以色列

一 · 国家概览

以色列是中资企业在中东唯一以技术采购与研发合作为主线的市场：半导体、汽车电子、农业科技、水处理与网络安全领域的并购与研发中心是中资进入的主要形式，集中在特拉维夫、赫兹利亚与海法。用工制度与海湾五国完全不同——不是「本地人／外籍人两套制度」，而是一套覆盖全体、以强制退休金与离职金为核心的高福利制度，且大量核心义务来自「扩展令」而非法律本身。三条底层逻辑必须先建立：① 以色列不是意思自治的雇佣市场，没有 at-will；② 解雇前的听证会 shimua 无任何例外，试用期、高管、外籍员工一律适用；③ 名义工资只是真实人力成本的约七成，强制退休金、离职金准备、休养费与交通补贴叠加后雇主侧还要再加 22–30%。人口约 1,000 万，劳动力约 460 万，货币新谢克尔 ILS，官方语言希伯来语（阿拉伯语具特殊地位，商务通行英语）。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：私人有限公司 Chevra Ba'am（Ltd）为主（无最低注册资本要求）；外国公司分公司 branch（须在公司注册处登记为「外国公司」）；合伙企业。代表处不是独立的法律形式——在以色列以「代表处」名义雇人，实体仍会被认定为雇主并承担全部雇佣义务
• 登记机关：公司注册处 Rasham HaChevrot 设立 → 税务局开立扣缴档案 Tik Nikuyim（工资代扣代缴档案）→ 增值税登记 → 国家保险局 Bituach Leumi 开立雇主档案 → 选定并对接经批准的退休基金 Keren Pensia
• 本地董事要求：无强制的以色列居民董事要求；但外国公司分公司须指定一名在以色列的授权代表（送达代理人），且税务扣缴档案的开立实务上需要本地代表或本地会计师配合。外国籍董事在以色列实际履职须持有相应的工作签证
• 雇佣前置动作：雇佣员工前须完成公司注册、开立扣缴档案 Tik Nikuyim 与国家保险局雇主档案、选定经批准的退休基金；员工入职后 30 日内须交付《雇佣条件通知》Hodaa L'Oved（未成年人 7 日内），且须以员工能理解的语言作成；退休金缴存义务自入职满 6 个月起产生，但追溯至第 1 天；员工入职时已持有既存退休保险的，义务自第 1 天起立即产生——中高级技术人才几乎全部属于后者，按「6 个月后再开始」处理会直接形成追溯欠缴

• 语言提示：以色列法律不要求劳动合同必须是希伯来语，但《雇佣条件通知法》要求雇佣条件通知须以员工能够理解的语言作成；工资单亦须让员工能够理解。解雇听证通知与解雇函同理——以员工不通晓的语言发出，在劳动法院会被认定为未有效告知。实务建议：对以色列本地员工用希伯来语或希英双语，对外籍员工用其工作语言，中文版本仅作内部参考且明确非签署文本。提交给税务局与国家保险局的文件为希伯来语。

