的包薪岗位一旦折算后低于最低工资即构成违规
• 加班上限：无法定上限，但健康安全法项下的疲劳管理义务构成实际约束；此外「零工时合同」(zero-hour contracts) 已被禁止——雇主不得在不保证工时的同时要求雇员随时待命
• 休息日：无法定的每周休息日规定，由雇佣协议约定。公共假日共 12 天（含怀唐伊日、复活节、澳新军团日、国王生日、马塔里基日、劳动节等），落在雇员通常工作日的享带薪假日，工作的按至少 1.5 倍支付并另享补休日
• 工时记录义务：雇主须保存工资与工时记录 (wage and time records) 及假期记录，保存期为 7 年（部分记录为 6 年），并应雇员要求提供。记录缺失在争议中会导致雇员的主张被推定成立——这是新西兰劳动监察的重点检查项。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：全国统一最低工资，无地域或行业差别，每年 4 月 1 日调整。**自 2026-04-01 起：成人最低工资为每小时 NZ$23.95，起步工资与培训工资为每小时 NZ$19.16**。起步工资适用于首次就业的 16 至 19 岁雇员（在新雇主处的前 6 个月），培训工资适用于参加每年至少 60 学分产业培训的 20 岁以上雇员。按周、月或年计酬的，折算后的实际时薪不得低于最低工资。
• 发薪周期：按雇佣协议约定的周期支付。《1983 年工资保护法》规定工资须以货币支付，**未经雇员书面同意不得从工资中扣款**——即便是弥补雇员造成的损失或追回多付款项亦然。
• 离职结算：终止时须结清最后一期工资、未休年假的折现（按普通周薪与平均周薪的孰高计算）、以及应享的其他款项。最后一期工资的支付时点按雇佣协议或双方约定，实务上应在最后一个正常薪资周期完成。
• 工资单：新西兰无强制的工资单格式要求，但雇主须保存工资与工时记录并应雇员要求提供。薪资须按「薪资日申报」(payday filing) 于每次发薪后的法定时限内向 IRD 申报。
• 13 薪：无法定第 13 个月，市场上也无普遍的年终奖惯例。绩效奖金完全由雇佣协议约定，且新西兰的薪酬结构普遍简单——基本工资加 KiwiSaver 缴款，津贴项目远少于亚洲与拉美法域。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。关键提示：**奖金是否计入假期工资的计算基数**取决于其性质——《假期法》下的「毛收入」(gross earnings) 概念涵盖范围较广，酌情奖金若实际上具有经常性与可预期性，可能被计入年假、公共假日与病假工资的计算，从而产生追溯性的补付义务。这是新西兰历史上多起大额假期工资补付案件的成因。

七 · 个人所得税

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：KiwiSaver 退休储蓄 + ACC 事故补偿征费
• 覆盖范围：新西兰**没有一般性的社会保险体系**——没有强制养老保险费、没有失业保险、没有社会医疗保险缴款。养老金 (NZ Superannuation) 由一般税收支付，与个人缴费无关；医疗由公共卫生系统提供；失业者由社会福利体系支持。雇主的法定附加只有 KiwiSaver 与 ACC 两项。
• 费率说明：新西兰的雇主法定附加在发达国家中属极低的一档：KiwiSaver 3.5%（2026-04-01 起）加 ACC 工作账户征费（按行业，办公室岗位通常远低于 1%），合计通常在 4% 至 5% 之间。没有养老保险费、没有失业保险、没有医疗保险缴款——这与欧洲的 20% 至 40% 形成鲜明对比。但要注意 KiwiSaver 的加费曲线：2026 年 4 月 3.5%、2028 年 4%，中资的多年预算应按递增建模。
• 2026 年费率变动：2026 年 4 月 1 日是新西兰的「三重变动日」：最低工资升至每小时 NZ$23.95（起步与培训工资 NZ$19.16）、KiwiSaver 雇主与雇员默认缴款由 3% 升至 3.5% 并首次覆盖 16 至 17 岁雇员、ACC 收入者征费升至每 NZ$100 收 NZ$1.75。此外 2 月 21 日通过的《雇佣关系修订法》已在此前生效。中资的新西兰薪资系统须在 3 月内完成这四项参数的同步更新。
• 中资提示：新西兰的成本结构在发达国家中异常轻——雇主法定附加只有 4% 至 5%，没有养老保险费、失业保险与医疗保险缴款。但真正的财务风险不在费率而在**假期工资的计算**：《假期法》的规则复杂到多家大型本地雇主都曾系统性算错并产生大额追溯补付。中资若用简化的假期工资逻辑或直接套用其他法域的薪资系统，风险会在数年后一次性显现。上线薪资系统前应做一次针对性的假期法合规复核。

