比利时

一 · 国家概览

比利时是欧盟机构所在地与欧洲物流枢纽：安特卫普港是欧洲第二大港，布鲁塞尔是欧盟总部与大量行业协会、游说机构的所在地。中资在比利时的布局集中在物流与港口配套、化工与材料、汽车零部件、以及以布鲁塞尔为基地的欧洲区域总部与合规／事务职能。用工制度的核心特征是「三层叠加」，这是本资料库中制度层次最多的法域之一：①联邦劳动立法；②约 180 个「联合委员会」（Joint Committee／paritair comité／commission paritaire）的行业集体协议，其条款在多数实质事项上凌驾于个别合同之上；③企业层面的协议。三条底层逻辑必须先建立：① 联合委员会的归类决定了工资表、指数化方式与缴费框架，归错类会连错数年；② 比利时是欧元区仅有的两个（另一为卢森堡）实行私营部门工资自动指数化的国家——工资随健康指数自动上涨，无须谈判，而 2026 年首次出现了对高薪的指数化封顶；③ 合同必须使用工作地所在语区的语言（法兰德斯用荷兰语、瓦隆用法语、东部州用德语），用错语言会导致文件效力问题。人口约 1,180 万，货币欧元 EUR。

二 · 设立实体与雇佣前置

• 可选实体形式：有限责任公司 BV／SRL（Besloten Vennootschap／Société à Responsabilité Limitée，2019 年公司法改革后取消最低注册资本但须有充足的初始资本与财务计划）；股份公司 NV／SA；外国公司的分支机构 bijkantoor／succursale 与代表处
• 登记机关：公证或律师设立 → 在企业法院登记并取得企业编号 KBO／BCE → 增值税登记 → 向国家社会保障局 RSZ／ONSS 办理雇主登记 → 加入社会秘书处（sociaal secretariaat／secrétariat social）（比利时特有：绝大多数雇主通过社会秘书处办理工资计算与申报，这在实务上近乎必需）→ 加入外部预防与保护服务机构（EDPB／SEPP，职业健康） → 工伤保险投保 → 银行开户
• 本地董事要求：无强制的比利时居民董事要求；但非欧洲经济区籍的董事与自雇负责人在比实际履职须持有职业卡（beroepskaart／carte professionnelle），该卡由区域政府签发。外国公司的分支机构须指定在比利时的法定代表。
• 雇佣前置动作：雇佣员工前须完成企业登记、RSZ／ONSS 雇主登记、加入社会秘书处与外部预防服务机构、投保工伤保险；关键义务：①确定适用的联合委员会（Joint Committee）——这决定工资表、指数化方式、第 13 个月与其他行业条款；②合同须使用工作地所在语区的语言；③员工上岗前须完成 DIMONA 申报（向 RSZ／ONSS 的即时用工申报）——未申报即上岗是比利时社会监察的首要打击对象；④非欧洲经济区籍员工须取得单一许可（single permit），由法兰德斯、瓦隆或布鲁塞尔首都区分别办理；⑤制定工作规则（arbeidsreglement／règlement de travail）并向社会监察机关备案

• 语言提示：比利时的合同语言不是选择题，而是按工作地语区强制适用的规则。法兰德斯的用工须以荷兰语作成、瓦隆以法语、东部九市以德语、布鲁塞尔首都区按具体规则（通常依员工的语言）。违反的后果不是罚款，而是文件的效力瑕疵——用错语言作成的文件在特定情形下可被视为无效，且该无效通常不能被雇主主张，只能由员工主张，即「单向无效」。实务做法：以法定语言作成正本，另附英文或中文译本，并明确约定法定语言版本为准。关键区分：英语完全可以作为公司内部的工作语言与日常沟通语言，但不能替代劳动合同、工作规则、解雇通知等法定人事文件的语言要求。中资欧洲总部最常见的错误就是把「公司语言是英语」误推为「合同可以只用英语」。