三 · 劳动法律框架

• 《1987 年最低工资法》：2026 年 4 月 1 日起月最低工资 6,443.85 谢克尔（较 2025 年的 5,880.02 上调）。官方同时公布两个时薪：按 186 小时为 34.64 谢克尔、按 182 小时为 35.40 谢克尔——取决于员工合同的月工时基准。低于最低工资支付是刑事犯罪，且不得以试用期、实习或员工同意为由降低。
• 《1951 年工时与休息法》：标准周工时 42 小时（2018 年 4 月由 43 小时下调）；每周不间断休息 36 小时（犹太人为安息日）；加班前 2 小时 125%、其后 150%；安息日与节日工作 150% 并另须给补休。
• 《1963 年离职金法》Severance Pay Law：连续受雇满 1 年且被雇主解雇的，按每服务年 1 个月工资计算离职金，计算基数为最后一个月的工资（含部分固定津贴）。第 14 条安排：约定按月缴入退休基金离职金组成部分的，该等缴款完全取代雇主的离职金责任，且员工无论辞职还是被解雇都带走这笔钱。
• 《综合退休金保险扩展令》（2008 年起，经多次修订）：覆盖全体受雇者，非自愿、非福利。2026 年费率：雇主退休金 6.5% + 雇主离职金组成部分 8.33% + 员工 6%，合计 20.83%。男性满 21 岁、女性满 20 岁起适用；入职满 6 个月起缴、追溯至第 1 天；入职时已有既存退休保险的自第 1 天起缴。未缴属刑事犯罪，单次违规罚款可达 35,000 谢克尔。
• 《1995 年国家健康保险法》与《国家保险法》：2026 年 1 月 1 日起（官方 BTL 费率表）：月薪 7,703 谢克尔以内（减档）雇主 4.51%、员工 4.27%；7,703 谢克尔以上至上限 51,910 谢克尔（全档）雇主 7.6%、员工 12.17%。雇主不缴健康保险费，健康保险费全部由员工承担（减档 3.23%、全档 5.17%）。
• 《2001 年解雇与辞职预告法》：月薪制员工：第 1 年前 6 个月每月 1 日，第 7–12 个月每月另加 2.5 日；第 2 年 14 日起递增；第 3 年 21 日起递增；满 3 年后为 1 个月。可以代通知金替代，但未给足通知期又未付代通知金的，须支付相当于该期间工资的赔偿。
• 解雇前听证会 shimua（判例法义务）：不是成文法条文，而是劳动法院从行政法的自然正义原则移植并固化的强制程序：须事先书面告知拟解雇的理由与所依据的材料、给予合理的准备时间、允许员工由代表陪同、当面或书面申辩、由有权决策者以开放心态听取后再作决定并书面说明理由。无试用期例外、无高管例外、无岗位裁撤例外。
• 《1951 年年假法》：工龄 1–4 年每年 16 日；第 5 年 18 日；第 6 年 21 日；第 7 年 22 日；此后逐年递增至第 14 年的 28 日。这里的「日」为含每周休息日的日历日——每周 5 天工作制的员工，16 日折合 12 个工作日，这是中资企业最常算错的一处。
• 《1976 年病假法》：每月累积 1.5 日，累积上限 90 日。第 1 日不付、第 2–3 日付 50%、第 4 日起付 100%（公司政策或集体协议可更优）。病假工资由雇主支付，不由国家保险局报销。
• 《休养费扩展令》Dmei Havraa 与《交通费扩展令》：休养费：受雇满 1 年后按年支付，天数按工龄递增（第 1 年 5 日、第 2–3 年 6 日、第 4–10 年 7 日、第 11–15 年 8 日、第 16–19 年 9 日、第 20 年起 10 日），通常在 6–9 月发放。交通费：按实际通勤日支付公共交通费用或按日上限报销。⚠️ 两者的 2026 年单价存在来源分歧，须按当年扩展令核实。
• 《1954 年女性雇佣法》：产假 26 周（其中由国家保险局支付生育津贴的部分依缴费记录而定）；孕期、产假期间及产假结束返岗后 60 日内不得解雇；受雇满 6 个月的孕妇解雇须事先取得劳动与社会事务部的许可——无许可的解雇自始无效。生育治疗、领养与代孕另有对应保护。
• 《1988 年平等就业机会法》：禁止基于性别、性取向、族群、宗教、国籍、原籍国、年龄、政治见解、预备役服役、生育治疗与父母身份等的歧视；举证责任在特定情形下转移至雇主；可判处无须证明损害的惩罚性赔偿。
• 《2011 年加强劳动法执行法》：引入行政罚款制度，并对公司董事与总经理设定个人监督责任；服务接受方（使用清洁、保安、餐饮承包商的企业）对承包商员工的劳动权利承担连带责任——中资企业在以色列使用外包保安与保洁时，承包商欠薪欠缴的责任会追到用工企业。
• 《1996 年人力承包商雇佣法》：通过人力派遣机构使用的员工，在同一用工企业连续工作满 9 个月后即自动成为该用工企业的员工——没有例外、无须任何一方作出意思表示。
• 《1981 年隐私保护法》（2024 年第 13 号修正案）：大幅强化了隐私保护局的执法权与行政罚款，并新增数据保护官指定义务与数据库登记规则，被视为以色列版的 GDPR 化改革。以色列自 2011 年起持有欧盟充分性认定，欧以之间的数据传输无须额外机制。⚠️ 具体条款的适用范围与生效安排须核实现行版本。
• 《1958 年工资保护法》：工资须在次月 9 日前支付；逾期支付触发极重的「工资滞付赔偿」pitzuei halanat sachar（按周期计算的法定加罚，金额可迅速超过本金）；工资单为强制文件，须载明各项组成与扣款。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：以色列不要求签署书面劳动合同即可成立雇佣关系，但《2002 年雇佣条件通知法》要求雇主在入职后 30 日内向员工交付书面的《雇佣条件通知》Hodaa L'Oved（未满 18 岁者 7 日内），且须以员工能理解的语言作成。未交付或内容不实的，劳动法院可判处无须证明损害的赔偿（实务上常见 5,000–15,000 谢克尔量级）。实务上必须签完整书面合同——第 14 条离职金安排、竞业与保密、知识产权归属、加班计酬方式全部依赖书面约定。
• 必备条款：雇佣条件通知须载明：雇主与雇员身份、起始日与合同期限、职位与主要职责、直属上级、工资构成与各组成部分、支付日期与周期、工作日与工作时数、每周休息日、社会保障缴款（退休金、离职金、教育基金）的种类、费率与对应基金、假期与病假权利、适用的集体协议或扩展令
• 豁免情形：受雇不足 30 日的可豁免；但通过人力承包商派遣的员工亦须收到通知，且派遣机构与用工企业各有其义务
• 试用期：以色列法律没有「试用期」这一法定概念，也不因试用期而降低任何保护。关键后果三条：① 解雇前的听证会 shimua 在试用期内同样必须举行；② 法定预告期自第 1 天起累积；③ 离职金资格的门槛是「满 1 年」，与是否约定试用期无关。合同可约定试用期以设定较短的约定预告期与较宽的绩效评估机制，但不得以试用期为由免除听证会或低于法定预告期。
• 固定期限合同：固定期限合同合法且常见于项目制与替岗。关键规则：固定期限合同期满不续签，在离职金法下仍被视为「雇主解雇」——满 1 年即须支付离职金，这与许多法域「期满自然终止不付补偿」的直觉相反。另注意：雇主提前终止固定期限合同的，原则上须支付剩余期间的全部工资，因此固定期限合同对雇主的弹性远低于无固定期限合同加约定预告期。

