去新西兰工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：KiwiSaver 退休储蓄 + ACC 事故补偿征费
• 覆盖范围：新西兰**没有一般性的社会保险体系**——没有强制养老保险费、没有失业保险、没有社会医疗保险缴款。养老金 (NZ Superannuation) 由一般税收支付，与个人缴费无关；医疗由公共卫生系统提供；失业者由社会福利体系支持。雇主的法定附加只有 KiwiSaver 与 ACC 两项。
• 费率说明：新西兰的雇主法定附加在发达国家中属极低的一档：KiwiSaver 3.5%（2026-04-01 起）加 ACC 工作账户征费（按行业，办公室岗位通常远低于 1%），合计通常在 4% 至 5% 之间。没有养老保险费、没有失业保险、没有医疗保险缴款——这与欧洲的 20% 至 40% 形成鲜明对比。但要注意 KiwiSaver 的加费曲线：2026 年 4 月 3.5%、2028 年 4%，中资的多年预算应按递增建模。
• 2026 年费率变动：2026 年 4 月 1 日是新西兰的「三重变动日」：最低工资升至每小时 NZ$23.95（起步与培训工资 NZ$19.16）、KiwiSaver 雇主与雇员默认缴款由 3% 升至 3.5% 并首次覆盖 16 至 17 岁雇员、ACC 收入者征费升至每 NZ$100 收 NZ$1.75。此外 2 月 21 日通过的《雇佣关系修订法》已在此前生效。中资的新西兰薪资系统须在 3 月内完成这四项参数的同步更新。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：按雇佣协议约定的周期支付。《1983 年工资保护法》规定工资须以货币支付，**未经雇员书面同意不得从工资中扣款**——即便是弥补雇员造成的损失或追回多付款项亦然。
• 工资单：新西兰无强制的工资单格式要求，但雇主须保存工资与工时记录并应雇员要求提供。薪资须按「薪资日申报」(payday filing) 于每次发薪后的法定时限内向 IRD 申报。
• 13 薪：无法定第 13 个月，市场上也无普遍的年终奖惯例。绩效奖金完全由雇佣协议约定，且新西兰的薪酬结构普遍简单——基本工资加 KiwiSaver 缴款，津贴项目远少于亚洲与拉美法域。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。关键提示：**奖金是否计入假期工资的计算基数**取决于其性质——《假期法》下的「毛收入」(gross earnings) 概念涵盖范围较广，酌情奖金若实际上具有经常性与可预期性，可能被计入年假、公共假日与病假工资的计算，从而产生追溯性的补付义务。这是新西兰历史上多起大额假期工资补付案件的成因。
• 最低工资：全国统一最低工资，无地域或行业差别，每年 4 月 1 日调整。**自 2026-04-01 起：成人最低工资为每小时 NZ$23.95，起步工资与培训工资为每小时 NZ$19.16**。起步工资适用于首次就业的 16 至 19 岁雇员（在新雇主处的前 6 个月），培训工资适用于参加每年至少 60 学分产业培训的 20 岁以上雇员。按周、月或年计酬的，折算后的实际时薪不得低于最低工资。
• 离职结算：终止时须结清最后一期工资、未休年假的折现（按普通周薪与平均周薪的孰高计算）、以及应享的其他款项。最后一期工资的支付时点按雇佣协议或双方约定，实务上应在最后一个正常薪资周期完成。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：无法定上限。但雇佣协议须载明工作时间的说明；若约定「可用工时」(availability) 条款要求雇员待命，须支付合理补偿
• 每日工时：无法定上限。但《雇佣关系法》规定了带薪休息与无薪用餐间隔的最低安排：工作 2 至 4 小时享 1 次 10 分钟带薪休息；4 至 6 小时享 1 次 10 分钟带薪休息与 1 次 30 分钟无薪用餐间隔；6 至 8 小时享 2 次 10 分钟带薪休息与 1 次 30 分钟无薪用餐间隔，其后按此递增
• 加班倍率：**无法定加班倍率**。加班报酬完全由雇佣协议约定；若协议未约定加班另付报酬，则包薪安排合法——但前提是折算后的实际时薪不得低于最低工资。这是新西兰薪资合规最常见的争议点：高工时的包薪岗位一旦折算后低于最低工资即构成违规
• 加班上限：无法定上限，但健康安全法项下的疲劳管理义务构成实际约束；此外「零工时合同」(zero-hour contracts) 已被禁止——雇主不得在不保证工时的同时要求雇员随时待命
• 休息日：无法定的每周休息日规定，由雇佣协议约定。公共假日共 12 天（含怀唐伊日、复活节、澳新军团日、国王生日、马塔里基日、劳动节等），落在雇员通常工作日的享带薪假日，工作的按至少 1.5 倍支付并另享补休日

