吉尔吉斯斯坦

一 · 国家概览

吉尔吉斯斯坦是中资企业在中亚的第三个落点，也是中吉乌铁路（2024 年底启动建设）的关键过境国。中资在有色金属与黄金矿业、水泥建材、炼油、农产品加工、以及边境贸易与物流领域的实体集中在比什凯克、楚河州与奥什。与哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦相比，吉尔吉斯斯坦有三个结构性差异必须先建立：① 2025 年 1 月 23 日通过了全新的《劳动法典》（第 23 号法典），取代此前的劳动法典，并已在 2026 年 1 月 1 日前后经多次修订——这是本资料库中最新的一部劳动法典，多数二手英文资料尚未更新；② 吉尔吉斯斯坦是欧亚经济联盟（EAEU）成员国，俄罗斯、哈萨克斯坦、白俄罗斯、亚美尼亚公民在吉就业享有国民待遇、无须工作许可——这与中国籍人员的待遇完全不同；③ 最低工资极低（2026 年为每月 3,280 索姆，约合数十美元），它在实务中主要作为法定参照指标而非真实的工资底线，用它做成本基准会完全失真。另有一项 2026 年的新变化：自 2026 年 1 月 1 日起，社会保险缴费首次引入了缴费基数上限（上年全国月平均工资的 20 倍）。人口约 720 万，货币索姆 KGS，官方语言吉尔吉斯语，俄语为官方使用语言。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：有限责任公司 ОсОО（Общество с ограниченной ответственностью）为主；股份公司 ОАО／ЗАО；外国法人的分支机构 филиал 与代表处 представительство（代表处不得从事创收活动）；另有高科技园（HTP）内的主体（适用专门的税收优惠，个人所得税可低至 5%）
• 登记机关：司法部下属登记机关注册（可在线办理）→ 取得纳税人识别号 ИНН → 税务登记 → 向社会基金（Социальный фонд）办理雇主登记与员工参保 → 银行开户（索姆账户与外汇账户须分别开立）
• 本地董事要求：无强制的吉尔吉斯斯坦居民负责人要求；但外籍负责人在吉实际履职须持有工作许可与相应签证（欧亚经济联盟成员国公民除外）。外国法人的分支机构与代表处须指定在吉尔吉斯斯坦的负责人并办理登记。
• 雇佣前置动作：雇佣员工前须完成登记、取得 ИНН、完成税务与社会基金的雇主登记；劳动合同须以书面订立并以吉尔吉斯语或俄语作成；员工须自入职起在社会基金参保；入职前须完成岗位所需的职业安全告知与培训；雇佣非欧亚经济联盟成员国籍员工（含中国籍）的，须先取得雇主的外籍劳动力引进许可与员工的个人工作许可，并符合配额要求；须制定内部劳动规章（правила внутреннего трудового распорядка）——这是纪律处分与解雇的依据

• 语言提示：吉尔吉斯语为国语，俄语依宪法为官方使用语言；实务上劳动合同、内部规章与人事文件普遍采用俄语，或吉俄双语。向司法部登记机关、税务机关、社会基金与劳动监察机构提交的文件须为吉尔吉斯语或俄语。关键实务点：纪律处分通知、解雇令与工资单同样须以员工能够理解的官方语言作成——仅有中文版本的处分文件在劳动争议与劳动监察中不被采信，这是中资企业在中亚各国共同的形式性败因。可另附中文译本，但应约定吉尔吉斯语／俄语版本为准。另注意：近年吉尔吉斯语在公务与文件场景中的使用要求有所加强，涉及政府提交的文件宜确认现行的语言要求。