• 竞业限制：以色列对竞业限制的态度是全球最不友好的之一。职业自由是《人的尊严与自由基本法》体系下受保护的宪法性权利，最高法院在 Checkpoint 诉 Radguard（2000）中确立：仅有竞业条款本身不足以获得禁令救济，雇主必须证明存在一项超越「防止竞争」的正当利益——法院承认的正当利益仅限于：真实的商业秘密、雇主为员工提供的特殊培训、为竞业限制单独支付的特别对价、以及员工违反诚信义务的特殊情形。「员工掌握了公司的一般know-how与客户关系」不构成正当利益。
• 实务做法：实务口径：绝大多数针对普通员工的竞业条款在以色列法院拿不到禁令；能获得支持的通常限于：员工带走了可识别的商业秘密、或雇主为竞业期单独支付了相当于工资的对价（garden leave 式安排）。期限上，6 个月已属较长，12 个月以上极少被维持。因此正确的资源分配是：把力气花在商业秘密的实际保护措施上（分级授权、访问日志、设备管控、离职资产回收与出口清单），而不是花在写一条更长的竞业条款上——《1999 年商业侵权法》对商业秘密的保护是独立于合同的、更强的武器，但它要求权利人证明已采取合理的保密措施。
• 保密义务：《1999 年商业侵权法》第二章专门规定商业秘密保护：受保护的信息须不为公众所知、因保密而具商业价值、且权利人已采取合理措施保守其秘密。侵占商业秘密可判处无须证明损害的法定赔偿。与竞业条款不同，保密义务无须支付对价、在雇佣关系终止后继续存在，且法院执行意愿显著更高——对中资企业而言，一份写得具体的保密与知识产权条款加上可举证的保密措施，价值远高于一条大概率无效的竞业条款。知识产权方面：《1967 年专利法》第 132 条规定，雇员在受雇期间因履行职务作出的「职务发明」归雇主所有；但第 134 条规定雇员就职务发明享有取得对价的权利，除非另有约定——合同中必须就职务发明对价作出明确约定并留存员工的确认，否则可能面临事后的对价主张。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：适用绝大多数员工；《工时与休息法》对「担任管理职务或需要特殊信任度的岗位」以及「工作条件与情形使雇主无法监督其工时的岗位」设有豁免——但劳动法院对该豁免的解释极窄，仅凭职位名称写「经理」不足以豁免，须实质具备独立决策权与不受工时监督的工作方式。豁免适用错误是以色列加班费追偿案件的第一大来源。
• 每日工时：每日 8 小时（每周 6 天工作制）或每日 8.6 小时（每周 5 天工作制，其中一日 7 小时以合成 42 小时）；夜班每日 7 小时
• 每周工时：标准周工时 42 小时（2018 年 4 月由 43 小时下调）
• 含加班每日上限：每日含加班不超过 12 小时；每周加班总量不超过 16 小时（须持有加班许可，实务上多数行业已有一般性许可）
• 加班倍率：每日超过标准工时的前 2 小时为 125%，其后为 150%；每周休息日（安息日）与法定节日工作为 150%，且另须给予补休。不得以「全包薪资」笼统覆盖加班——「全球性加班补偿 gmul gloali」仅在极严格的条件下有效（须与实际加班量大致相当、须在工资单上单列、且须定期核对补差），否则员工可回溯 7 年主张加班费差额。
• 加班上限：每周加班上限 16 小时，且每日总工时不超过 12 小时
• 加班费计算封顶：无薪资封顶。关键义务：雇主须以电子或书面方式逐人记录实际工时——《工时与休息法》修订后，雇主未保存工时记录的，在加班费争议中举证责任倒置，员工只需提出主张，由雇主证明其未加班。这是中资企业在以色列败诉率最高的一类案件。
• 休息日：每周不间断休息至少 36 小时（犹太人须包含安息日，即周五日落至周六日落；其他宗教者可选择其安息日）；每日工作 6 小时以上须有 45 分钟休息（其中连续 30 分钟）
• 弹性用工：无成文的远程办公或弹性工作申请权；远程办公由合同与公司政策约定。但两点须注意：① 远程办公不免除工时记录义务，居家办公同样须记录实际工时并支付加班费；② 预备役征召期间的岗位保留是法定义务，弹性安排不能替代——被征召员工的岗位、工资与全部社会保障缴款须持续，雇主事后向国家保险局申请补偿。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：2026 年 4 月 1 日起月最低工资 6,443.85 谢克尔（较此前的 6,247.67 上调约 3.3%）。官方公布的日薪：每周 5 天工作制 297.4 谢克尔、每周 6 天工作制 257.75 谢克尔。
• 行业工资制度：无行业最低工资制度，但「扩展令」tzavei harchava 是以色列独有的关键机制：劳动部长可将 Histadrut 与雇主组织签订的一般性集体协议扩展适用于全经济体或特定行业。强制退休金、休养费、交通费、部分行业的额外病假与节日津贴，全部来自扩展令而非法律。中资企业只查「以色列劳动法」而不查适用于本行业的扩展令，是最常见的合规盲区。
• 发薪周期：按月支付，须在次月 9 日前完成。逾期触发《工资保护法》的「工资滞付赔偿」pitzuei halanat sachar——按法定公式随逾期时长快速累加，金额可在数月内超过工资本金，且劳动法院很少减免。这是以色列对雇主最不宽容的一条规则。
• 离职结算：雇佣关系终止时结清全部应付款项，包括未休年假折现、按比例的休养费、代通知金与（未签第 14 条时的）离职金。逾期同样适用工资滞付赔偿。
• 工资单：工资单为法定强制文件，须载明工资各组成部分、工时、加班时数与费率、各项扣款、退休金与教育基金的缴存明细。工资单不实或缺项，劳动法院可判处无须证明损害的赔偿。雇佣记录须保存 7 年（对应工资类请求权的时效期）。
• 13 薪：无法定第 13 个月工资。但「休养费 Dmei Havraa」在功能上接近一笔法定年度津贴：受雇满 1 年后按工龄天数乘以扩展令当年单价，按年支付（通常 6–9 月）。中资企业常把休养费当作可选福利而漏发，属违法欠薪。
• 奖金惯例：奖金安排须在书面中明确为酌情、非经常性，并明确不构成离职金计算基数的一部分——这一点在以色列有直接的金钱后果：离职金按最后一个月工资计算，若某项支付被认定为工资的固定组成部分（而非酌情奖金或费用报销），它就会被计入基数并乘以全部工龄年数。劳动法院看实质不看名称：按月固定发放、金额稳定、不与业绩挂钩的「奖金」「津贴」「车补」，很可能被认定为工资。教育基金 Keren Hishtalmut（雇主 7.5%、员工 2.5%）不是法定义务，但在高科技行业已是事实标配，不提供在人才市场上几乎无法竞争。