三 · 劳动法律框架

• 联合委员会制度（Paritair Comité／Commission Paritaire，约 180 个）：这是理解比利时用工的第一把钥匙。企业按其主营活动被归入某一联合委员会，该委员会的行业集体协议（CAO／CCT）在工资表、指数化机制、第 13 个月、餐券、工时安排、补充养老金等多数实质事项上凌驾于个别劳动合同之上。关键风险：一次联合委员会的归类错误，会使企业在数年内适用错误的工资表、指数化时点与缴费框架。常见的白领委员会为 JC 200（辅助性职员），另有 JC 201（自雇零售）、JC 207（化工）等。
• 工资自动指数化（automatische loonindexering／indexation automatique）：比利时是欧元区仅有的两个（另一为卢森堡）以法律强制私营部门工资自动指数化的国家。多数行业的工资与「平滑健康指数」（消费者价格指数剔除酒类、烟草与机动车燃料后的四个月滚动平均）挂钩。没有统一机制，各联合委员会各自设定：①年度指数化（最常见）——通常在 1 月 1 日按上年健康指数变动的既定百分比上调，JC 200 已确认 2026 年 1 月的指数化约为 2.09%；②枢轴指数制——平滑健康指数每越过一个枢轴值，工资自动上调 2%（JC 200、JC 201、JC 207 采用）；③全国最低工资按季度依健康指数调整。
• 2026 年指数化封顶与新设雇主缴款（本年度最大变化）：依 2026 年 3 月 11 日在委员会通过的《纲要法》草案：月毛薪 4,000 欧元以下的员工，其指数化维持不变；自 2026 年 6 月 1 日起，月毛薪超过 4,000 欧元的，仅前 4,000 欧元享受有限的指数化，超出部分不再指数化。同时新设一项雇主社会保障缴款，以弥补因部分指数化而损失的税收与缴款收入（示例口径：某案例中雇主每月须缴 60 欧元）。关键点：指数化的限制措施是针对 2026 年与 2028 年的临时措施，但新设的社会保障缴款将无限期适用，须经议会批准。
• 全国最低工资 GGMMI／RMMMG：2026 年 1 月 1 日起为每月 2,154.11 欧元（毛），按 38 小时标准周折算约每小时 13.08 欧元；2026 年 4 月 1 日起上调 35 欧元（非指数化金额）至每月 2,189.81 欧元（适用于 18 岁及以上的劳动者）。关键提示：该全国最低工资仅覆盖约 3% 的劳动力——绝大多数员工适用其联合委员会的行业最低工资，后者平均高出约 19%；联合委员会可自行设定行业最低工资，但不得低于全国标准，低于的须适用全国标准。自 2022 年 4 月起已统一 18 岁以上成年人的最低工资，取消原有的年龄分档。
• 社会保障缴款（RSZ／ONSS）：雇主缴款约 25%（白领口径 25%–27%），加上强制的第 13 个月、双倍假期工资与其他行业性给付后，雇主总成本约为毛薪的 145%–155%。另有「工作奖金」（social work bonus，低薪劳动者的社会保障缴款减免）以及配套的「税收工作奖金」，预计自 2028 年起进一步提高。2025–2026 年的改革涉及雇主缴款上限、工资规范与外派人员税制。
• 《劳动合同法》（1978 年 7 月 3 日法）与「单一身份」改革：2014 年的「单一身份」（eenheidsstatuut／statut unique）改革统一了蓝领与白领的地位，并取消了试用期。取而代之的是随工龄陡增的法定通知期阶梯——雇佣初期通知期很短（以周计），随后逐级上升。中资企业沿用集团模板约定「试用期」在比利时无效。
• 《工时法》（Arbeidswet／Loi sur le travail，1971 年 3 月 16 日）与行业集体协议：标准工作周 38 小时（部分行业依集体协议更低）；每日工时上限 9 小时（轮班制 11 小时、连续作业 12 小时）；含加班的每周工时上限 50 小时。比利时的工时制度高度依赖集体协议的具体安排（弹性工时、小时账户、加班的补休与加给），须以适用的联合委员会规定为准。
• 《1987 年 7 月 24 日法》——第三方人力外借的限制：比利时对「将员工外借给第三方并由第三方行使雇主权限」设有严格禁止（verbod op terbeschikkingstelling），仅在法定的派遣（uitzendarbeid／travail intérimaire）框架内或经许可的特定情形下方可进行。违反的后果很重：使用方与外借方可被认定为共同雇主，并承担连带的工资与社会保障责任。这对中资企业以「集团内部派遣」「服务合同下的人员投入」等方式向比利时实体输送人力的安排构成直接约束。
• 单一许可（Single Permit）与区域分权：非欧洲经济区籍员工的居留与工作合并为单一许可；关键点：工作许可部分由区域政府分别管理——法兰德斯、瓦隆与布鲁塞尔首都区各自有其条件、薪资门槛与办理流程，联邦仅负责居留部分。中资企业在不同区域设点的，须按区域分别办理，不能用一套流程覆盖。⚠️ 各区域的薪资门槛与短缺职业清单按年调整，须以办理当时的区域规定核实。
• 假期工资与第 13 个月：白领的假期工资（vakantiegeld／pécule de vacances）包含「单倍假期工资」（休假期间的正常工资）与「双倍假期工资」（额外的一笔，约相当于月毛薪的 92%）；蓝领的假期工资通过假期基金（vakantiefonds）支付。第 13 个月（eindejaarspremie／prime de fin d'année）在多数联合委员会中为强制，须按所属委员会的规定确定。
• GDPR 与《2018 年 7 月 30 日法》：员工数据处理；主管机关为数据保护局（GBA／APD）。比利时另有关于工作场所摄像监控、电子通信监控与地理定位的专门集体协议（CAO 68、CAO 81 等），其要求高于 GDPR 的一般标准——中资企业惯用的终端监控与考勤方案须先核对这些集体协议。
• 外派人员税制（impatriate regime）：比利时设有面向外派人员与外籍专家的特别税制，符合条件的可就一定比例的报酬享受税务优惠。2025–2026 年的改革涉及该制度的调整。⚠️ 现行的资格条件、比例上限与申请程序须以联邦税务局的现行规定核实。

四 · 雇佣合同与试用期

• 书面合同要求：不定期全职合同在比利时可以口头订立（书面为实务标准），但固定期限合同、非全日制合同、替代性合同、学生合同、家庭工作与竞业条款等，均须以书面订立，且须在员工开始工作之前签署——未及时以书面订立的固定期限合同，视为不定期合同。更关键的是语言要求与 DIMONA 申报：①合同须使用工作地所在语区的语言；②员工上岗前须完成 DIMONA 即时用工申报。另须制定工作规则（arbeidsreglement／règlement de travail）并向社会监察机关备案，其内容对全体员工具有约束力。
• 必备条款：合同应载明：双方身份、职位与职责、工作地点、适用的联合委员会、起始日、工资数额与构成（并说明适用的指数化机制）、工时与排班、假期与第 13 个月安排、通知期规则、社会保障与补充养老金安排、适用的工作规则与集体协议
• 豁免情形：不定期全职合同可口头订立（但书面为实务标准且强烈建议）；固定期限、非全日制、替代性、学生等合同的书面要求不可豁免
• 试用期：⚠️ 比利时没有试用期。2014 年的「单一身份」改革在统一蓝领与白领地位的同时取消了试用期制度——取而代之的是随工龄陡增的法定通知期阶梯：雇佣最初数周的通知期极短，随后逐级上升。关键实务点：中资企业沿用集团模板在比利时合同中约定「3 个月／6 个月试用期」是无效条款；正确的做法是理解通知期阶梯的前段——在雇佣初期终止的成本本身就很低，这在功能上替代了试用期。⚠️ 各工龄档位的确切通知期周数须以《劳动合同法》的现行条文核实。
• 固定期限合同：固定期限合同须以书面订立并在员工开始工作之前签署；未满足书面要求的视为不定期合同。连续续签受严格限制（法定情形外的连续固定期限合同可被视为不定期）。⚠️ 连续续签的次数与总期限上限须以《劳动合同法》的现行条文核实。另一项对中资企业更重要的风险来自《1987 年 7 月 24 日法》对第三方人力外借的禁止——以「服务合同」名义向比利时实体投入人员，而由该实体实际行使雇主权限的，可能被认定为非法外借，使用方与外借方承担连带的工资与社会保障责任。