新西兰的雇主法定附加在发达国家中属极低的一档：KiwiSaver 雇主缴款 3.5%（2026-04-01 起，2028 年升至 4%）加 ACC 工作账户征费（按行业分类，办公室岗位通常远低于 1%），合计约 4% 至 5%。**没有养老保险费、失业保险与医疗保险缴款**。但真正的财务风险不在费率而在《假期法》的假期工资计算——其规则复杂到多家大型本地雇主都曾系统性算错并产生大额追溯补付。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：《假期法》规定连续服务满 12 个月后享有 **至少 4 周**的带薪年假。年假工资按「普通周薪」(ordinary weekly pay) 与「平均周薪」(average weekly earnings，过去 12 个月毛收入的周平均) **孰高**计算——这条孰高规则是新西兰假期工资计算的核心，也是最常算错的地方。经雇员书面要求，每年最多可将 1 周年假折现。
• 病假：《假期法》规定连续服务满 6 个月后（或在 6 个月内满足最低工时条件的），每年享有 **10 日**带薪病假，可累积至最多 20 日。病假可用于雇员本人、配偶或受其照护者的疾病或受伤。雇主可在连续缺勤 3 日以上时要求提供医疗证明（更早要求的须承担合理费用）。
• 法定假日：**12 天**法定公共假日：元旦与 1 月 2 日、怀唐伊日、耶稣受难日、复活节星期一、澳新军团日、国王生日、马塔里基日、劳动节、圣诞节与节礼日，另加所在地区的周年纪念日。落在雇员通常工作日的享带薪假日；在公共假日工作的须按**至少 1.5 倍**支付，且若该日为其通常工作日的还另享一个带薪补休日 (alternative holiday)。
• 产假：《2003 年带薪育儿假与雇佣保护法》：符合条件的雇员享有最长 **26 周的政府支付带薪育儿假** (paid parental leave)，由 IRD 而非雇主支付，另可享最长 52 周的（多为无薪的）延长育儿假。资格按在同一雇主处或在多个雇主处的工作时长确定。雇主的义务是保障雇员的复职权与雇佣保护，而非支付育儿假工资。
• 陪产假：配偶或伴侣可享有 1 至 2 周的无薪配偶育儿假（按工作时长确定），并可经协议分享带薪育儿假的部分周数。
• 共享育儿假：带薪育儿假的权利可在符合条件的双方之间转移或分享。此外雇员在育儿假期间与结束后享有法定的雇佣保护与复职权。
• 语言提示：两点与中资预期差异最大：一是**带薪育儿假由政府支付而非雇主**——最长 26 周的育儿假工资由 IRD 发放，雇主的义务是保障复职权与雇佣保护，这与肯尼亚（雇主付全薪）、埃及（社保与雇主分担）完全不同；二是**年假工资的孰高规则**——按普通周薪与过去 12 个月平均周薪孰高计算，对收入波动较大的岗位（含加班或奖金的）会显著高于基本工资，这是薪资系统必须正确实现的逻辑。
• 弹性用工：《雇佣关系法》赋予雇员**请求弹性工作安排的法定权利**：雇员可随时提出变更工时、工作日或工作地点的书面请求，雇主须在 1 个月内书面答复，且只能基于法定列举的商业理由拒绝。此外受家庭暴力影响的雇员享有请求短期弹性工作安排的独立权利，雇主须在 10 个工作日内答复。远程办公本身无专门立法，但健康安全法的义务延伸至居家工作场所。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：新西兰没有法定的通知期——这是它与几乎所有大陆法系法域的显著差异。通知期完全由雇佣协议约定，未约定的适用「合理通知」标准。但**通知期与解雇的正当性是两回事**：《雇佣关系法》第 103A 条规定，判断解雇是否正当的标准是「一个公正合理的雇主在当时所有情形下**本可以**做什么」(what a fair and reasonable employer could have done)，并明确列举了四项程序要求：充分调查、告知雇员所关切的问题、给予其合理的回应机会、以及在作出决定前真正考虑其解释。这四项是程序公平的最低要件。
• 法定遣散费：**无法定遣散费**。重组裁员的补偿完全由雇佣协议约定——若协议未约定，雇主原则上没有支付遣散费的义务。这是新西兰对雇主最有利的一项制度设计。但《雇佣关系法》要求书面雇佣协议中必须载明「重组保护条款」的说明（即企业转让时雇员的处理安排），未载明本身构成违规。
• 集体裁员：无独立的集体裁员程序或事前通报要求。但重组必须有真正的商业理由，且须与受影响雇员进行**充分而真诚的协商**——包括在决定前提供相关信息、听取雇员意见并真正考虑其替代方案。协商不足是重组类个人申诉最常见的成立理由。此外部分行业的雇员在企业转让时享有《雇佣关系法》第 6A 部分的特别保护（如清洁、餐饮、护理等「脆弱雇员」类别）。
• 不当解雇：雇员可就不当解雇 (unjustified dismissal) 或不当不利待遇 (unjustified disadvantage) 提起**个人申诉**，须在事由发生后 **90 日**内向雇主提出（性骚扰情形为 12 个月）——这是极短的时效。救济包括复职、补偿丧失的报酬（通常上限为 3 个月普通工资，雇佣关系局可判更多）、以及对屈辱、感情伤害与尊严丧失的补偿。**自 2026 年修订法起，年度报酬达到或超过 NZ$200,000 的雇员不得就不当解雇或不当不利待遇提起个人申诉**——这对中资的高管岗位是实质性的风险下降。此外雇员的行为若对情形有所促成，救济可按比例削减。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 总体判断：新西兰雇用移民员工的核心是**认证雇主工作签证 (AEWV) 的三重检查**：① 雇主认证 (Employer Accreditation)——雇主须先获认证方可雇用移民；② 职位检查 (Job Check)——须证明该职位符合工资与劳动力市场测试要求；③ 签证申请——移民本人申请。三个环节顺序不可颠倒，且雇主认证本身需要时间与持续的合规义务。中资在新西兰设立实体后若计划派驻或本地招聘移民，应把雇主认证与公司注册同步启动。
• 劳动力市场测试：职位检查环节包含劳动力市场测试：雇主须证明已尽合理努力招聘新西兰公民或居民而未果，通常须在指定渠道刊登职位并保存招聘记录。列于绿色名单 (Green List) 的职业或达到一定工资门槛的职位可豁免或简化该测试。