七 · 个人所得税

• 居民税率：个人所得税为累进税率，自 10% 起至 47%（分档按年度调整）；高收入者另征 3% 的附加税 mas yesef，合计最高边际税率 50%。以色列实行「税收抵免点」nekudot zikuy 制度（居民基本抵免点、女性、子女、新移民等），抵免点直接冲减税额而非应税所得，是净薪计算中影响最大的变量。
• 税务居民判定：以「生活重心」为核心标准（家庭、住所、经济利益、社会联系所在地），并辅以数量推定：纳税年度内在以色列停留 183 天以上，或当年停留 30 天以上且当年与前两年合计 425 天以上的，推定为税务居民（该推定可反驳）。
• 非居民税率：非居民就以色列来源所得纳税。中以之间有避免双重征税协定。新移民与回归居民享有 10 年的境外所得免税与申报豁免——这项优惠对招聘从海外回流的以色列籍人才有实际影响。
• 雇主义务：雇主为所得税、国家保险与健康保险费的扣缴义务人。须按月提交 102 表并于次月 15 日前缴款；年度须提交 126 表（雇员）与 856 表（供应商）汇总申报；次年须向员工出具 106 表（年度收入与扣缴证明）。实物福利（公司车、手机、餐补、住房）须按税务局规定的估值并入工资单课税——公司车的估值按车辆价值分组，金额可观，是中资企业最常漏报的一项。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。员工须在入职时填写 101 表（个人资料与抵免点申报），并于每年年初重新填写；未收到 101 表的，雇主须按最高税率扣缴且不给予任何抵免点——这会使新员工首月到手金额极低，是入职体验最常出问题的环节。
• 资本利得：资本利得税一般为 25%（重大股东 30%），另可能适用 3% 附加税。股权激励方面：以色列《所得税法》第 102 条提供了对雇员股权激励的优惠税制——通过受托人持有并满足 24 个月锁定期的「资本利得路径」，员工的收益按 25% 资本利得税率课税而非按薪资所得课税。中资母公司向以色列子公司员工授予期权或 RSU 时，必须按第 102 条设立受托人安排并事先向税务局提交计划——未走第 102 条的授予会按最高边际税率课征薪资所得税，且雇主须承担扣缴责任，是并购后整合中最常见的税务事故。

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：国家保险 Bituach Leumi + 健康保险费 + 强制综合退休金保险（扩展令） + 离职金准备
• 覆盖范围：全体以色列居民雇员强制参加。持股 10% 以上或有权任命董事的「控股股东」适用略低的专门费率（2026 年减档雇主 4.46%、全档 7.38%）。外籍员工适用完全不同的费率：来自与以色列有社会保障协定国家的外籍居民，雇主减档 4.51%、全档 7.6%，员工仅缴国家保险部分（减档 1.04%、全档 7%）而不缴健康保险费。⚠️ 据现有资料，中以之间没有社会保障双边协定——中方派驻人员无法凭协定豁免，且其适用费率与权利范围须按现行规定逐案核实（已列入待核）。
• 月缴费上限：减档与全档的分界线：月薪 7,703 谢克尔（全国平均工资的 60%）
• 年缴费上限：国家保险与健康保险费的月缴费上限：51,910 谢克尔（2026 年 1 月 1 日起，按上年消费者物价指数更新）
• 年度奖金缴费上限：2026 年国家保险法第 1 条项下的全国平均工资为 13,566 谢克尔／月——该数字是外籍专家最低工资门槛（2 倍即 27,132 谢克尔）与多项给付的计算锚
• 费率说明：三个必须分清的层次：① 国家保险与健康保险费——费率与上限每年 1 月 1 日更新，2026 年上限为 51,910 谢克尔；② 强制退休金 20.83%——来自扩展令而非国家保险，缴入员工自选的退休基金，缴费基数有其自身的上限，与国家保险上限是两套数字；③ 教育基金 7.5%/2.5%——不是法定义务，但在高科技行业为事实标配。⚠️ 大量英文 EOR 网站在引用已过期的数字（例如国家保险上限 47,465 或 49,030 谢克尔、减档分界线 7,122 谢克尔、甚至 2023 年的最低工资 5,571.75），做成本模型时必须回到国家保险局官网的年度费率表核对。
• 外籍医疗保险：雇主为外籍员工提供医疗保险是法定义务（外籍员工不参加以色列公共健康保险）。雇主可从工资中扣回部分保费，但设有上限——外籍专家 2026 年 1 月起每月不超过 147.11 谢克尔。雇主另须为外籍员工提供适当的住宿（部分行业），并按规定支付。
• 2026 年费率变动：2026 年 1 月 1 日：国家保险与健康保险费率表更新，减档分界线 7,703 谢克尔、缴费上限 51,910 谢克尔、平均工资 13,566 谢克尔；外籍专家最低月薪同步升至 27,132 谢克尔。2026 年 4 月 1 日：最低工资升至 6,443.85 谢克尔／月。
• 技能发展税：无培训税。教育基金 Keren Hishtalmut 是自愿性的税优储蓄工具（雇主 7.5%、员工 2.5%，免税额度内），但在高科技与金融行业由集体协议或市场惯例事实上强制。
• 工伤保险：工伤由国家保险的工伤保险分支覆盖，无须单独投保。但雇主责任险（超出国家保险给付部分的民事索赔）在实务上必要。职业安全方面适用《工作安全条例》与《1954 年劳动监察组织法》，雇员 50 人以上的企业须指定安全专员；建筑与工业场所另有专门的安全监督与培训要求。