• 竞业限制：比利时对竞业限制（niet-concurrentiebeding／clause de non-concurrence）有成文且严格的规则：须以书面约定；期限最长 12 个月；地域范围限于比利时境内（不得及于国外，除非适用「例外条款」）；且雇主须支付一次性补偿，金额不低于该期间对应工资的一半。另有工资门槛：低于法定下限工资的员工不得约定竞业限制；处于中间区间的仅在集体协议允许的岗位可约定。雇主可在终止后 15 日内放弃该条款以免除支付义务。⚠️ 各项工资门槛的 2026 年数值须以现行规定核实。
• 实务做法：实务口径四条：① 补偿是有效要件——不低于该期间对应工资一半的一次性补偿，使每一份竞业协议成为确定的财务负债，应逐岗评估而非全员签署；② 务必约定并在终止后 15 日内行使放弃权——这是比利时特有的成本控制工具，错过 15 日即须全额支付；③ 地域范围原则上限于比利时境内——面向国际业务的岗位可考虑「例外竞业条款」（afwijkend concurrentiebeding），但其适用条件更严且须有集体协议或个别约定的依据；④ 对多数岗位，保密加不招揽的组合更经济。
• 保密义务：《劳动合同法》规定员工负有保守商业秘密与制造秘密的义务，且该义务在雇佣关系终止后持续；另有转化欧盟 2016/943 号指令的商业秘密保护立法，提供独立的民事救济，但要求权利人已采取合理的保密措施。与竞业限制不同，保密义务无须支付对价。知识产权方面：职务作品的著作财产权归属与职务发明的报酬请求权须结合相关立法与合同约定确定，须在合同中就对价作出明确约定。

五 · 工时、加班与休息

• 适用范围：适用《工时法》管辖的员工；具体安排高度依赖所属联合委员会的集体协议。管理与信任岗位有有限的豁免，但范围很窄。
• 每日工时：每日工时上限 9 小时；轮班制 11 小时；连续作业 12 小时
• 每周工时：标准工作周 38 小时（部分行业依集体协议更低）；含加班的每周工时上限 50 小时
• 含加班每日上限：按上述每日上限（9／11／12 小时）与每周 50 小时的组合确定
• 加班倍率：⚠️ 加班的加给费率与补休规则须以《工时法》与适用的联合委员会集体协议核实。比利时的通行框架是：加班原则上须以补休（inhaalrust／repos compensatoire）加加给的组合处理，而非单纯付钱；另有若干可由员工选择「自愿加班」（vrijwillige overuren／heures supplémentaires volontaires）的额度。具体安排因联合委员会而异，须逐一核对。
• 加班上限：含加班的每周工时上限 50 小时；⚠️ 年度加班上限、自愿加班的额度与结算周期须以现行立法与适用集体协议核实
• 加班费计算封顶：无薪资封顶。关键义务：雇主须保存工时记录，弹性工时安排与小时账户须有集体协议或工作规则的依据。提示：比利时的社会监察（sociale inspectie）对工时、DIMONA 申报与非法人力外借的检查强度很高，且区域与联邦机构可联合行动。
• 休息日：原则上禁止周日工作（法定例外情形除外）；每日与每周休息按《工时法》与集体协议确定。
• 弹性用工：比利时有较成熟的远程办公制度：结构性远程办公须以书面协议约定（CAO 85），并规定设备、费用补偿与工时安排；另有「断联权」（recht op deconnectie／droit à la déconnexion）的要求——达到一定规模的企业须就工作时间外的可及性作出安排。⚠️ 规模门槛与具体要求须以现行立法核实。

六 · 工资、最低工资与发薪

• 最低工资：全国最低工资 GGMMI／RMMMG：2026 年 1 月 1 日起为每月 2,154.11 欧元（毛），按 38 小时周折算约每小时 13.08 欧元；2026 年 4 月 1 日起上调 35 欧元（非指数化金额）至每月 2,189.81 欧元（18 岁及以上）。关键提示：该数字只覆盖约 3% 的劳动力——绝大多数员工适用其联合委员会的行业最低工资，平均高出约 19%。
• 行业工资制度：联合委员会的行业集体协议设定各岗位类别的最低工资表（barema／barème），并规定其指数化方式、第 13 个月、餐券与其他给付。中资企业必须做的第一件事是确认本企业适用的联合委员会——这不是可以「按主观判断」的事项，而是按主营活动客观确定，且归类错误的纠正是回溯性的。
• 发薪周期：工资按月支付（蓝领可能按其他周期，依集体协议）。通过社会秘书处（sociaal secretariaat／secrétariat social）办理工资计算与申报是比利时的实务标准——该机构负责工资单、RSZ／ONSS 申报、预扣税与各类证明，对外国雇主而言近乎必需。
• 离职结算：劳动关系终止时结清全部应付款项，包括未付工资、假期工资的结算（含白领的双倍假期工资的相应部分）、第 13 个月的按比例部分、以及适用的代通知金。另须出具法定的离职文件（C4 表等）。
• 工资单：雇主须提供工资单（通常由社会秘书处出具），并保存工时记录、工资台账与 DIMONA 申报记录。提示：社会监察机关对 DIMONA 申报、工时与非法人力外借的检查强度很高。
• 13 薪：第 13 个月（eindejaarspremie／prime de fin d'année）在多数联合委员会中为强制给付，其金额与支付条件由所属委员会的集体协议确定。另有白领的「双倍假期工资」（dubbel vakantiegeld／double pécule de vacances），约相当于月毛薪的 92%——这两项加上社保，是「雇主总成本约为毛薪的 145%–155%」的主要来源。中资企业在做 offer 时只报月毛薪，会与候选人对总包的理解产生显著偏差。
• 奖金惯例：比利时的可变薪酬有若干专门的税收与社保优惠工具，其中最常用的是「非经常性成果挂钩利益」（CAO 90，niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen／avantages non récurrents liés aux résultats）——在满足集体目标与形式要件的前提下，享有优于普通奖金的社保与税收待遇。另有餐券、生态券、移动预算、公司车等广泛使用的非现金给付，各有其税与社保规则。关键实务点：这些工具的优惠待遇取决于严格的形式要件（集体性、目标的客观可衡量、事先备案），形式不合的会被重新定性为普通工资并全额计缴社保与个税。