三 · 劳动法律框架

• 《吉尔吉斯共和国劳动法典》（2025 年 1 月 23 日第 23 号法典）：这是本资料库中最新的一部劳动法典——2025 年 1 月 23 日通过，取代此前的劳动法典，并由同日的第 24 号法《关于施行劳动法典及修改若干立法的法律》配套施行。该法典已经过多次修订（包括一项自 2026 年 1 月 1 日起生效的修订）。内容涵盖：劳动合同的订立、变更与终止、工时与休息、休假、工资、劳动纪律、劳动安全、集体劳动关系与争议解决。⚠️ 大量英文 EOR 资料仍在引用旧法典的条文与数字，必须回到司法部的法律信息库核对现行文本。
• 最低工资（МРОТ）：2026 年的最低工资为每月 3,280 索姆，其定义为「完全履行工作时间定额、在正常劳动条件下从事简单工作的非熟练工人的月工资额」。关键提示：该数字在实务中远低于真实的市场工资水平，主要作为法定的参照指标——依吉尔吉斯共和国法律，最低工资不得低于有劳动能力者的最低生活保障标准，但实际执行中其水平使其难以充当真实的工资底线。用最低工资做成本基准会完全失真。
• 《关于国家社会保险缴费费率的法律》与社会基金：缴费费率为 27.25% 与 12.25% 两档（依该法确定适用情形）。通行的分解口径为：雇主 17.25%（其中养老金 15%、强制医疗保险 2%、劳动者健康改善基金 0.25%）+ 雇员 10%（其中养老基金 8%、国家累积养老基金 2%），合计 27.25%。2026 年 1 月 1 日起的重大变化：首次引入缴费基数上限——每名员工每月由雇主与雇员共同缴纳的金额，不超过按上年全国月平均工资的 20 倍计算的数额；工资低于该门槛的按全额计缴，高于的仅就门槛以内的部分计缴。⚠️ 12.25% 档的具体适用情形须以该法与社会基金的现行说明核实。
• 个人所得税：统一税率 10%；计税基数为扣除社会基金缴款后的工资（例：月毛薪 50,000 索姆，社会基金扣缴 10% 即 5,000 索姆，计税基数 45,000 索姆，个税 4,500 索姆，到手 40,500 索姆）。高科技园（HTP）居民企业的员工适用 5% 的优惠税率——这是吉尔吉斯斯坦在 IT 与外包领域的核心竞争力之一。
• 欧亚经济联盟（EAEU）成员国身份：吉尔吉斯斯坦是欧亚经济联盟成员国。依《欧亚经济联盟条约》，成员国（俄罗斯、哈萨克斯坦、白俄罗斯、亚美尼亚）公民在吉就业享有国民待遇、无须取得工作许可，且在社会保障方面享有相应待遇。关键提示：中国籍人员不在此范围内，须按一般外籍用工程序取得许可——这与哈萨克斯坦的情形一致，是中亚区域用工规划中必须分清的一条界线。
• 外籍劳动力的引进许可与个人工作许可：非欧亚经济联盟成员国籍人员（含中国籍）在吉就业，须由雇主取得外籍劳动力引进许可，并为每名员工取得个人工作许可；并受年度配额管理。⚠️ 2026 年的配额数额、按国别或行业的分配、申请流程与规费须以现行的政府决议与主管部门规定核实（已列入待核）。
• 工时与休息（新《劳动法典》）：正常工时的上限、每日与每周休息、加班的费率与上限，依 2025 年新《劳动法典》的现行条文确定（中亚各国的通行框架为每周 40 小时、加班不低于 1.5 倍、休息日与节假日不低于 2 倍，但吉尔吉斯斯坦的具体标准须以新法典核实）。⚠️ 新法典的工时、加班费率与上限条文须逐条核对，不能沿用旧法典或邻国的数字（已列入待核）。
• 休假（新《劳动法典》）：基本带薪年休假的天数、附加年休假的适用类别、病假与产假的安排，依 2025 年新《劳动法典》第 68–74 条等条文确定（法典设有「基本带薪年休假的期限」「年度附加带薪休假」「年休假期限的计算」「工作年度」「年休假的给予程序」「年休假的顺延或延期」等专门条文）。⚠️ 具体天数须以新法典的现行文本核实（已列入待核）。
• 终止与遣散（新《劳动法典》）：雇主单方解除的法定事由、通知期与遣散费标准，依 2025 年新《劳动法典》确定。⚠️ 新法典对终止规则作了重写，具体事由、通知期与遣散费公式须以现行文本核实，不能沿用旧法典或邻国（哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦）的口径（已列入待核）。
• 高科技园（HTP）制度：高科技园居民企业享有专门的税收优惠，其员工的个人所得税税率为 5%（一般为 10%）。这是吉尔吉斯斯坦吸引 IT 与外包业务的核心政策工具；中资企业在吉设立软件开发、数据处理或外包中心的，应优先评估 HTP 居民资格。
• 《个人数据信息法》：吉尔吉斯斯坦有个人数据保护立法，但成熟度低于欧盟标准；员工数据处理须取得同意并履行保护义务。⚠️ 跨境传输规则与是否有数据本地化要求须以现行立法核实（已列入待核）——哈萨克斯坦与乌兹别克斯坦均有数据境内存储要求，吉尔吉斯斯坦的情形须单独确认，不能类推。
• 工会与集体劳动关系：新《劳动法典》设有集体劳动关系、集体合同与劳动争议解决的专门篇章；工会在国有企业、矿业与公共部门有组织基础。⚠️ 集体协议的适用范围、工会的代表资格与产业行动的法定条件须以新法典核实。
• 劳动安全：新《劳动法典》课以雇主职业安全与健康义务：入职前的安全告知与培训、劳动条件评定、危险作业管理与工伤申报。矿业与建筑等高危行业的监察密度显著更高——这对中资黄金与有色金属矿业项目直接适用。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：劳动合同须以书面订立并以吉尔吉斯语或俄语作成。2025 年新《劳动法典》设有「劳动合同的生效」「劳动合同的订立与录用的办理」等专门条文；未签订书面合同但员工已实际获准上岗的，劳动关系依然成立，雇主须补签并承担相应责任。⚠️ 合同的必备条款、期限规则与录用办理的具体程序须以新法典的现行文本核实（已列入待核）。
• 必备条款：合同应载明：双方身份、工作地点、劳动职能（具体岗位与职责）、合同期限与起始日、工资数额、构成与支付方式、工时与休息制度、劳动条件的特征、社会保险安排、双方的权利义务与责任。⚠️ 新法典规定的必备条款清单须逐条核对。
• 豁免情形：无一般性豁免。⚠️ 新法典对特定用工形态（兼职、远程、季节性等）的特别规则须以现行文本核实。
• 试用期：⚠️ 试用期的法定上限、可约定的岗位类别与试用期内的终止程序，须以 2025 年新《劳动法典》的现行文本核实（已列入待核）。但有两点在中亚各国通行且可作为管理原则：①试用期须在劳动合同中明确约定，未约定的通常视为无试用期；②试用期不改变社会保险的参保义务——员工自入职起即须参保，「试用期过后再参保」的做法在中亚各国均不合规。
• 固定期限合同：新《劳动法典》设有「劳动合同的期限」的专门条文。⚠️ 固定期限合同的可订立情形、最长期限、续签限制以及期满转为不定期的规则，须以现行文本核实（已列入待核）。中亚各国的通行规则是：固定期限合同仅在法定情形下可订立，期满后双方未要求终止而劳动关系实际继续的视为转为不定期——中资企业以「项目期合同」反复续签的做法，在吉尔吉斯斯坦同样须逐案核实是否会被重新定性。