以色列的雇主法定负担在名义费率上不算最高，但「名义工资 ≠ 人力成本」的落差是全球最大的市场之一——强制退休金与离职金准备合计 14.83% 本身就相当于欧陆的社保负担，再叠加国家保险、休养费、交通费与（高科技行业事实必备的）教育基金。以下按一名月毛薪 25,000 谢克尔的员工测算（全部落在全档区间，未达缴费上限）。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：《1951 年年假法》按工龄递增：工龄 1–4 年每年 16 日；第 5 年 18 日；第 6 年 21 日；第 7 年 22 日；此后逐年递增至第 14 年的 28 日。关键换算：法律中的「日」是含每周休息日的日历日——每周 5 天工作制的员工，16 个日历日折合 12 个工作日。年假可累积结转，但雇主可要求在 3 年内使用完毕；除雇佣关系终止时的折现外不得以现金替代。
• 病假：每月累积 1.5 日，累积上限 90 日。支付比例：缺勤第 1 日不付、第 2–3 日付 50%、第 4 日起付 100%。病假工资由雇主负担，国家保险局不予报销（与产假津贴不同）。另有法定的家属病假：照顾患病子女、配偶或父母的，可在自身病假额度内使用一定天数。
• 法定假日：法定节日 9 天（犹太新年 2 天、赎罪日、住棚节首日、住棚节末日、逾越节首日、逾越节末日、七七节、独立日）。非犹太教员工可选择以其宗教的节日替代。节日工作按 150% 支付并另须给补休。关键排期风险：以色列的节日按希伯来历，公历日期每年不同，且秋季的犹太新年至住棚节期间（提市黎月）经济活动大幅放缓约三周——中资总部按公历排产排会必然错配。
• 产假：产假 26 周（受雇满 12 个月者；不足 12 个月的为 15 周）。其中由国家保险局支付生育津贴的期间依缴费记录而定（一般为 15 周），其余为无薪；雇主在生育津贴期间无工资支付义务，但须继续缴纳退休金与离职金准备。解雇保护极强：孕期、产假期间、以及产假结束返岗后 60 日内不得解雇；受雇满 6 个月的孕妇，解雇须事先取得劳动与社会事务部的书面许可，无许可的解雇自始无效。
• 陪产假：父亲可享受 5 日的产后假（前 3 日计入年假、后 2 日计入病假）；另可在配偶同意的前提下分享部分产假（配偶须已返岗），并可取得对应的生育津贴。
• 共享育儿假：产假的后段可由父母分享：母亲在使用满法定最低期间（一般 6 周）后返岗的，父亲可使用剩余期间并领取生育津贴。领养与代孕的父母适用对应安排。
• 育儿假：无独立的长期育儿假制度（与欧洲差别很大）；产假结束后可申请最长 12 个月的无薪育儿假（依工龄），该期间雇佣关系存续但无薪。生育治疗（IVF）期间的缺勤在一定天数内计入病假并受解雇保护。
• 婴儿照护假：产后返岗的女性员工，在产假结束后 4 个月内每日享有 1 小时带薪哺乳时间（每周工作 5 日以上者）。
• 语言提示：以色列休假制度的三个易错点：① 年假的「日」是日历日不是工作日——5 天工作制下 16 日等于 12 个工作日，按 16 个工作日给假是多给，按 12 日写进合同又要确认换算口径；② 病假第 1 日不付、第 2–3 日半薪，中资企业按国内习惯全额支付并无不可，但须在合同中写明是优于法定的公司政策，避免形成不可撤回的既得权利；③ 产假解雇保护延伸到返岗后 60 日，且受雇满 6 个月的孕妇解雇须部级许可——这是以色列劳动法中后果最刚性的一条，无许可的解雇不是「可撤销」而是「自始无效」。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：上表为《2001 年解雇与辞职预告法》的法定下限，合同或适用的扩展令约定更长的以其为准；员工辞职适用同一张表。可以代通知金替代，但未给足通知期又未支付代通知金的，须支付相当于该期间工资的赔偿。但以色列的真正风险不在预告期长短，而在听证会：给足了预告期、付足了离职金，若未举行 shimua 听证会，解雇仍会被判违法——劳动法院对此的赔偿通常按数月工资计算，情节严重的可判决复职。另注意：预告期内不得安排员工休年假以「冲抵」通知期（须经员工同意），实务中这是常见的无效操作。
• 即时解雇：严重不当行为可即时解雇并剥夺离职金，但门槛极高且必须走完整程序：剥夺离职金须依《离职金法》第 16、17 条，由集体协议规定或由劳动法院认定，雇主不能自行决定不付。即使是盗窃、暴力等明显情形，仍须：书面告知指控与证据 → 举行听证会 → 允许员工申辩与由代表陪同 → 由决策者书面说明理由后作出决定。中资企业最常见的致命做法是「当场开除并扣发离职金」——在以色列这几乎必然导致败诉，且会叠加工资滞付赔偿。
• 裁员补偿：离职金 Pitzuim：连续受雇满 1 年且由雇主解雇的，按每服务年 1 个月工资计算，计算基数为最后一个月的工资（含被认定为工资组成部分的固定津贴），不足一年的部分按比例计算。第 14 条安排是全部安排的分水岭：签署第 14 条并按月缴入 8.33% 的，该等缴款完全免除雇主的离职金责任，且员工无论辞职还是被解雇都带走全部余额；未签第 14 条的，雇主账上挂着一笔以最后月薪为基数、乘以全部工龄的或有负债——涨薪会同时抬高全部历史年份的敞口。另有若干「视同解雇」情形，员工辞职亦有权取得离职金：工资显著恶化、工作地点重大变更、健康原因、生育后 9 个月内辞职、配偶迁居、性骚扰等。
• 裁员申报：以色列没有一般性的集体裁员协商与通报法律（与欧盟法域根本不同）——但若企业适用集体协议或有代表性工会，协议中通常规定了裁员前的协商义务与「先进后出」的顺序规则，违反即构成违约并可被劳动法院禁令阻止。无工会的企业仍须逐人举行听证会，且裁员的筛选标准须客观、一致并留档，否则可能落入平等就业机会法的歧视推定。另须核查预备役服役、孕期、生育治疗、返岗 60 日内等法定禁止解雇名单。
• 不当解雇：以色列没有单一的「不公平解雇法」，救济来自三条并行路径：① 程序违法（未举行 shimua 听证会、未真诚听取）——判赔通常为数月工资，情节严重的可判决解雇无效并复职；② 违反法定禁止解雇（孕期与返岗 60 日内、预备役、举报人、生育治疗等）——解雇无效，并可判处无须证明损害的惩罚性赔偿；③ 歧视（《平等就业机会法》九类以上理由）——举证责任在特定情形下转移至雇主，可判处惩罚性赔偿。请求权时效：工资类请求权 7 年，因此加班费、休养费与交通费的追偿可回溯 7 年，是以色列雇主最大的隐性负债。
• 离职税务清缴：无离境税务清算制度。但离职金与退休基金的提取涉及专门的税务处理：离职金在法定额度内免税，超额部分课税；员工选择将离职金留存在基金中继续增值（「继续性 retzifut」）还是提取，会影响其未来的退休金税务待遇，雇主须在离职时向基金出具相应的释放文件（「163 表」与释放函）——未及时出具释放文件是以色列离职纠纷中最常见的一类，且会触发工资滞付赔偿。