七 · 个人所得税

• 居民税率：个人所得税为累进税率，比利时的个税与社保合计负担在欧盟内偏高。⚠️ 2026 年的分档、税率与各项扣除须以联邦税务局的现行规定核实（已列入待核）。另有市镇附加税（gemeentebelasting／taxe communale），按居住地市镇确定。
• 税务居民判定：在比利时有住所或财产管理中心的为税务居民；另有登记于居民登记册的推定。⚠️ 具体判定标准须以现行税法核实。
• 非居民税率：非居民就比利时来源所得纳税。中比之间有避免双重征税协定与社会保障双边协定；符合条件的中方派驻人员可依社保协定在一定期限内免缴比利时社会保障——该减免须主动申办并取得证明。
• 雇主义务：雇主为预扣个人所得税（bedrijfsvoorheffing／précompte professionnel）的扣缴义务人，按月申报缴纳；社会保障缴款按季度通过 DmfA 申报。实务上这些均由社会秘书处代为办理。另须每年出具个人收入申报单（281.10 表）。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。比利时的预扣税表按家庭状况、受抚养人数等分档，计算复杂，这也是社会秘书处在比利时近乎必需的原因之一。
• 资本利得：个人的资本利得一般不课税（投机性交易与特定情形除外）；2025–2026 年的税制改革涉及资本利得的处理，须核实现行规定。股权激励：比利时对股票期权有专门的税制（1999 年 3 月 26 日法），其课税时点通常在授予时而非行权时——这与多数法域不同，中资母公司向比利时子公司员工授予股权的方案须事先取得本地税务意见。

八 · 社会保险与雇主法定成本

• 制度名称：国家社会保障局 RSZ／ONSS
• 覆盖范围：全体雇佣关系项下的员工。缴款通过社会秘书处按季度申报（DmfA）并缴纳；员工上岗前须完成 DIMONA 即时用工申报。关键提示：《1987 年 7 月 24 日法》对第三方人力外借的禁止，使非法外借情形下的使用方可能承担连带的社会保障责任。
• 月缴费上限：雇主社会保障缴款无一般性的缴费基数上限——按工资全额计征；2025–2026 年的改革涉及雇主缴款上限等事项，须核实现行规定
• 年缴费上限：⚠️ 须核实现行规定
• 年度奖金缴费上限：低薪劳动者适用「工作奖金」（social work bonus）的社会保障缴款减免，并有配套的税收工作奖金；预计自 2028 年起进一步提高
• 年度总上限：个人所得税为累进税率，且比利时的个税与社保合计负担在欧盟内偏高
• 外籍医疗保险：员工通过医疗保险机构（mutualiteit／mutualité）参加法定医疗保险。补充团体保险（住院险、门诊险）在中高端岗位是市场标配。
• 费率说明：比利时的成本判断有一个必须先纠正的直觉：看「雇主社保约 25%」会严重低估。真实的雇主总成本约为毛薪的 145%–155%，差额来自三处：①第 13 个月（多数联合委员会强制）；②白领的双倍假期工资（约相当于月毛薪的 92%）；③餐券、生态券、团体保险等在多数行业已成标配的给付。三点须同时进入模型：① 雇主缴款无一般性上限——高薪岗位按比例线性增长；② 自动指数化是刚性成本——JC 200 已确认 2026 年 1 月约 2.09% 的指数化，采用枢轴指数制的委员会在指数越过枢轴值时自动上调 2%；③ 2026 年的指数化封顶虽然减轻了高薪部分的指数化压力，但同时新设了一项无限期的雇主缴款，净效果须按企业的薪酬分布逐一测算，不能想当然认为是纯利好。
• 2026 年费率变动：2026-01-01：全国最低工资升至 2,154.11 欧元／月；JC 200 确认约 2.09% 的年度指数化。2026-03-11：《纲要法》草案在委员会通过。2026-04-01：全国最低工资上调 35 欧元（非指数化金额）至 2,189.81 欧元／月。2026-06-01：月毛薪超过 4,000 欧元的部分不再指数化（仅前 4,000 欧元享有限指数化）；同时新设无限期的雇主社会保障缴款。⚠️ 上述指数化封顶措施须经议会批准，最终落地状态与文本须核实。
• 技能发展税：无独立的培训税；但比利时对培训权有法定要求（企业须为员工提供一定的年度培训天数，规模门槛与天数依现行立法确定）。⚠️ 具体要求须核实。
• 工伤保险：工伤保险（arbeidsongevallenverzekering／assurance accidents du travail）为强制商业投保，须在员工上岗前投保——这与多数法域「工伤由社保覆盖」的安排不同，是比利时须单独办理的一项。另须加入外部预防与保护服务机构（EDPB／SEPP）以履行职业健康与安全义务，包括入职体检（特定岗位）、风险评估与年度行动计划。提示：物流与化工行业的职业健康监护要求显著更高。