• 竞业限制：⚠️ 2025 年新《劳动法典》是否就竞业限制设有专门条文，须以现行文本核实（已列入待核）。但中亚各国（哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦）的通行情形是：劳动法典未为一般员工规定竞业限制制度，也无成文的补偿规则，而宪法保障劳动自由与择业自由，劳动合同中减损员工法定权利的条款无效——因此离职后的全面竞业条款在这些法域的可执行性很低。在取得吉尔吉斯斯坦的确切法律意见前，应按同样的谨慎假设处理。
• 实务做法：实务口径：把资源投在保密与内部劳动规章的建设上，而不是竞业条款文本上。可用的组合是：①在内部劳动规章中明确商业秘密的范围与保护措施，并将「泄露商业秘密」列为可解雇的严重违纪事由（内部规章是纪律处分的依据，这一层在中亚各国有实质作用）；②劳动合同中的保密与知识产权归属条款；③员工与客户不招揽条款（作为民事约定）；④对确实掌握核心技术的极少数岗位，另行签署单独的有偿民事协议并逐案评估。涉及中方总部的技术资料（矿业的地质与选冶数据、工艺参数等），其保护应主要通过技术许可、集团层面的保密安排以及物理与系统层面的访问控制落实。
• 保密义务：保密义务的可执行性主要来自合同与纪律两条路径：①合同路径——保密与知识产权条款作为民事约定，违约可主张损害赔偿；②纪律路径——在劳动合同与内部劳动规章中将「泄露商业秘密」明确列为可解雇的严重违纪事由，并以吉尔吉斯语或俄语向员工书面告知并留存签收。⚠️ 「泄露依法保护的秘密」是否为新《劳动法典》列明的解雇事由，以及商业秘密保护的专门立法，须以现行文本核实。与竞业限制不同，保密义务无须支付对价，其可执行性通常显著更高。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：适用 2025 年新《劳动法典》管辖的雇员。⚠️ 管理岗位或特定岗位的豁免情形须以现行文本核实。
• 每日工时：⚠️ 每日工时上限须以 2025 年新《劳动法典》核实（中亚通行框架为每日 8 小时）
• 每周工时：⚠️ 每周工时上限须以 2025 年新《劳动法典》核实（中亚通行框架为每周 40 小时；有害或危险条件岗位缩短）
• 含加班每日上限：⚠️ 含加班的每日工时上限须以新法典核实
• 加班倍率：⚠️ 加班、夜间工作、休息日与节假日工作的费率须以 2025 年新《劳动法典》核实（中亚通行框架为加班不低于 1.5 倍、休息日与节假日不低于 2 倍，但吉尔吉斯斯坦的具体标准不能类推）。新法典第 67 条设有「休息日与非工作节假日的工作」的专门条文。
• 加班上限：⚠️ 加班的每日、每月与每年上限须以新法典核实。
• 加班费计算封顶：无薪资封顶。关键义务：雇主须逐人记录实际工作时间，包括加班、夜间与休息日、节假日工作，并据以核算加给。提示：矿业与建筑项目常用的轮班倒班制须落在合规的工时核算框架内，并有可核验的工时记录支撑——只有排班表而无实际工时记录，在劳动监察中不被认可。
• 休息日：新《劳动法典》设有每周休息日与非工作节假日的规定。⚠️ 每日与每周休息时间的最低标准须以现行文本核实。
• 弹性用工：⚠️ 远程办公与灵活工时的规则须以 2025 年新《劳动法典》核实（中亚各国近年的新法典普遍已纳入远程办公的专门章节）。但远程办公不免除工时记录义务与加班规则，这一点在中亚各国一致。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：2026 年的最低工资为每月 3,280 索姆，其定义为「完全履行工作时间定额、在正常劳动条件下从事简单工作的非熟练工人的月工资额」。依法律，最低工资不得低于有劳动能力者的最低生活保障标准。
• 行业工资制度：⚠️ 行业最低工资或行业集体协议的适用情况须以现行立法与主管部门信息核实。提示：矿业等行业的项目协议或投资协议中可能包含工资与本地雇佣的承诺，中资矿业项目须一并核查。
• 发薪周期：⚠️ 工资的支付周期、期限与逾期责任须以 2025 年新《劳动法典》核实（中亚各国的通行规则为按月支付并规定明确的最迟期限与逾期滞纳金）。工资以索姆支付。
• 离职结算：⚠️ 劳动关系终止时的结算期限须以新法典核实。应结清未付工资、未休年假折现与适用的遣散费。
• 工资单：雇主须提供载明工资构成与扣款的工资单，并保存工时记录、工资台账与社会基金缴款记录备查。
• 13 薪：无法定第 13 个月工资。年终奖由劳动合同、内部规章或集体合同决定；写入内部规章并规定了客观条件的，条件成就即产生支付义务。
• 奖金惯例：须区分「按内部规章规定条件发放的奖金」与「雇主酌情给予的奖励」：前者条件成就即为员工的债权；后者为单方行为。吉尔吉斯斯坦的特有考量在社会保险的缴费基数上——自 2026 年 1 月 1 日起引入了缴费基数上限（上年全国月平均工资的 20 倍），因此对高薪岗位而言，超过该门槛的报酬不再产生社会保险成本；但这不构成把报酬集中在门槛以上的理由，结构设计仍须以真实的岗位价值与合规为前提。⚠️ 奖金是否计入社会保险缴费基数与个人所得税基数，须以现行税法与社会基金的规定核实。

七 · 个人所得税

• 居民税率：个人所得税为 10% 统一税率，无累进档；计税基数为扣除社会基金缴款后的工资。示例：月毛薪 50,000 索姆，社会基金扣缴 10%（5,000 索姆），计税基数 45,000 索姆，个人所得税 4,500 索姆，到手 40,500 索姆。高科技园（HTP）居民企业的员工适用 5% 的优惠税率。
• 税务居民判定：⚠️ 税务居民的判定标准须以《税法典》的现行条文核实（中亚通行标准为连续 12 个月内停留满 183 日）。
• 非居民税率：非居民就吉尔吉斯斯坦来源所得纳税。⚠️ 中吉之间的避免双重征税协定与社会保障协定安排须逐案确认（已列入待核）。
• 雇主义务：雇主为个人所得税的扣缴义务人与社会保险缴款的缴纳义务人。⚠️ 申报与缴纳的具体期限、报表格式（如 STI-161 所得税与保险费报表）须以国家税务局的现行规定核实。提示：自 2026 年 1 月 1 日起适用社会保险缴费基数上限，工资系统须相应配置——该上限锚定上年全国月平均工资的 20 倍，须每年更新。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。工资以索姆支付。提示：高科技园居民企业的员工适用 5% 的个人所得税率，工资系统须按主体资格分别配置。
• 资本利得：⚠️ 资本利得的课税规则须以《税法典》核实。股权激励：中资母公司向吉尔吉斯斯坦子公司员工授予股权的，其所得性质、纳税时点与扣缴责任须结合授予结构逐案判断，跨境安排应事先取得本地税务意见。