• current：《2004 年退休年龄法》：男性 67 岁；女性的退休年龄正在按 2021 年修法逐年递增，目标为 65 岁
• from_2026_07_01：⚠️ 女性 2026 年适用的确切退休年龄按出生年月分档，须逐人核对（已列入待核）
• target_2030：女性退休年龄的递增将持续至达到 65 岁
• obligation：达到法定退休年龄可作为终止雇佣的合法理由，但不是自动终止——仍须举行听证会，并须真诚考量员工继续工作的意愿；最高法院已明确：强制退休不得成为规避个案审查的机械操作。达退休年龄而终止的，员工仍有权取得离职金。中资企业沿用国内退休年龄（男 60 / 女 55）的合同条款在以色列无效且构成年龄歧视。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 家属随行：B/1 专家的配偶与未成年子女可获 B/2 访问签证随行；B/2 本身不含工作权。高科技 HIT 路径的持有人可为配偶申请工作授权 EAS，期限与 HIT 主申请人一致——这是 HIT 路径相较普通 B/1 的实质优势，对双职工家庭的派驻安排影响很大。
• 本地招聘公示：以色列的入境管理逻辑与欧盟完全不同：没有市场测试的形式化流程，而是由内政部人口与移民管理局 PIBA 对「本地不可获得性」作实质审查，主观裁量空间较大，因此完整的岗位论证材料与雇主的既往合规记录直接影响批复速度。典型时间线：雇佣许可 PIBA 审批数周至数月 + 领馆签证 + 入境后 30 日内向内政部登记，总体宜按 2–4 个月规划。另须注意总停留年限的总量限制（一般 5 年 3 个月）——长期派驻的中方人员须提前规划轮换或申请延长。
• 公示豁免：以色列没有欧盟式的「劳动力市场测试」（无须在指定媒体刊登广告若干日），但专家类雇佣许可的实质审查就是要求雇主论证「该专业能力在以色列本地不可获得」，须提交岗位说明、候选人资质证明、以及说明为何本地人才无法胜任。高科技企业走 HIT 路径的举证要求相对简化。
• 中资落地卡点：以色列对中国籍员工无国别配额。四个实操要点：① 据现有资料中以之间没有社会保障双边协定——「在国内已缴社保所以在以色列可豁免」不成立，派驻人员的参保义务与适用费率须按现行规定逐案核实；② 2 倍平均工资门槛（2026 年 27,132 谢克尔／月）是硬门槛且逐年自动上调，按国内薪酬水平派驻的技术人员通常需要在以色列侧补足名义月薪，这一笔在预算里常被漏算；③ 总停留年限限制（一般 5 年 3 个月）意味着长期驻场模式不可持续，须按轮换设计；④ 安全审查与出口管制是以色列特有的叠加变量——涉及国防、通信基础设施与部分半导体领域的中资投资与人员派驻另受外资审查机制约束，用工安排不能与投资审查分开规划。

B/1 外籍专家工作签证（Foreign Expert）

B/1 一般外籍工作者（建筑、农业、护理、酒店等指定行业）

雇主的申报与合规义务

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力约 460 万，研发人才密度全球领先（研发投入占 GDP 比重长期居世界第一），高科技从业者约占就业人口的 11–12%。但劳动力供给的最大变量不是市场而是兵役与预备役——男性 32 个月、女性 24 个月义务兵役，此后长期承担预备役 miluim，2023 年以来预备役征召强度显著上升，关键岗位的连续可用性必须按「随时可能被征召数周至数月」来做冗余设计。
• 薪酬现实：一般行政与客服月毛薪 8,000–13,000 谢克尔；技术员与产线主管 12,000–18,000；软件工程师 25,000–40,000；资深算法与芯片工程师 40,000–60,000；研发总监 60,000 谢克尔以上。特拉维夫与赫兹利亚高出周边 15–25%。报价惯例为月毛薪（bruto），须与候选人明确是否含教育基金与退休金雇主部分。
• 招聘渠道：LinkedIn（高科技领域绝对主导）、AllJobs、Drushim、JobMaster；高科技岗位高度依赖内推与猎头，直接投递的转化率极低；军队精英技术单位（8200、Talpiot 等）的校友网络是芯片与网络安全人才的实际入口。
• 中文人才：在以华人规模很小，中希双语人才极度稀缺；中资企业普遍以英语作为工作语言。但须注意：面向以色列本地员工的正式文件（雇佣条件通知、工资单、听证通知）应以员工能理解的语言作成，纯中文或仅有中文签署版本在劳动法院不被接受。

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• 次月 9 日前：支付上月工资（逾期触发工资滞付赔偿）
• 次月 15 日前：提交 102 表并缴纳所得税扣缴与国家保险
• 按月：缴存退休金 6.5% + 离职金准备 8.33% + 员工 6% 至选定基金
• 新入职：30 日内交付雇佣条件通知；当月收取 101 表；核查是否持有既存退休保险（决定缴存自第 1 天还是第 6 个月起）
• 工时记录的填制与归档；加班费的实际核算与补差
• 实物福利（公司车、手机、住房）的估值与并入工资单