比利时的雇主社会保障缴款约 25%（白领口径 25%–27%），但真实的雇主总成本约为毛薪的 145%–155%。以下按一名月毛薪 4,000 欧元的员工测算。

九 · 法定假期与休假

• 带薪年假：法定年假为 20 日（按 5 天工作周），其额度基于上一年度的工作月数取得（比利时的年假是「后置取得制」——本年度的年假额度取决于上年度的工作情况）。关键提示：这一制度对新入职比利时的外籍员工影响很大——上年度未在比利时工作的，本年度的法定年假额度可能很少，须通过「欧洲假期」（Europese vakantie／vacances européennes）或公司额外假期补足。多数联合委员会另规定额外的行业性假期（ADV／RTT 等减时假）。
• 病假：白领的「保证工资」（gewaarborgd loon／salaire garanti）为雇主支付病假首月的工资；蓝领的安排不同（首周由雇主全额，其后按比例并由医疗保险接续）。其后由医疗保险机构支付伤病津贴。⚠️ 「单一身份」改革后的具体天数与比例须以现行立法核实。另有一项比利时特有的制度：员工在病假首日通常须提交医疗证明，但法律允许每年若干次免交证明的短期病假（须核实现行规定）。
• 法定假日：法定公共假日 10 天：新年（1 月 1 日）、复活节星期一、劳动节（5 月 1 日）、耶稣升天节、圣灵降临节星期一、国庆日（7 月 21 日）、圣母升天节（8 月 15 日）、诸圣节（11 月 1 日）、停战日（11 月 11 日）、圣诞节（12 月 25 日）。公共假日落在周末的，须以另一日补假——这与瑞典（不补假）相反，排产时须注意。另有区域性与社群性节日（如法兰德斯社群日 7 月 11 日、法语社群日 9 月 27 日），其是否为带薪假依集体协议或企业惯例确定。
• 产假：产假为 15 周（多胎更长），其中产前与产后的分配有法定规则（产前至少 1 周为强制、产后至少 9 周为强制）；给付由医疗保险机构支付（首月部分由雇主按规定承担）。孕期与产假期间受强化解雇保护。⚠️ 确切的分配规则与给付比例须以现行立法核实。
• 陪产假：「出生假」（geboorteverlof／congé de naissance）为 20 日（自 2023 年起达到该天数），前 3 日由雇主支付全额工资，其余由医疗保险机构支付。⚠️ 确切天数与支付安排须以现行立法核实。
• 共享育儿假：「育儿假」（ouderschapsverlof／congé parental）为每位父母每个子女各 4 个月，可全职、半职、五分之一或十分之一的形式使用，并由 RVA／ONEM 支付定额津贴。这是比利时「时间信贷」体系的一部分。
• 育儿假：比利时有较发达的「时间信贷」（tijdskrediet／crédit-temps）与「主题假」（thematisch verlof／congé thématique）体系：育儿假、医疗照护假（medische bijstand）、临终关怀假（palliatief verlof）等，均可在保留岗位的前提下减少或中止工作，并由 RVA／ONEM 支付津贴。⚠️ 各类假期的条件、期限与津贴须以现行立法与适用集体协议核实。规划含义：比利时员工使用这些制度的比例较高，编制与接替计划须据此预留冗余。
• 婴儿照护假：哺乳期的休息安排依集体协议（CAO 80）与相关立法执行。
• 语言提示：比利时休假制度的三个易错点：① 年假是「后置取得制」——本年度的额度取决于上年度的工作情况，新入职比利时的外籍员工首年可能几乎没有法定年假，须通过欧洲假期或公司假期补足，这在中资欧洲总部的派驻安排中最常被忽略；② 公共假日落在周末须补假（与瑞典相反）；③ 「时间信贷」与主题假的使用率较高——育儿假为每位父母每个子女 4 个月，且可按多种比例使用，编制规划须预留冗余。

十 · 解雇、裁员与遣散

• 通知期说明：比利时终止规则的核心是三点。① 没有试用期——2014 年「单一身份」改革取消了试用期，取而代之的是随工龄陡增的通知期阶梯；雇佣初期终止的成本本身就很低，这在功能上替代了试用期。② 「解雇理由告知」义务（CAO 109）——员工有权要求雇主说明解雇的具体理由；雇主未在法定期限内说明的，须支付相当于 2 周工资的罚金；而「明显不合理的解雇」（kennelijk onredelijk ontslag）另可导致 3 至 17 周工资的赔偿。⚠️ 具体期限与赔偿区间须以 CAO 109 的现行文本核实。③ 即时终止的期限极短——因严重过错终止的，须自知悉事由之日起 3 个工作日内作出，并在其后 3 个工作日内以挂号信说明具体理由；这是比利时最容易踩的程序陷阱，中资企业常在内部调查与总部审批上耗掉这几天。
• 即时解雇：因「严重理由」（dringende reden／motif grave）可即时终止且无须支付代通知金——指使雇佣关系立即且确定地无法继续的过错。但程序期限极短且是失权期限：①须自雇主知悉该事由之日起 3 个工作日内作出终止；②须在终止后的 3 个工作日内以挂号信（或其他法定形式）向员工说明具体理由。逾期或理由说明不具体的，即时终止无效，雇主须支付代通知金。中资企业在比利时最常见的败因就是这两个 3 天——发现问题后先做内部调查、翻译材料、报总部审批，等到发出通知时期限早已届满。正确做法是发现之日即启动计时，必要时先终止再补充证据。
• 裁员补偿：比利时没有一般性的法定遣散费——终止成本的主体是通知期或代通知金（代通知金相当于通知期期间的工资与各项给付）。但有若干附加成本须一并测算：①CAO 109 项下未按期说明解雇理由的 2 周工资罚金；②「明显不合理的解雇」的 3 至 17 周工资赔偿；③「就业能力提升」相关的义务（部分通知期须转化为培训与再就业支持）；④若适用「失业与企业补充制度」（SWT，原提前退休制度）或集体裁员的社会计划，成本会显著上升。⚠️ 各项的确切标准须以现行立法与适用集体协议核实。
• 裁员申报：集体裁员（collectief ontslag／licenciement collectif）适用《雷诺法》（Wet Renault／Loi Renault，1998）的严格程序：须先向员工代表机构（企业委员会或工会代表团）通报并进行信息与协商程序，再向就业主管部门申报，并遵守法定的等待期；另须制定社会计划。关键提示：程序违反的后果很重——员工可要求中止解雇程序或主张解雇无效。《雷诺法》得名于 1997 年雷诺工厂关闭事件，比利时对集体裁员程序的执行相当严格，中资企业在欧洲重组时若涉及比利时实体，必须把该程序的时间成本计入方案。⚠️ 规模门槛、程序步骤与时限须以现行立法核实。
• 不当解雇：比利时的解雇保护通过两条路径实现：①CAO 109 的「解雇理由告知」——员工有权要求说明理由，未按期说明的雇主须付 2 周工资的罚金；「明显不合理的解雇」可判 3 至 17 周工资的赔偿；②特定受保护类别的强化保护——孕期与产假、育儿假与时间信贷期间、以及员工代表（企业委员会、预防与保护委员会成员）；其中员工代表的保护极强，解雇须经特别程序，违反的赔偿金额可以非常高。另有基于歧视（性别、年龄、族裔、信仰、残疾等）的解雇，适用反歧视立法的举证责任倒置与赔偿规则。
• 离职税务清缴：无离境税务清算制度。但终止时雇主须：结清工资、假期工资与第 13 个月的相应部分；出具法定的离职文件（C4 表等）；办理 DIMONA 的终止申报。非欧洲经济区籍员工另须处理单一许可的相应变更或注销（由相应区域办理）。

• current：比利时的法定退休年龄正在阶梯式提高
• from_2026_07_01：⚠️ 2026 年适用的确切退休年龄与提前退休条件须以现行的养老金立法核实（已列入待核）
• target_2030：⚠️ 同上
• obligation：达到退休年龄不自动终止劳动关系；以年龄为由的差别待遇受反歧视立法约束，须有客观合理的理由。另有「失业与企业补充制度」（SWT，原提前退休 brugpensioen／prépension）——在特定条件下由雇主支付补充给付直至退休，其成本与条件须逐案评估。