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：国家社会保险（社会基金 Социальный фонд）
• 覆盖范围：雇佣关系项下的员工强制参加。关键提示：吉尔吉斯斯坦是欧亚经济联盟成员国——依《欧亚经济联盟条约》，成员国（俄罗斯、哈萨克斯坦、白俄罗斯、亚美尼亚）公民在吉就业享有国民待遇并在社会保障方面享有相应待遇；中国籍人员不在此范围内。⚠️ 非欧亚经济联盟籍外籍员工的参保义务范围，以及中吉之间的社会保障协定安排，须逐案确认（已列入待核）。
• 月缴费上限：2026 年 1 月 1 日起首次引入缴费基数上限：每名员工每月由雇主与雇员共同缴纳的社会保险费，不超过按上年全国月平均工资的 20 倍计算的数额；工资低于该门槛的按全额计缴，高于的仅就门槛以内的部分计缴
• 年缴费上限：月度上限为上年全国月平均工资的 20 倍；该门槛按年更新，须每年核对国家税务局公布的全国及分地区月平均工资表
• 年度奖金缴费上限：⚠️ 缴费基数的下限须以现行规定核实。
• 年度总上限：个人所得税为 10% 统一税率（高科技园居民企业的员工为 5%），无累进档
• 外籍医疗保险：强制医疗保险由社会保险缴款中的 2% 分支覆盖。但吉尔吉斯斯坦的公共医疗资源有限，中高端岗位与外派人员的商业医疗保险（含跨境转诊至哈萨克斯坦或更远的安排）是市场标配；矿业项目在偏远地区作业的，医疗后送方案应作为用工安排的组成部分。
• 费率说明：吉尔吉斯斯坦社保的三个要点。① 合计 27.25% 在中亚三国中偏高——对比哈萨克斯坦雇主侧约 17.5%、乌兹别克斯坦雇主侧仅 12%，吉尔吉斯斯坦的雇主侧 17.25% 加雇员侧 10% 的总负担更重；② 2026 年 1 月 1 日起首次引入的缴费基数上限是实质性的利好——雇主与雇员合计的月缴款以上年全国月平均工资的 20 倍为限，这使高薪岗位（管理层与高级技术人员）的社保成本封顶，与哈萨克斯坦、塞尔维亚的封顶机制类似，而与乌兹别克斯坦（无上限）不同；③ 个人所得税的计税基数是「工资减去社会基金缴款」——这与塞尔维亚（员工缴款不从税基中扣除）相反，工资系统配置时须逐项核对。另注意：全国月平均工资是吉尔吉斯斯坦成本模型的核心参数（缴费上限的锚），须每年核对国家税务局公布的数据表。
• 2026 年费率变动：2026-01-01：首次引入社会保险缴费基数上限——每名员工每月由雇主与雇员共同缴纳的金额，不超过按上年全国月平均工资的 20 倍计算的数额；工资低于该门槛的按全额计缴，高于的仅就门槛以内的部分计缴。缴费费率维持 27.25% 与 12.25% 两档。最低工资 2026 年为 3,280 索姆／月。
• 技能发展税：无独立的培训税；劳动者健康改善基金的 0.25% 已含在雇主侧的 17.25% 之内。
• 工伤保险：工伤由社会保险体系覆盖；雇主须及时申报工伤并承担相应的安全管理义务。2025 年新《劳动法典》课以雇主职业安全与健康义务：入职前的安全告知与培训、劳动条件评定、危险作业管理。⚠️ 是否另有强制的雇主责任保险要求，须以现行立法核实（已列入待核）。矿业与建筑等高危行业的监察密度显著更高——中资黄金与有色金属矿业项目须特别注意：入职前的安全培训是硬前置，且须以员工能理解的语言进行，这是工伤事故后追责的第一个检查项。