按年

• 1 月 1 日：国家保险费率、减档分界线（7,703 谢克尔）与缴费上限（51,910 谢克尔）更新；平均工资更新（13,566 谢克尔）；外籍专家最低月薪同步更新（27,132 谢克尔）
• 1 月：向全体员工重新收取 101 表（未收到的须按最高税率扣缴）
• 4 月 1 日：最低工资自动调整（锚定平均工资的 47.5%，2026 年为 6,443.85 谢克尔／月）——这是法定自动生效，不是可选的调薪
• 6–9 月：发放休养费 Dmei Havraa（按工龄天数 × 当年扩展令单价）
• 年度：提交 126 表与 856 表；向员工出具 106 表
• 年初：核对当年犹太历节日的公历日期——秋季提市黎月（犹太新年至住棚节）约三周经济活动大幅放缓，产能与会议排期须提前避开
• 年度：复核适用于本行业的扩展令是否更新（休养费与交通费单价、行业专门义务）
• 年度：复核外籍员工的许可与签证到期日、总停留年限余额、医疗保险与住宿安排
• 预备役征召的补偿申请与岗位冗余复核
• 退休金基金的年度对账与员工基金选择变更的处理

申报与报送清单

• 102 表：按月申报所得税扣缴与国家保险，次月 15 日前缴款
• 工资支付：次月 9 日前完成，逾期触发工资滞付赔偿
• 退休金与离职金准备：按月缴入员工选定的经批准基金（未缴属刑事犯罪）
• 入职后 30 日内交付《雇佣条件通知》Hodaa L'Oved（未成年人 7 日内），须以员工能理解的语言作成
• 入职时收取 101 表并于每年年初重新收取（未收到的须按最高税率扣缴）
• 逐人保存实际工时记录（无记录的在加班费争议中举证责任倒置）
• 年度：126 表（雇员汇总）与 856 表（供应商汇总）
• 年度：向员工出具 106 表（年度收入与扣缴证明）
• 休养费 Dmei Havraa：受雇满 1 年后按年发放（通常 6–9 月）
• 离职：出具退休基金释放函与 161 系列表格（未及时出具会触发工资滞付赔偿）
• 外籍员工：医疗保险与（指定行业）住宿的持续提供；外籍劳工税缴纳；许可与签证续期
• 雇员 50 人以上：指定安全专员；建筑与工业场所的安全监督与培训记录
• 雇佣记录保存 7 年（对应工资类请求权时效）

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：《1981 年隐私保护法》及其条例；2024 年第 13 号修正案大幅强化了隐私保护局 PPA 的执法权与行政罚款，并调整了数据库登记与数据保护官指定的规则。以色列自 2011 年起持有欧盟充分性认定
• 员工数据：雇主处理员工个人数据须有法律依据并遵守目的限定与最小化原则；员工的「同意」在雇佣关系中因权力不对等而效力受限。以色列在员工监控上有一条影响很大的判例规则：全国劳动法院在 Isakov 案中确立了对雇主监控员工电子邮件的严格分层规则——按邮箱性质（纯职务、混合、私人）区分，访问混合与私人邮箱须有员工的具体、明确、知情的同意，且须符合合法性、正当性与比例原则，笼统写在员工手册里的一般性同意不足够。
• 跨境传输：《隐私保护（向境外数据库传输数据）条例》要求接收方所在法域提供的保护不低于以色列法，或取得数据主体同意、或以合同保证接收方遵守以色列法。向中国传输员工数据须以书面协议明确接收方的义务，并完成必要性与比例性的评估留档。
• 泄露通报：「严重安全事件」须向隐私保护局报告，具体门槛与时限依数据库的安全等级而定；高安全等级数据库另须通知受影响的数据主体。
• 数据保护官：2024 年第 13 号修正案扩大了数据保护官（DPO）的强制指定范围，涵盖大规模处理个人数据的公共机构与特定私营主体；具体适用范围须按现行条例核实。
• 回传中国总部：以色列的数据合规对中资企业有一层特殊性：以色列持有欧盟充分性认定，因此以色列实体常被跨国集团用作欧盟数据的合法接收方；但从以色列再向中国传输会构成新的一层跨境传输，须单独评估，不能因「以色列已获欧盟认定」而顺延。员工监控方面须特别注意：Isakov 判例对邮件监控的要求远高于多数法域，且需要的是具体、明确、知情的个别同意；中资企业惯用的全员邮件审计与终端监控软件，在以色列若无分层设计与个别同意，直接构成侵权并可能被判处无须证明损害的赔偿。指纹与人脸考勤属敏感个人数据，须评估必要性与替代方案。