Employer Accreditation 雇主认证

Job Check 职位检查

Accredited Employer Work Visa (AEWV)

居留路径与技能签证

澳大利亚公民与永久居民

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力约 300 万，规模小但受教育程度高，奥克兰集中了约三分之一的人口与大部分专业与管理岗位，惠灵顿为政策与科技中心，基督城为工程与重建重镇。乳业与食品加工、林业与木材加工、旅游酒店、农业科技与软件是最深的几个人才池。
• 薪酬现实：2026 年 4 月起成人最低工资为每小时 NZ$23.95。奥克兰的初级白领年薪普遍 NZ$55,000–75,000；有经验的工程师与专业人员 NZ$100,000–150,000；管理岗 NZ$180,000 以上。新西兰的薪酬结构简单——基本工资加 KiwiSaver，津贴项目远少于亚洲与拉美法域，谈薪时应使用「总薪酬包 (total remuneration)」还是「基本工资加 KiwiSaver」的口径须事先明确。
• 招聘渠道：Seek 与 Trade Me Jobs 是本地绝对主力平台；LinkedIn 在专业与管理岗位有效；技能短缺行业的招聘常需通过移民路径补充，因此雇主认证的取得直接影响招聘能力。
• 工会现实：工会密度约 17%，在公共部门、教育、医疗与部分制造业显著更高。集体协议 (collective agreement) 覆盖率低于欧洲，多数私营企业为个人协议。但《雇佣关系法》的善意义务对集体谈判有实质要求，且工会有权进入工作场所。
• 留存现实：新西兰长期面临向澳大利亚的人才外流——澳新之间人员自由流动，而澳大利亚的薪资水平通常更高。这使本地雇主的实际竞争对手是澳大利亚而非同行。中资若只对标新西兰本地薪资，在技术与专业岗位上会持续失血；反过来，若集团在澳大利亚设有实体，澳新之间的人员调动是一项现成的留才工具。