吉尔吉斯斯坦的社会保险合计费率为 27.25%（雇主侧约 17.25%、雇员侧 10%），并自 2026 年 1 月 1 日起首次引入缴费基数上限（上年全国月平均工资的 20 倍）。以下按一名月毛薪 50,000 索姆的员工测算。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：⚠️ 基本带薪年休假的天数须以 2025 年新《劳动法典》的现行文本核实（法典第 68 条为「基本带薪年休假的期限」；中亚通行框架为 24–28 个日历日，但吉尔吉斯斯坦的具体天数不能类推）。法典另设有第 69 条「年度附加带薪休假」、第 70 条「年休假期限的计算」、第 71 条「工作年度」、第 72 条「年休假的给予程序」、第 73 条「年休假的办理、登记与顺序」、第 74 条「年休假的延长或顺延」等专门条文。
• 病假：⚠️ 病假的天数、支付比例与雇主／社会基金之间的分担关系须以现行立法核实（已列入待核）。须凭医疗机构出具的证明。
• 法定假日：法定节假日包括：新年（1 月 1 日）、东正教圣诞节（1 月 7 日）、祖国保卫者日（2 月 23 日）、国际妇女节（3 月 8 日）、纳吾肉孜节 Нооруз（3 月 21 日）、人民四月革命日（4 月 7 日）、劳动节（5 月 1 日）、宪法日（5 月 5 日）、胜利日（5 月 9 日）、独立日（8 月 31 日）、历史与祖先纪念日（11 月 7–8 日），另有肉孜节（开斋节）与古尔邦节（宰牲节）按伊斯兰历确定。⚠️ 确切清单与当年安排须以政府决议核实。排期提示：纳吾肉孜节前后与两个伊斯兰教节日的实际停工通常长于法定天数，且伊斯兰历节日的公历日期每年前移约 11 天——中资总部按公历排产须预留缓冲。
• 产假：⚠️ 产假的天数、给付比例与雇主／社会基金之间的分担关系须以 2025 年新《劳动法典》与社会保险立法核实（已列入待核）。中亚各国的通行框架为 126 个日历日（复杂分娩或多胎更长），但吉尔吉斯斯坦的具体安排不能类推。孕妇与有幼儿的女性受强化解雇保护。
• 陪产假：⚠️ 陪产假的安排须以新《劳动法典》核实。
• 共享育儿假：⚠️ 育儿假可否由父母分享须以新《劳动法典》核实。中亚各国的通行制度是照顾子女至三周岁的无薪育儿假，期间岗位保留，且可由母亲、父亲或实际照顾儿童的其他亲属使用。
• 育儿假：⚠️ 育儿假的年限与岗位保留安排须以新《劳动法典》核实。提示：若吉尔吉斯斯坦沿用中亚通行的「照顾子女至三周岁、期间岗位保留」制度，则对中资企业的编制规划意味着一名员工可能连续三年不在岗但占用编制——接替安排须按长周期规划。新法典另设有第 152 条「照顾残疾儿童与自幼残疾人者的附加休息日与休假」、第 153 条「无母亲抚养子女者的保障与优惠」等专门条文。
• 婴儿照护假：⚠️ 哺乳时间的安排须以新《劳动法典》核实。
• 语言提示：吉尔吉斯斯坦休假制度的说明：本资料库对本国假期条款采取「标注待核」而非「按邻国类推」的处理。原因是 2025 年新《劳动法典》（第 23 号）刚刚取代旧法典且已经过多次修订，而中亚三国（哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦、吉尔吉斯斯坦）的假期天数与支付规则各不相同——哈萨克斯坦年假 24 个日历日、乌兹别克斯坦 21 个日历日，两者的病假与产假规则也有实质差异。按邻国类推是本资料库明确避免的做法。实务建议：在吉尔吉斯斯坦落地前，就年假、病假、产假与育儿假的确切天数取得本地法律意见，并据此配置员工手册与工资系统。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：本资料库对吉尔吉斯斯坦的终止条款采取「标注待核」的处理，原因是 2025 年新《劳动法典》（第 23 号）刚刚取代旧法典且已经过多次修订，而市面上的英文与中文二手资料几乎全部仍在引用旧法典。但有四条中亚通行、且在吉尔吉斯斯坦同样适用的管理原则可以先行建立：①雇主单方解除只能援引法典列明的事由，不得创设；②终止须以雇主令作出，载明依据的具体条款与事实理由；③纪律处分与解雇须以已制定的内部劳动规章为依据，并履行其中的程序（书面要求说明、法定期限内作出、以令告知并送达）；④全部文件须以吉尔吉斯语或俄语作成——仅有中文版本的处分文件在劳动争议与劳动监察中不被采信。落地前必须就法定事由、通知期与遣散费的确切标准取得本地法律意见。
• 即时解雇：⚠️ 可即时解雇的严重违纪事由、纪律处分的程序与法定期限，须以 2025 年新《劳动法典》的现行文本核实（已列入待核）。但中亚各国通行的程序要求在吉尔吉斯斯坦同样适用：①先以书面要求员工作出说明（拒绝的制作笔录）；②在法定期限内作出决定；③以载明具体条款与事实理由的雇主令告知并送达；④全部文件以吉尔吉斯语或俄语作成。「口头处分 + 事后补令」与「处分令只写结论不写事实」是中资企业在中亚各国败诉最集中的两种做法，在吉尔吉斯斯坦同样适用。
• 裁员补偿：⚠️ 遣散费的适用情形与计算标准须以 2025 年新《劳动法典》的现行文本核实（已列入待核）。提示：中亚三国的遣散费制度差异很大——哈萨克斯坦为固定 1 个月平均工资，乌兹别克斯坦按工龄分五档（50%–200% 的平均月工资）；吉尔吉斯斯坦的标准不能按邻国类推，必须核实新法典的现行条文。在取得确切标准前，成本模型中应保守计提。
• 裁员申报：⚠️ 因裁减人数或编制而终止的通知期、遣散费、向就业主管部门的申报义务与筛选规则，须以 2025 年新《劳动法典》核实（已列入待核）。提示：有工会的企业，集体合同中通常规定裁员前的协商义务；受保护类别（孕妇、有幼儿的女性等）不得因裁员而解雇。
• 不当解雇：⚠️ 劳动争议的解决途径、起诉期限与违法解雇的救济方式（恢复原职还是赔偿），须以 2025 年新《劳动法典》核实（已列入待核）。提示：中亚各国的通行救济是判决恢复原职并支付被迫旷工期间的平均工资——若吉尔吉斯斯坦沿用这一框架，则程序合规与文件质量的价值远高于遣散费本身的金额，因为诉讼周期越长补付的工资累积越多。
• 离职税务清缴：无一般性的离境税务清算制度。但终止时雇主须：完成个人所得税的最终扣缴与申报；向社会基金办理参保注销。外籍员工（非欧亚经济联盟成员国籍）另须办理工作许可与签证的注销——未办理注销会影响企业后续的外籍劳动力引进许可申请。

• current：⚠️ 法定退休年龄与养老金领取的缴费年限条件，须以现行的养老保险立法核实（已列入待核）
• obligation：⚠️ 达到退休年龄对劳动关系的影响须以 2025 年新《劳动法典》核实。但有一条中亚通行的原则可先行建立：达到法定退休年龄本身通常不构成劳动关系的自动终止，也不当然免除遣散费义务——中资企业沿用国内退休安排或以「已达退休年龄」为由单方终止而不付补偿，在中亚各国普遍存在被认定为违法解雇的风险。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 家属随行：⚠️ 外籍员工家属的随行签证安排与工作权须以现行规定核实。
• 本地招聘公示：吉尔吉斯斯坦外籍用工的第一条分界线是欧亚经济联盟成员国身份。俄罗斯、哈萨克斯坦、白俄罗斯、亚美尼亚公民依《欧亚经济联盟条约》享有国民待遇、无须工作许可；而中国籍人员须走完整的「雇主引进许可 + 个人工作许可 + 配额」流程。这一条与哈萨克斯坦一致，是中亚区域用工规划中必须分清的界线——在中亚多国同时布局的中资集团，其人员调配的可行性在成员国之间与对华之间完全不同。⚠️ 2026 年的配额数额、申请流程、时限与规费须以现行的政府决议与主管部门规定核实；在取得确切信息前，人员派驻计划应按较长的前置期规划。
• 公示豁免：⚠️ 是否存在本地劳动力市场先行招聘（在国家就业服务机构发布空缺）的前置要求，须以现行规定核实（已列入待核）。提示：哈萨克斯坦要求在 Enbek.kz 发布 15 个日历日，乌兹别克斯坦无形式化的市场测试但审批中实质审查——吉尔吉斯斯坦的做法须单独确认，不能类推。
• 中资落地卡点：吉尔吉斯斯坦对中国籍员工无专门的国别配额（须核实），但有四个必须提前规划的实操要点：① 中国籍不属欧亚经济联盟的国民待遇范围——俄、哈、白、亚四国公民在吉就业无须工作许可，而中国籍人员须走完整的引进许可与个人工作许可流程并受年度配额管理；在中亚多国布局的中资集团，不能因为「哈萨克斯坦的员工可以自由到吉尔吉斯斯坦工作」就推断中方人员也可以；② 2025 年新《劳动法典》是最大的信息风险——它于 2025 年 1 月 23 日通过、已经过多次修订（含一项自 2026 年 1 月 1 日起生效的修订），而市面上几乎所有英文与中文的二手资料仍在引用旧法典；年假天数、通知期、遣散费、试用期上限等核心参数必须回到司法部的法律信息库核对，不能沿用二手资料或邻国口径；③ 成本模型的锚是全国平均工资而不是最低工资——最低工资 3,280 索姆／月在实务中是参照指标而非工资底线；而 2026 年起的社会保险缴费上限锚定的是「上年全国月平均工资的 20 倍」，因此须每年核对国家税务局公布的全国及分地区月平均工资表；④ 高科技园（HTP）是被低估的工具——居民企业员工的个人所得税为 5%（一般 10%），中资企业在吉设立软件开发、数据处理或外包中心的，应在选址阶段就评估 HTP 居民资格，这对人才竞争力的影响是实质性的。