• 工会格局：以色列总工会 Histadrut 是理解以色列用工制度的关键机构——它不仅是工会，也是与雇主组织签订一般性集体协议、并由劳动部长以「扩展令」推广至全经济体的一方。强制退休金、休养费、交通费这三项覆盖全体劳动者的核心义务，全部来自扩展令而非法律。工会力量在港口、电力、银行、公共部门与国防工业极强；2012 年以来高科技行业的工会组建显著增加（多家知名科技公司已成立企业工会）。
• 工会认可：某一工会在企业内取得三分之一以上员工加入的，即成为「代表性工会」，雇主负有与其进行集体谈判的法定义务。关键保护：法律禁止雇主在工会组建期间干预、恐吓或因工会活动解雇员工，违反可被劳动法院判处禁令、复职与惩罚性赔偿。中资企业最危险的做法是在察觉组建动向后调整涉事员工的岗位或薪酬——即使有独立的业务理由，时间上的巧合足以让举证责任转移到雇主。
• 罢工权：产业行动须提前 15 日通知（公共服务领域）；以色列的罢工频率与规模在发达经济体中居前列，Histadrut 有发动全经济体总罢工的能力与先例。企业层面：签有集体协议的企业在协议有效期内负有和平义务，但涉及组织性变动（裁员、外包、出售）的争议常引发合法行动。中资企业收购以色列有工会企业时，工会同意与就业保障承诺通常是交易的实质条件之一，须纳入交易谈判而非留待交割后处理。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 解雇前的听证会 shimua 没有任何例外，这是中资企业在以色列的第一大败诉原因。它不是成文法条文，而是劳动法院从自然正义原则固化下来的强制程序：须事先书面告知拟解雇的理由与所依据的材料、给予合理准备时间、允许员工由代表陪同、当面或书面申辩、由有权决策者以开放心态听取后再作决定并书面说明理由。试用期内要开、高管要开、岗位裁撤也要开。给足了预告期、付足了离职金，未开听证会一样判违法，赔偿通常按数月工资计，情节严重的可判决复职。
• 「第 14 条安排」签没签，决定了离职金是费用还是负债。签署《离职金法》第 14 条并按月缴入 8.33% 的，该缴款完全免除雇主的离职金责任，员工辞职也带走；没签的，雇主账上就挂着一笔按最后一个月工资乘以全部工龄计算的或有负债——每一次涨薪都会同步抬高全部历史年份的敞口。收购以色列公司时，第 14 条覆盖率是尽调的必查项；新设实体则应从第一份合同起就统一采用第 14 条安排。
• 强制退休金的起缴时点会踩坑。缴存义务在员工入职满 6 个月时产生并追溯至第 1 天；但员工入职时已持有既存退休保险的，义务自第 1 天起立即产生。以色列的中高级技术人才几乎全部属于后者——按「6 个月后再开始」的通用做法处理资深候选人，会直接形成追溯欠缴，而未缴退休金是刑事犯罪，单次违规罚款可达 35,000 谢克尔，且董事与总经理承担个人监督责任。
• 工时记录缺失 + 7 年时效 = 以色列最大的隐性负债。《工时与休息法》修订后，雇主未保存工时记录的，在加班费争议中举证责任倒置——员工只需提出主张，由雇主证明其未加班。而工资类请求权的时效是 7 年。另一个高危做法是「全球性加班补偿 gmul gloali」：以一笔固定金额笼统覆盖加班，仅在与实际加班量大致相当、在工资单上单列、且定期核对补差的严格条件下才有效，否则整个安排无效，员工可回溯 7 年主张全部差额。
• 「以色列劳动法」查不到的义务，藏在扩展令里。强制退休金 20.83%、休养费 Dmei Havraa、交通费 Dmei Nesiya——这三项覆盖全体劳动者的核心义务，全部来自劳动部长发布的「扩展令」而非法律本身。只查法律不查适用于本行业的扩展令，是中资企业最常见的合规盲区，而漏发休养费在法律上等同于欠薪。
• 年假的「日」是日历日不是工作日。工龄 1–4 年每年 16 日，但这 16 日包含每周休息日——每周 5 天工作制的员工，16 个日历日折合 12 个工作日。按 16 个工作日给假是多给了三分之一；写进合同时必须明确换算口径。病假同理需注意：第 1 日不付、第 2–3 日半薪、第 4 日起全薪，按国内习惯全额支付可以，但须写明是优于法定的公司政策。
• 孕期解雇需要部长许可，而且无许可的解雇是「自始无效」不是「可撤销」。受雇满 6 个月的孕妇，解雇须事先取得劳动与社会事务部的书面许可；解雇保护还延伸到产假期间以及返岗后 60 日内。这是以色列劳动法中后果最刚性的一条，且不因裁员、岗位取消或业绩理由而放宽。启动任何解雇程序前，须逐人核查孕期、生育治疗、产假、返岗 60 日、预备役等法定禁止名单。
• 预备役 miluim 是排产假设，不是意外事件。员工被征召期间，岗位、工资与全部社会保障缴款须持续，雇主事后向国家保险局申请补偿；因预备役服役而作出的不利待遇构成违法歧视。2023 年 10 月以来征召强度显著上升，关键岗位必须按「随时可能中断数周至数月」设计冗余与交接文档，把它当作偶发风险处理会直接影响交付承诺。
• 竞业条款在以色列几乎拿不到禁令，钱应该花在别处。职业自由受宪法性保护，最高法院要求雇主证明存在超越「防止竞争」的正当利益——仅限真实的商业秘密、雇主提供的特殊培训、为竞业单独支付的特别对价、或诚信义务的特殊违反。正确的资源分配是把力气花在商业秘密的实际保护措施上（分级授权、访问日志、设备管控、离职资产回收与出口清单），因为《1999 年商业侵权法》要求权利人证明已采取合理保密措施，而这些措施本身就是证据。
• 股权激励必须走《所得税法》第 102 条，否则按最高边际税率课薪资所得税。中资母公司向以色列子公司员工授予期权或 RSU 时，须通过受托人持有并满足 24 个月锁定期，方可适用 25% 的资本利得路径；未事先向税务局提交计划并设立受托人安排的，收益按薪资所得课税且雇主承担扣缴责任。这是并购后整合中最常见、也最容易被总部忽略的税务事故。
• 人力派遣满 9 个月自动转为正式员工，没有例外。通过人力承包商使用的员工在同一用工企业连续工作满 9 个月后，自动成为该用工企业的员工，无须任何一方作出意思表示，此前全部工龄一并计入。另须注意《2011 年加强劳动法执行法》的连带责任：使用清洁、保安、餐饮承包商的企业，对承包商员工的欠薪欠缴承担连带责任——外包不转移责任，只转移操作。
• 工资逾期支付的代价在以色列是全球最重的之一。工资须在次月 9 日前支付，逾期即触发「工资滞付赔偿」，按法定公式随逾期时长快速累加，金额可在数月内超过工资本金，且劳动法院很少减免。离职时未及时出具退休基金释放函与 161 系列表格，同样会触发这项赔偿——中资企业常把离职文件视为行政收尾而拖延，在以色列这是直接的金钱风险。

十六 · 数据来源与复核记录