书面雇佣协议,每一位雇员都必须有书面协议；须提供中间稿、告知寻求独立建议的权利并保存签署副本——未履行本身即可被处罚款,雇主认证,雇用移民员工须先取得移民局的雇主认证并完成职位检查,招聘广告合规,《人权法》禁止基于性别、婚姻状况、宗教、种族、族裔、残疾、年龄、政治见解、就业状况、家庭状况与性取向的歧视,工会信息义务,《2026 年雇佣关系修订法》要求在雇佣开始后 30 日内告知非工会雇员其加入工会与适用集体协议的资格,承包商门槛测试,2026 年修订法引入的门槛测试改变了承包商与雇员的划分——采用承包商模式前须逐项核对法定条件，否则可能被认定为雇员并追溯适用全部雇员权利,定期雇佣,须有真正的商业理由并在书面协议中写明理由与终止方式；不得作为变相试用,90 天试用条款,仅适用于该雇主的全新雇员，须在开始工作前书面签署且措辞严格符合法定要求

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• 薪资日申报 payday filing：每次发薪后的法定时限内向 IRD 报送
• PAYE、ACC 收入者征费、KiwiSaver 缴款与学生贷款还款的缴纳：按 IRD 的到期日历
• 工资与工时记录、假期记录的维护（保存 7 年）
• 移民雇员的签证有效期与雇佣条件符合性跟踪
• 健康与安全的风险管理与事件记录

按年

• **4 月 1 日**：新税务年度开始（新西兰税务年度为 4 月 1 日至次年 3 月 31 日）；最低工资年度调整生效；2026 年同日 KiwiSaver 缴款升至 3.5% 并覆盖 16–17 岁雇员、ACC 收入者征费升至每 NZ$100 收 NZ$1.75
• 3 月：为 4 月 1 日的多项变动做薪资系统参数更新与员工沟通
• 年度：ACC 工作账户征费的发票与行业分类复核
• 年度：雇主认证的续期（雇用移民员工的雇主）
• 年度：假期法合规复核——年假的孰高计算、公共假日的补休日累积与病假的累积上限
• 年度：健康与安全体系的复核与主管尽职调查记录

申报与报送清单

• 薪资日申报 payday filing：每次发薪后向 IRD 报送雇员明细
• PAYE、ACC 收入者征费与 KiwiSaver 缴款的缴纳：按 IRD 到期日历
• 书面雇佣协议：每位雇员均须有，且雇主须保存签署副本或最新版本
• 工资与工时记录、假期记录：保存 7 年（部分 6 年），应雇员要求提供
• KiwiSaver：新雇员的自动加入、信息包的提供与选择退出的处理
• ACC：行业分类的准确申报与工伤事件的报告
• 健康与安全：可通报事件须向 WorkSafe 报告；风险管理与员工参与记录
• 雇主认证与职位检查：认证的取得与续期、职位检查的合规、雇佣条件与申报一致
• 工会信息义务：雇佣开始后 30 日内告知非工会雇员其加入工会与适用集体协议的资格
• 隐私：指定隐私官（对所有机构强制）；隐私事件的强制通报

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：《2020 年隐私法》，主管机关为隐私专员公署 OPC
• 员工数据：该法以 13 项隐私原则为核心，涵盖收集目的与来源、告知义务、存储安全、访问与更正权、准确性、保存期限、使用与披露限制、以及唯一识别码的使用。雇佣场景下须制定隐私声明并明确收集目的。**新西兰无欧盟式的「合法性基础」层级**，其逻辑是「收集须为合法目的且必要」，规则更简洁但对告知义务的要求明确
• 跨境传输：第 12 原则限制向境外披露：仅在接收方受可比隐私保护的约束、或个人已在知情下授权、或符合其他法定情形时方可披露。向中国披露须逐项落实其中一项依据
• 泄露通报：**强制的隐私事件通报义务**：造成或可能造成严重伤害的隐私事件须尽快通报隐私专员与受影响个人。未通报构成违规
• 数据保护官：须指定隐私官 (Privacy Officer)——这是《隐私法》对**所有机构**的强制要求，不设门槛，与欧盟的 DPO 门槛制不同
• 回传中国总部：中国总部调取新西兰员工资料构成第 12 原则项下的境外披露。两点特别注意：一是**隐私官的指定对所有机构强制**，不看规模也不看处理量，中资的新西兰实体无论多小都须指定；二是隐私事件的通报义务是强制的且有实质执法。此外须同时满足中国《个人信息保护法》的入境要求。新西兰的隐私制度虽比 GDPR 简洁，但其告知义务与访问权的执行相当积极。