十一 · 外籍员工签证与工作许可

• 家属随行：单一许可持有人的家属可依家庭团聚申请居留；家属的工作权依其居留类别确定。
• 本地招聘公示：比利时外籍用工的实操逻辑有两条分界线。第一条是身份类别：受雇员工走单一许可，而担任子公司董事或法定代表人的非欧洲经济区籍人员须取得职业卡——这两者是不同制度，中资欧洲总部最常混淆的就是这一处，把董事按员工路径申请会被退回。第二条是区域：单一许可的工作许可部分由法兰德斯、瓦隆与布鲁塞尔首都区分别管理，各有其条件、薪资门槛、短缺职业清单与办理流程；在安特卫普（法兰德斯）与布鲁塞尔同时设点的企业，须按两套区域规则分别办理。时间线宜按 2–4 个月规划并预留区域差异带来的不确定性。
• 公示豁免：劳动力市场测试的要求依区域与许可类别确定；高技能类别、欧盟蓝卡、集团内部调动与短缺职业清单上的岗位通常可豁免或简化。⚠️ 各区域的现行清单与条件须核实。
• 中资落地卡点：比利时对中国籍员工无国别配额，但有四个必须提前规划的实操要点：① 先分清「员工」还是「董事」——受雇的中方人员走单一许可，而出任比利时子公司董事或法定代表人的须取得职业卡（beroepskaart／carte professionnelle），两者的申请机关、条件与材料都不同；② 区域决定流程——单一许可的工作许可部分由法兰德斯、瓦隆与布鲁塞尔首都区分别管理，薪资门槛与短缺职业清单按区域且按年调整，须以办理当时的区域规定为准；③ 「集团内部派遣」的人力外借风险——《1987 年 7 月 24 日法》严格禁止将员工外借给第三方并由第三方行使雇主权限；中资集团以「服务合同」名义向比利时实体投入人员而由该实体实际指挥的，可能被认定为非法外借，使用方与外借方承担连带的工资与社会保障责任；正确做法是要么在比利时实体直接雇佣，要么严格保持服务成果导向而不介入人员的日常指挥；④ 外派人员税制——比利时设有面向外派人员与外籍专家的特别税制，2025–2026 年的改革涉及其调整，符合条件的中方派驻人员可享税务优惠，但资格条件、比例上限与申请程序须以现行规定核实，且须在派驻方案设计阶段就评估。

单一许可（Single Permit，居留+工作合一）

职业卡（beroepskaart／carte professionnelle）

雇主的申报与合规义务

十二 · 劳动力市场与招聘

• 人才结构：劳动力受教育程度高、多语能力突出（荷、法、英三语并用是布鲁塞尔与法兰德斯白领的常态），这是比利时作为欧洲区域总部选址的核心优势。但劳动力市场紧张、失业率区域差异大（法兰德斯显著低于瓦隆与布鲁塞尔），技术工人与工程人才短缺；物流、化工与港口的产业工人有稳定供给，但受联合委员会的工资表与工作条件约束。
• 薪酬现实：仓储与物流普工月毛薪 2,300–2,900 欧元；技术工人 2,900–3,800；工程师 3,800–5,500；中层经理 5,500–8,500；欧洲区域总部的职能总监 9,000 欧元以上。关键提示：这些数字须与所属联合委员会的工资表交叉核对——全国最低工资（GGMMI／RMMMG）只覆盖约 3% 的劳动力，绝大多数员工适用其行业联合委员会的工资表，而后者平均高出约 19%。另注意薪酬包中的非工资项（餐券、生态券、团体保险、公司车与移动预算）在比利时是标配而非福利，谈薪时候选人会一并计入。
• 招聘渠道：VDAB（法兰德斯）、Le Forem（瓦隆）、Actiris（布鲁塞尔）三家区域性公共就业服务机构（区域分立是比利时的常态，招聘与用工许可都按区域办理）；商业渠道有 StepStone、Indeed、LinkedIn；物流与工业岗位大量通过派遣公司（interim）预筛，但须注意《1987 年 7 月 24 日法》对第三方人力外借的限制。
• 中文人才：中比双语人才在布鲁塞尔与安特卫普有一定规模（华人社群、欧洲事务相关的中国背景专业人士、留学生），但同时具备中文与荷／法语能力的人才稀缺，多数中资欧洲总部以英语为工作语言。关键提示：英语可以作为公司内部工作语言，但不能作为劳动合同与法定人事文件的语言——这两者是分开的，后者按工作地语区强制。

十三 · 合规日历与申报义务

按月 / 按期

• 新入职：确认适用的联合委员会；以工作地语区的语言签署合同；上岗前完成 DIMONA 申报与工伤保险投保
• 按月申报并缴纳预扣的个人所得税（bedrijfsvoorheffing／précompte professionnel）
• 通过社会秘书处出具工资单并办理工资计算
• 指数化的监控——采用枢轴指数制的联合委员会（JC 200、201、207 等），须跟踪平滑健康指数是否越过枢轴值以触发 2% 的自动上调
• 工时记录与弹性工时安排的归档
• 非欧洲经济区籍员工的单一许可与职业卡有效期核验

按年

• 1 月 1 日：全国最低工资与多数联合委员会的年度指数化生效（2026 年：最低工资 2,154.11 欧元；JC 200 指数化约 2.09%）
• 4 月 1 日：2026 年全国最低工资上调 35 欧元至 2,189.81 欧元
• ⚠️ 6 月 1 日：2026 年指数化封顶生效（月毛薪超过 4,000 欧元的部分不再指数化）与新设雇主缴款——须经议会批准，落地状态须核实
• 年度：核对所属联合委员会的集体协议更新（工资表、第 13 个月、餐券、工时安排）
• 年度：出具个人收入申报单（281.10 表）
• 年度：外部预防与保护服务的年度行动计划；职业健康监护与风险评估的复核
• 每四年：社会选举（企业委员会与预防保护委员会成员的选举）——选举前后受保护员工的名单须严格管理
• 年度：法定培训天数义务的履行与记录（⚠️ 规模门槛与天数须核实）
• 年度：外派人员税制资格的复核（2025–2026 年改革涉及调整）
• 年度：中比社会保障协定项下派驻人员免缴证明的申办与续期
• 年假额度的核算（注意年假为后置取得制，新入职外籍员工首年额度可能很少）