外籍劳动力引进许可 + 个人工作许可（非欧亚经济联盟成员国籍）

高科技园（HTP）与投资项目的专门安排

雇主的申报与合规义务

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：人口约 720 万，劳动力供给规模在中亚三国中最小。最突出的结构性特征是劳动力外流——大量吉尔吉斯斯坦公民作为欧亚经济联盟成员国国民在俄罗斯与哈萨克斯坦务工（享有国民待遇、无须工作许可），侨汇长期占 GDP 的相当比重；这使国内的熟练劳动力与技术工人供给持续偏紧，矿业与建筑项目在比什凯克以外地区的招聘难度显著上升。比什凯克有一批俄语与英语能力较好的年轻从业者，IT 与外包近年增长较快（高科技园 HTP 提供了税收优惠）。
• 薪酬现实：产线与工地普工月毛薪 20,000–35,000 索姆；技术工人 35,000–60,000；工程师 60,000–120,000；IT 工程师 80,000–200,000（高科技园的税收优惠推高了这一段的净收入竞争力）；中层经理 100,000–250,000；本地化职能总监 300,000 索姆以上。关键提示：这些数字与法定最低工资 3,280 索姆完全脱节——吉尔吉斯斯坦的最低工资在实务中是罚款、津贴与部分法定给付的计算参照指标，而不是真实的工资底线；做成本模型时应以市场工资与全国平均工资为基准，而不是最低工资。
• 招聘渠道：job.kg（吉尔吉斯斯坦最主要的招聘平台）、HeadHunter（hh.kg）、以及 Telegram 与 Facebook 的招聘群组；矿业与建筑项目的工地用工大量依赖地方政府协调与村级组织的组织化招募——中资矿业项目在州与区一级的社区关系管理，是用工安排的组成部分而非附加事项。
• 中文人才：中吉双语人才规模有限但在增长——比什凯克有孔子学院与中文教育机构，留华毕业生逐年增加，边境贸易也培养了一批实用型双语人员。中资企业普遍以中文为管理层语言、俄语为现场与文件语言；须注意：吉尔吉斯语为国语、俄语为官方使用语言，向政府机关提交的文件与劳动合同应以吉尔吉斯语或俄语作成，仅有中文版本在劳动争议与劳动监察中不被采信。

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• 按月支付工资（以索姆）并提供工资单
• 向社会基金申报并缴纳社会保险缴款（合计 27.25%；须按 2026 年起的缴费基数上限计算）
• 申报并缴纳代扣的个人所得税（10%；HTP 居民企业员工 5%；计税基数 = 工资 − 社会基金缴款）
• 新入职：以吉尔吉斯语或俄语订立书面合同；办理社会基金参保；完成入职前安全告知与培训
• 工时记录的填制与归档；加班与夜间、休息日工作的加给核算
• 外籍员工（非欧亚经济联盟籍）工作许可与签证有效期的月度核验
• ⚠️ 法定报表的申报（期限与格式须以国家税务局现行规定核实）

按年

• 年度：核对当年最低工资（2026 年为 3,280 索姆／月；提示：它是参照指标而非真实工资底线）
• 年度：核对国家税务局公布的上年全国及分地区月平均工资表——这是社会保险缴费基数上限（20 倍）的锚，直接决定高薪岗位的社保成本
• 年度：核对社会保险费率（现行 27.25% 与 12.25% 两档）
• 年初：核对当年法定节假日与政府决议确定的调休安排——纳吾肉孜节前后与两个伊斯兰教节日（按伊斯兰历，公历日期每年前移约 11 天）的实际停工通常长于法定天数
• 持续：跟踪 2025 年新《劳动法典》（第 23 号）的修订——该法典刚刚施行且已多次修订，配套细则与解释仍在出台
• 年度：劳动条件评定、职业安全培训与工伤记录的复核（矿业与建筑的要求更高）
• 年度：外籍劳动力引进许可与个人工作许可的续期；配额合规的核算
• 年度：高科技园（HTP）居民资格的维持与复核（如适用）
• 年度：遣散费敞口的重算（⚠️ 在取得新法典的确切标准后）
• 商业医疗保险与医疗后送方案的续保与复核；矿业项目的社区关系与本地雇佣承诺的执行情况汇总