• 工会格局：工会密度约 17%，在公共部门、教育、医疗与部分制造业显著更高。NZCTU 为主要总工会。集体协议的覆盖率低于欧洲，多数私营企业为个人雇佣协议。
• 工会认可：工会须依《雇佣关系法》登记方取得法律地位。经登记的工会有权进入工作场所（须遵守通知与合理性要求）、代表会员谈判、并要求就集体协议进行谈判。**善意义务**在集体谈判中具有实质约束力：双方须真诚谈判、不得误导、并须提供相关信息。《2026 年雇佣关系修订法》调整了部分工会相关的信息义务，包括废止此前要求雇主向工会分享新雇员信息的规定，改为要求在雇佣开始后 30 日内告知非工会雇员其加入工会与适用集体协议的资格。
• 罢工权：罢工与闭厂须遵守《雇佣关系法》规定的程序：仅在集体协议谈判或健康安全事由的情形下合法，且须给予法定通知；必要服务部门另有更长的通知要求。协议有效期内就协议所涵盖事项的罢工不合法。争议由雇佣关系局与雇佣法院处理。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 书面雇佣协议在新西兰是**可罚的强制义务**，不只是举证问题。每一位雇员都必须有书面协议，雇主须提供中间稿、告知雇员有权寻求独立建议并给予合理机会、保存签署副本。未做到的，劳动监察可直接开出违规通知与罚款。这与多数法域「没有书面只是雇主举证不利」的处理完全不同——中资「先上岗、协议后补」的习惯在新西兰会直接产生罚单。
• 「90 天试用条款」和「试用期」是两回事，写错一个字就失去全部保护。90 天试用条款在符合法定条件时可排除个人申诉，但条件极严：雇员须为该雇主的**全新**雇员、条款须在**开始工作前**以书面签署、措辞须严格符合法定要求。任一条件不满足则条款完全无效。而普通的「probationary period」不排除个人申诉——期内终止仍须实质与程序公平。中资若沿用其他法域的试用期模板，得到的会是后者。
• 解雇的标准是「一个公正合理的雇主**本可以**做什么」。《雇佣关系法》第 103A 条明确列举四项程序要件：充分调查、告知雇员所关切的问题、给予合理的回应机会、在决定前真正考虑其解释。四项缺一即可能被判不当解雇。好消息是自 2026 年修订法起，**年薪达 NZ$200,000 以上的雇员不得就不当解雇提起个人申诉**——中资的高管岗位风险显著下降，但中层与一线岗位不变。
• 个人申诉的时效只有 **90 天**，且是从事由发生起算、向雇主提出。这是本产品覆盖法域中最短的时效之一（性骚扰情形为 12 个月）。它的实际意义是：一次处理不当的解雇，风险窗口在 90 天后基本关闭；但反过来，中资若在 90 天内未认真对待雇员提出的申诉，会直接进入雇佣关系局程序。收到申诉后的前两周是最有价值的处理窗口。
• 假期工资的计算是新西兰最大的隐性财务风险。年假工资按「普通周薪」与「过去 12 个月平均周薪」**孰高**计算，而「毛收入」的涵盖范围较广——经常性的奖金与加班都可能计入。多家大型本地雇主曾因系统性算错产生大额追溯补付。中资若直接把其他法域的薪资系统搬到新西兰，或用简化逻辑处理，风险会在数年后一次性显现。上线前应做一次针对性的假期法合规复核。
• **福利由雇主缴税，不由雇员缴税**。新西兰的附加福利税 (FBT) 对公司车辆、低息贷款、补贴商品服务等非现金福利由雇主缴纳，而非计入雇员应税所得——这与中国及多数法域的逻辑相反。中资若沿用「多给福利、少给现金以降低员工税负」的思路，在新西兰会得到相反的结果：员工税负不变而公司多缴一笔 FBT。薪酬结构应以现金为主。
• **公司必须有一名新西兰居民董事**（或居住在澳大利亚且同时担任澳大利亚公司董事的人）。这是《1993 年公司法》的硬性要求，纯中方团队在新西兰设立实体时必须先解决。此外若计划雇用移民员工，还须取得移民局的**雇主认证**——而雇佣法违规会直接影响认证资格，这使雇佣合规与招聘能力绑定在一起。

十六 · 数据来源与复核记录

本汇编所有数字均标注来源。使用前请以官方页面为准——新西兰的关键复核窗口集中在每年 **4 月 1 日**：税务年度、最低工资、KiwiSaver 缴款与 ACC 征费同日变动。2026 年该日有四项参数同时调整，薪资系统须在 3 月内完成更新。此外《雇佣关系修订法》的部分条款仍在实施过程中，须持续跟踪就业新西兰的指引。