申报与报送清单

• 确定并正确适用所属的联合委员会（Joint Committee）——决定工资表、指数化、第 13 个月与其他行业条款
• 员工上岗前完成 DIMONA 即时用工申报
• 合同使用工作地所在语区的语言（法兰德斯荷兰语／瓦隆法语／东部州德语）
• 制定工作规则（arbeidsreglement／règlement de travail）并向社会监察机关备案
• 加入社会秘书处；按季度提交 DmfA 申报并缴纳 RSZ／ONSS 缴款
• 按月申报并缴纳预扣的个人所得税（bedrijfsvoorheffing／précompte professionnel）；每年出具 281.10 表
• 在员工上岗前投保工伤保险（强制商业投保）；加入外部预防与保护服务机构（EDPB／SEPP）
• 雇员 50 人以上设立预防与保护委员会；100 人以上设立企业委员会；每四年参加社会选举
• 工作场所监控须符合 CAO 68（摄像）与 CAO 81（电子通信）的程序与告知要求，并与员工代表机构协商
• 解雇：应员工要求按 CAO 109 说明具体理由（逾期罚金 2 周工资）；即时终止须在 3 个工作日内作出并在其后 3 个工作日内说明理由
• 集体裁员：遵守《雷诺法》的信息与协商程序、主管部门申报与等待期
• 非欧洲经济区籍员工：单一许可（按区域办理）或职业卡（董事与自雇）的申请、续期与注销
• 终止：出具法定离职文件（C4 表等）；办理 DIMONA 终止申报

十四 · 处罚、数据合规与工会

• 适用法律：GDPR + 《2018 年 7 月 30 日法》；主管机关为数据保护局（GBA／APD）
• 员工数据：员工数据处理适用 GDPR 的一般规则；雇佣关系中的「同意」因权力不对等通常不是有效的处理依据，应改用合同履行、法定义务或合法利益（后者须完成并留存利益权衡测试）。比利时特有的一层：工作场所监控受专门集体协议约束——CAO 68（摄像监控）、CAO 81（电子网络通信数据的监控）等，其程序与告知要求高于 GDPR 的一般标准。
• 跨境传输：向第三国传输须依 GDPR 第五章：充分性决定、标准合同条款 SCC 加传输影响评估 TIA、或约束性公司规则。中国无充分性决定，须使用 SCC 并完成 TIA。
• 泄露通报：数据泄露须在知悉后 72 小时内通报 GBA／APD，高风险时另须通知数据主体。
• 数据保护官：按 GDPR 一般标准判断是否须指定数据保护官。
• 回传中国总部：中国总部调取比利时员工数据属向第三国传输，须签署 SCC 并完成传输影响评估。两个比利时特有的注意点：① 工作场所监控须先过集体协议这一关——CAO 68 与 CAO 81 对摄像监控与电子通信监控设有专门的目的限定、告知与协商程序要求，其标准高于 GDPR 的一般规则；中资企业惯用的终端监控、邮件审计与考勤方案，在比利时须先核对这些集体协议，并按要求与员工代表机构协商；② 员工代表机构的参与——涉及员工的技术措施与数据处理，通常须向企业委员会或工会代表团通报并协商，这在比利时不是可选的沟通礼节，而是程序要件。

• 工会格局：比利时的工会密度在西欧属高位，三大工会联合会（基督教 ACV／CSC、社会主义 ABVV／FGTB、自由 ACLVB／CGSLB）覆盖广泛。更关键的是制度化程度：约 180 个联合委员会构成了全国性的行业协商网络，其集体协议对整个行业具有约束力。另有一项特殊安排：工会通过工会代表团参与失业金的发放，这使工会会员率显著高于其他欧洲国家。
• 工会认可：企业层面有三套并行的员工代表机构：①企业委员会（ondernemingsraad／conseil d'entreprise），雇员 100 人以上须设立；②预防与保护委员会（CPBW／CPPT），雇员 50 人以上须设立；③工会代表团（syndicale afvaardiging／délégation syndicale），依行业集体协议设立。社会选举（sociale verkiezingen／élections sociales）每四年举行一次，用以选举前两者的成员。关键提示：当选与候选的员工代表享有极强的解雇保护，解雇须经特别程序，违反的赔偿金额可以非常高——中资企业在比利时的重组与人员调整，必须先核查名单。
• 罢工权：比利时的罢工频率在西欧偏高，且全国性的行动（涉及公共交通、港口与公共部门）会实际影响企业运营。产业行动通常由工会发起，法律框架相对宽松。实务提示：安特卫普港与物流枢纽的行动会直接冲击供应链；中资企业在比利时的运营与欧洲配送安排，应把罢工作为可预期的运营风险而非意外事件，并在合同的不可抗力与交付条款中作出安排。