申报与报送清单

• 以吉尔吉斯语或俄语订立书面劳动合同
• 向社会基金办理雇主登记与员工参保，并按规定缴款（合计 27.25%；2026-01-01 起适用缴费基数上限）
• 按规定申报并缴纳代扣的个人所得税（10% 统一税率；HTP 居民企业员工 5%；计税基数为扣除社保缴款后的工资）
• 制定内部劳动规章（правила внутреннего трудового распорядка）并据以实施纪律管理
• 逐人保存工时记录（含加班、夜间与休息日、节假日工作）、工资台账与社会基金缴款记录
• 入职前的职业安全告知与培训（须以员工能理解的语言进行；矿业与建筑的要求更高）
• 工资以索姆支付并提供工资单
• 非欧亚经济联盟籍外籍员工：引进许可与个人工作许可的申请、延期与注销；配额合规的维持
• 终止：以雇主令作出、载明具体条款与事实理由，并以吉尔吉斯语或俄语作成、有效送达
• 终止后：个人所得税的最终扣缴与申报、社会基金参保注销；外籍员工另办许可与签证注销
• 年度：核对国家税务局公布的全国及分地区月平均工资表（缴费上限的锚）
• ⚠️ 其他法定报表与申报期限（如 STI-161 所得税与保险费报表）须以国家税务局现行规定核实

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：《个人数据信息法》及配套规定；成熟度低于欧盟标准
• 员工数据：处理员工个人数据原则上须取得数据主体的同意（法律另有规定的除外），并须履行告知、目的限定与安全保障义务。敏感个人数据（生物识别、健康信息等）的处理要求更严；指纹与人脸考勤属生物识别数据处理，须有明确依据与员工同意，并评估必要性与替代方案。
• 跨境传输：⚠️ 跨境传输的具体规则与是否存在数据本地化（境内存储）要求，须以现行立法核实（已列入待核）。关键提示：哈萨克斯坦与乌兹别克斯坦均要求涉及本国公民个人数据的数据库存储于境内服务器——吉尔吉斯斯坦是否有同类要求必须单独确认，不能因为「中亚国家都这样」而类推，也不能因此假定「没有要求」。
• 泄露通报：⚠️ 数据泄露的通报义务须以现行立法核实。
• 数据保护官：⚠️ 数据保护责任人的指定要求须以现行立法核实。
• 回传中国总部：吉尔吉斯斯坦的数据合规对中资企业有一个必须单独确认的问题：数据本地化。哈萨克斯坦与乌兹别克斯坦都要求涉及本国公民个人数据的数据库存储于境内服务器，这对中资企业统一使用境外 HR 系统构成直接约束；吉尔吉斯斯坦是否有同类要求，必须单独核实——既不能类推「中亚都这样」而过度配置，也不能假定「没有要求」而暴露风险。在取得确切结论前，三条实务建议：① 按更严格的标准设计——参照哈萨克斯坦的做法在境内部署主数据库或使用境内合规基础设施，境外系统仅作只读镜像或经同意的传输副本；② 向中国总部传输员工数据时取得明确同意并保留数据映射与传输记录；③ 生物识别考勤须有明确依据与单独同意，并评估必要性与替代方案——中资矿业与工厂普遍使用的指纹与人脸考勤在中亚各国都是敏感数据处理。