十五 · 近期变动与中资落地要点

中资企业重点

• 比利时用工的第一件事不是签合同，而是确定联合委员会。比利时有约 180 个联合委员会（Joint Committee／paritair comité），企业按主营活动被客观归入其中之一，该委员会的行业集体协议在工资表、指数化机制、第 13 个月、餐券、工时安排等多数实质事项上凌驾于个别劳动合同之上。一次归类错误会使企业在数年内适用错误的工资表与缴费框架，且纠正是回溯性的。全国最低工资（2026 年 1 月 2,154.11 欧元、4 月起 2,189.81 欧元）只覆盖约 3% 的劳动力，行业最低工资平均高出约 19%——用全国最低工资做成本基准在比利时几乎必然低估。
• 2026 年的指数化封顶是本年度最大变化，但它不是纯利好。依 2026 年 3 月 11 日在委员会通过的《纲要法》草案：月毛薪 4,000 欧元以下的指数化维持不变；自 2026 年 6 月 1 日起，超过 4,000 欧元的仅前 4,000 欧元享有限指数化，超出部分不再指数化。但同时新设一项雇主社会保障缴款，用以弥补部分指数化导致的税费收入损失——关键在于：指数化的限制是 2026 与 2028 年的临时措施，而新设的缴款是无限期的。净效果须按企业自身的薪酬分布逐一测算，且该措施须经议会批准，落地状态与最终文本必须核实。
• 比利时没有试用期，写了也无效。2014 年的「单一身份」改革在统一蓝领与白领地位的同时取消了试用期制度，取而代之的是随工龄陡增的通知期阶梯——雇佣最初数周的通知期极短，随后逐级上升。中资企业沿用集团模板在比利时合同中写「3 个月／6 个月试用期」是无效条款。正确的理解是：通知期阶梯的前段本身就很短，这在功能上替代了试用期——因此在雇佣初期作出用人判断的成本很低，但一旦工龄累积，终止成本会显著上升。
• 合同语言按工作地语区强制，「公司语言是英语」不能替代。法兰德斯的用工须以荷兰语作成、瓦隆以法语、东部九市以德语、布鲁塞尔首都区按具体规则。违反的后果不是罚款，而是文件的效力瑕疵——用错语言的文件在特定情形下可被视为无效，且该无效通常只能由员工主张（单向无效）。中资欧洲总部最常见的错误就是把「公司内部工作语言是英语」误推为「合同可以只用英语」——这两者是分开的：英语完全可以做日常沟通与内部管理语言，但劳动合同、工作规则、解雇通知等法定人事文件必须用语区语言。实务做法是法定语言作正本、另附英文或中文译本并约定正本为准。
• 即时解雇只有两个 3 天，这是比利时最容易踩的程序陷阱。因「严重理由」即时终止的，须自雇主知悉该事由之日起 3 个工作日内作出终止，并在终止后的 3 个工作日内以挂号信向员工说明具体理由；逾期或理由说明不具体的，即时终止无效，雇主须支付代通知金。中资企业最常见的败因就是：发现问题后先做内部调查、翻译材料、报总部审批，等到发出通知时期限早已届满。正确做法是发现之日即启动计时，必要时先终止再补充证据。
• 解雇必须能说出具体理由，说不出要罚 2 周工资。依 CAO 109，员工有权要求雇主说明解雇的具体理由；雇主未在法定期限内说明的，须支付相当于 2 周工资的罚金；而「明显不合理的解雇」（kennelijk onredelijk ontslag）另可导致 3 至 17 周工资的赔偿。这意味着比利时虽无一般性的法定遣散费，但「理由说不清」本身就是一项确定的成本——解雇决定的事实基础与记录，在比利时同样需要提前准备。
• 「集团内部派遣」在比利时可能构成非法人力外借。《1987 年 7 月 24 日法》严格禁止将员工外借给第三方并由第三方行使雇主权限，仅在法定的派遣框架内或经许可的特定情形下方可进行。违反的后果很重：使用方与外借方可被认定为共同雇主，承担连带的工资与社会保障责任，并可能触及刑事与行政处罚。中资集团以「服务合同」名义向比利时实体投入人员，而由该实体实际指挥其日常工作的安排，正落在这条禁止的射程内。两条正确路径：要么由比利时实体直接雇佣，要么严格保持服务成果导向、不介入人员的日常指挥与考勤。
• 「毛薪 + 25% 社保」的算法会低估约 20 个百分点。比利时的雇主社会保障缴款约 25%（白领 25%–27%），但真实的雇主总成本约为毛薪的 145%–155%。差额来自三处：①第 13 个月（多数联合委员会强制）；②白领的双倍假期工资（约相当于月毛薪的 92%）；③餐券、生态券、团体保险等在多数行业已成标配的给付。而且雇主缴款无一般性上限，高薪岗位按比例线性增长。做 offer 时只报月毛薪，也会与候选人对总包的理解产生显著偏差——比利时候选人会把餐券、公司车、移动预算一并计入。
• 派驻中方人员要先分清「员工」还是「董事」。受雇的中方人员走单一许可（Single Permit，居留+工作合一）；而出任比利时子公司董事或法定代表人的非欧洲经济区籍人员，须取得职业卡（beroepskaart／carte professionnelle）——两者是不同的制度，申请机关、条件与材料都不同，把董事按员工路径申请会被退回。另一条：单一许可的工作许可部分由法兰德斯、瓦隆与布鲁塞尔首都区分别管理，各有其薪资门槛、短缺职业清单与办理流程，且按年调整——在安特卫普与布鲁塞尔同时设点的企业须按两套区域规则分别办理。
• 年假是「后置取得制」，新派驻的中方员工首年可能几乎没有法定年假。比利时的法定年假为 20 日（5 天工作周），但其额度基于上一年度的工作月数取得——上年度未在比利时工作的员工，本年度的法定年假额度可能很少。须通过「欧洲假期」（Europese vakantie）或公司额外假期补足。这在中资欧洲总部的派驻安排中最常被忽略，结果是新到任的中方管理人员发现自己「没有假」，或者公司事后被迫额外补贴。
• 员工代表的解雇保护极强，重组前必须先查名单。比利时企业层面有三套并行的员工代表机构：企业委员会（雇员 100 人以上须设立）、预防与保护委员会（50 人以上须设立）、以及依行业集体协议设立的工会代表团；前两者的成员通过每四年一次的社会选举产生。当选与候选的员工代表享有极强的解雇保护，解雇须经特别程序，违反的赔偿金额可以非常高。另有集体裁员的《雷诺法》程序——须先向员工代表机构通报并进行信息与协商，再向主管部门申报并遵守等待期，违反的员工可要求中止程序或主张解雇无效。中资企业在欧洲重组时若涉及比利时实体，这两项的时间与不确定性必须计入方案。
• 工作场所监控要先过集体协议这一关，不是只看 GDPR。比利时对摄像监控（CAO 68）与电子网络通信数据的监控（CAO 81）设有专门的集体协议，其目的限定、告知与协商程序要求高于 GDPR 的一般标准。中资企业惯用的终端监控、邮件审计与考勤方案，在比利时须先核对这些集体协议，并按要求与员工代表机构协商；程序不合的，取证可能不被采信。更一般地说：涉及员工的技术措施与数据处理，在比利时通常须向企业委员会或工会代表团通报并协商——这不是沟通礼节，而是程序要件。另注意中比之间有社会保障双边协定，符合条件的派驻人员可申请在一定期限内免缴比利时社保，但该减免须主动申办。

十六 · 数据来源与复核记录