• 工会格局：2025 年新《劳动法典》设有集体劳动关系、集体合同与劳动争议解决的专门篇章；工会在国有企业、矿业与公共部门有组织基础。⚠️ 工会的组织结构、代表资格与集体协议的适用范围须以新法典核实。提示：吉尔吉斯斯坦的社会动员能力在中亚偏强（历史上有多次大规模政治动员），矿业项目在地方层面的社区关系与劳资关系交织度较高。
• 工会认可：⚠️ 工会的代表资格与集体谈判的法定程序须以 2025 年新《劳动法典》核实。实务提示：中资矿业项目在州与区一级的社区关系管理是用工安排的组成部分——吉尔吉斯斯坦历史上多次出现矿业项目周边社区以本地雇佣、环境影响或社区补偿为诉求的现场行动，这类问题无法通过企业内部的人事手段解决，须与地方政府、社区代表建立常态沟通渠道。
• 罢工权：⚠️ 产业行动的法定条件与程序须以 2025 年新《劳动法典》核实。实务提示：与哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦相比，吉尔吉斯斯坦的社会动员门槛较低，矿业项目的劳资与社区矛盾更容易演变为现场行动；防范的重点不在法律程序而在预防——本地雇佣承诺的执行记录、社区投入的透明化、以及与地方政府的常态沟通，比事后的法律应对有效得多。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 2025 年新《劳动法典》是吉尔吉斯斯坦最大的信息风险，二手资料几乎全部过时。《吉尔吉斯共和国劳动法典》（第 23 号）于 2025 年 1 月 23 日通过并取代旧法典，配套的第 24 号施行法同日通过；此后在 2025 年内已经过多次修订，并有一项修订自 2026 年 1 月 1 日起生效。而市面上的英文 EOR 指南与中文投资手册几乎全部仍在引用旧法典的条文与数字。后果很直接：年假天数、通知期、遣散费公式、试用期上限这些直接进合同与员工手册的参数，如果照抄二手资料就是错的。唯一正确的做法是回到吉尔吉斯共和国司法部的集中法律信息库核对现行文本，并在落地前取得本地法律意见。
• 中国籍人员不在欧亚经济联盟的国民待遇范围内，这条界线必须分清。吉尔吉斯斯坦是欧亚经济联盟成员国，依《欧亚经济联盟条约》，俄罗斯、哈萨克斯坦、白俄罗斯、亚美尼亚公民在吉就业享有国民待遇、无须取得工作许可；而中国籍人员须由雇主取得外籍劳动力引进许可、为每名员工取得个人工作许可，并受年度配额管理。在中亚多国同时布局的中资集团最容易犯的判断错误是：看到「哈萨克斯坦的员工可以自由到吉尔吉斯斯坦工作」，就推断集团内的人员调配都很便利——这对哈籍员工成立，对中方派驻人员完全不成立。
• 最低工资 3,280 索姆是参照指标，不是工资底线，别拿它做成本模型。2026 年的法定最低工资为每月 3,280 索姆，其法律定义是「完全履行工作时间定额、在正常劳动条件下从事简单工作的非熟练工人的月工资额」；但按当前汇率它仅合数十美元，而比什凯克的普工月薪通常在 20,000 索姆以上，是最低工资的六倍以上。三条实务结论：①做预算应以市场工资与全国月平均工资为基准；②个人所得税与社会保险按实际工资计算，不按最低工资（这与巴基斯坦「社保按最低工资计缴」的机制完全不同，两者绝不能类推）；③最低工资的主要功能是作为部分法定给付与罚款的计算参照。
• 2026 年起社保有了缴费上限，锚定的是全国平均工资而不是最低工资。自 2026 年 1 月 1 日起，每名员工每月由雇主与雇员共同缴纳的社会保险费，不超过按上年全国月平均工资的 20 倍计算的数额；工资低于该门槛的按全额计缴，高于的仅就门槛以内的部分计缴。这是吉尔吉斯斯坦首次引入缴费封顶，对管理层与高级技术岗位是实质性的成本利好。但它带来一项年度必做的工作：每年核对国家税务局公布的上年全国及分地区月平均工资表，并据以更新工资系统的封顶参数——漏更新会导致多缴（企业自身损失）或少缴（须补缴并担责）。
• 社保合计 27.25% 在中亚三国中偏高，选址比较时要算清楚。吉尔吉斯斯坦的通行分解口径是雇主侧 17.25%（养老金 15% + 强制医疗保险 2% + 劳动者健康改善基金 0.25%）加雇员侧 10%（养老基金 8% + 国家累积养老基金 2%），合计 27.25%（另有 12.25% 的费率适用于特定情形，须核实）。对比：哈萨克斯坦雇主侧约 17.5%、乌兹别克斯坦雇主侧仅 12%——吉尔吉斯斯坦的总体社保负担在中亚三国中并不占优。做区域选址时，社保负担、缴费封顶机制（吉有封顶、乌无封顶）与个税税率（吉 10%、乌 12%、哈 10% 加 15% 累进档）应一并比较，而不是只看某一项。
• 个税的计税基数是「工资减社保缴款」，配置错了每张工资单都错。吉尔吉斯斯坦的个人所得税为 10% 统一税率，而计税基数是扣除社会基金缴款后的工资。示例：月毛薪 50,000 索姆 → 社保扣 10%（5,000）→ 计税基数 45,000 → 个税 4,500 → 到手 40,500 索姆。这与塞尔维亚（员工缴款不从税基中扣除）的机制相反——在多国统一部署工资系统的中资集团，这一项的配置必须逐国核对，不能用一套逻辑覆盖。
• 高科技园（HTP）是被中资低估的工具，个税从 10% 降到 5%。高科技园居民企业的员工适用 5% 的个人所得税优惠税率（一般为 10%）——这意味着在同样的雇主成本下，员工的到手收入显著更高。对中资企业在吉设立软件开发、数据处理、外包或共享服务中心而言，HTP 居民资格对人才竞争力的影响是实质性的，应在选址与主体设立阶段就评估，而不是运营后再申请。但注意：HTP 的核心价值在税收而非用工便利，外籍用工是否另有简化安排须单独核实。
• 没有内部劳动规章，纪律处分与解雇在中亚各国都打不赢，吉尔吉斯斯坦同理。中亚各国的通行制度是：纪律处分与解雇须以已制定的内部劳动规章为依据，并履行其中的程序（书面要求说明、法定期限内作出、以令告知并送达）。中资企业在哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦、老挝的败诉经验高度一致——「口头处分 + 事后补令」与「处分令只写结论不写事实」。吉尔吉斯斯坦的具体程序须以 2025 年新《劳动法典》核实，但「进场第一件事把内部劳动规章做出来」这条管理原则可以先行执行，成本极低而价值极高。
• 文件必须是吉尔吉斯语或俄语，纯中文的处分文件等于没有。吉尔吉斯语为国语、俄语为官方使用语言；劳动合同、内部规章、纪律处分通知与解雇令均须以其中之一作成，向司法部、税务机关、社会基金与劳动监察机构提交的文件同理。仅有中文版本的人事文件在劳动争议与劳动监察中不被采信——这是中资企业在中亚各国共同的形式性败因，代价是实体理由完全无法主张。另注意近年吉尔吉斯语在公务场景中的使用要求有所加强，涉及政府提交的文件宜确认现行的语言要求。
• 矿业项目的社区关系是用工管理的一部分，不是附加事项。吉尔吉斯斯坦的社会动员门槛在中亚偏低，历史上多次出现矿业项目周边社区以本地雇佣、环境影响或社区补偿为诉求的现场行动。这类问题无法通过企业内部的人事手段解决。三条实务建议：①把本地雇佣的承诺与执行记录作为常规管理项，它在社区沟通中是最有力的凭据；②与州、区两级政府和社区代表建立常态沟通渠道，而不是在事件发生后才启动；③社区投入的透明化比金额更重要——预防的成本远低于事后处置。
• 劳动力外流是招聘的底层约束，尤其在比什凯克以外。大量吉尔吉斯斯坦公民作为欧亚经济联盟成员国国民在俄罗斯与哈萨克斯坦务工（享有国民待遇、无须工作许可），侨汇长期占 GDP 的相当比重。这使国内的熟练劳动力与技术工人供给持续偏紧，矿业与建筑项目在比什凯克以外地区的招聘难度显著上升。规划含义：项目的本地招聘计划必须留出更长的前置期与更高的培训投入，把「本地招不到人」当作基准假设而不是意外情况；同时，具备俄语能力的岗位在吉尔吉斯斯坦的可获得性优于纯吉尔吉斯语岗位。
• 数据本地化要求必须单独确认，不能类推也不能假定没有。哈萨克斯坦与乌兹别克斯坦都要求涉及本国公民个人数据的数据库存储于境内服务器，这对中资企业统一使用境外 HR 系统构成直接约束。吉尔吉斯斯坦是否有同类要求，必须以现行立法单独核实——既不能因为「中亚都这样」而过度配置，也不能假定「没有要求」而暴露风险。在取得确切结论前，按更严格的标准设计（境内主库 + 境外只读镜像、明确同意、传输记录留存）是稳妥做法；生物识别考勤在中亚各国都属敏感数据处理，须有明确依据与单独同意。

十六 · 数据来源与复核记录