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：《假期法》规定连续服务满 12 个月后享有 **至少 4 周**的带薪年假。年假工资按「普通周薪」(ordinary weekly pay) 与「平均周薪」(average weekly earnings，过去 12 个月毛收入的周平均) **孰高**计算——这条孰高规则是新西兰假期工资计算的核心，也是最常算错的地方。经雇员书面要求，每年最多可将 1 周年假折现。
• 法定假日：**12 天**法定公共假日：元旦与 1 月 2 日、怀唐伊日、耶稣受难日、复活节星期一、澳新军团日、国王生日、马塔里基日、劳动节、圣诞节与节礼日，另加所在地区的周年纪念日。落在雇员通常工作日的享带薪假日；在公共假日工作的须按**至少 1.5 倍**支付，且若该日为其通常工作日的还另享一个带薪补休日 (alternative holiday)。
• 病假：《假期法》规定连续服务满 6 个月后（或在 6 个月内满足最低工时条件的），每年享有 **10 日**带薪病假，可累积至最多 20 日。病假可用于雇员本人、配偶或受其照护者的疾病或受伤。雇主可在连续缺勤 3 日以上时要求提供医疗证明（更早要求的须承担合理费用）。
• 产假：《2003 年带薪育儿假与雇佣保护法》：符合条件的雇员享有最长 **26 周的政府支付带薪育儿假** (paid parental leave)，由 IRD 而非雇主支付，另可享最长 52 周的（多为无薪的）延长育儿假。资格按在同一雇主处或在多个雇主处的工作时长确定。雇主的义务是保障雇员的复职权与雇佣保护，而非支付育儿假工资。
• 陪产假：配偶或伴侣可享有 1 至 2 周的无薪配偶育儿假（按工作时长确定），并可经协议分享带薪育儿假的部分周数。
• 共享育儿假：带薪育儿假的权利可在符合条件的双方之间转移或分享。此外雇员在育儿假期间与结束后享有法定的雇佣保护与复职权。
• 语言提示：两点与中资预期差异最大：一是**带薪育儿假由政府支付而非雇主**——最长 26 周的育儿假工资由 IRD 发放，雇主的义务是保障复职权与雇佣保护，这与肯尼亚（雇主付全薪）、埃及（社保与雇主分担）完全不同；二是**年假工资的孰高规则**——按普通周薪与过去 12 个月平均周薪孰高计算，对收入波动较大的岗位（含加班或奖金的）会显著高于基本工资，这是薪资系统必须正确实现的逻辑。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：**强制**。《雇佣关系法》要求每一位雇员都必须有书面的雇佣协议，且雇主须：提供协议中间稿、告知雇员有权就该稿寻求独立建议并给予合理机会、考虑雇员提出的意见、以及保存签署副本或最新版本并应雇员要求提供。未履行上述义务的，劳动监察可开出违规通知并处罚款。
• 法定必备条款：双方姓名、工作描述、工作地点、工作时间的说明、工资或工资率、如何解决雇佣关系问题的说明（含 90 日个人申诉时效的告知）、雇主须支付加班或其他附加报酬的情形、以及（适用时）重组保护条款与试用或试用期条款
• 试用期：新西兰有两套不同的制度，中资常混淆：**「90 天试用条款」(90-day trial period)** 允许在符合法定条件时于前 90 日内终止雇佣且雇员不得就不当解雇提起个人申诉——但条件极严：雇员须为该雇主的全新雇员、条款须在雇员开始工作前以书面签署、且措辞须严格符合法定要求，任一条件不满足则条款完全无效。**「试用期」(probationary period)** 则不排除个人申诉——期间的终止仍须实质与程序公平。两者的法律效果截然不同，写错一个字就从前者变成后者。
• 固定期限合同：定期雇佣须有**真正的商业理由** (genuine reason based on reasonable grounds)，且该理由与终止方式必须在书面协议中写明。不得以规避雇员权利或作为变相试用为目的使用定期合同。理由未写明或不成立的，雇员可主张其为无固定期限雇佣。这一要求比多数法域更严格，中资以定期合同「先试用再转正」在新西兰会直接失效。

• 竞业限制：新西兰承袭普通法传统：离职后竞业限制因限制贸易而**推定无效**，除非雇主能证明其为保护正当利益（商业秘密、机密信息或客户联系）所合理必需，且在期限、地域与业务范围三方面均属合理。举证责任在**雇主**。新西兰法院有权对过宽的条款作**修改性执行** (modification)——《1908 年不当合同法》授权法院删除或修改限制条款而非整条否定，这使新西兰在普通法系中相对更愿意部分执行。无须支付对价，但给予对价（如限制期内的补偿）会显著提高合理性认定的可能。
• 保密义务：以合同约定为主，另有普通法上的忠实义务与机密信息保护。保密义务无须对价、可长期有效，且不受「限制贸易」推定无效规则的约束。此外《隐私法》对客户与员工个人资料的处理另有独立约束。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：新西兰没有法定的通知期——这是它与几乎所有大陆法系法域的显著差异。通知期完全由雇佣协议约定，未约定的适用「合理通知」标准。但**通知期与解雇的正当性是两回事**：《雇佣关系法》第 103A 条规定，判断解雇是否正当的标准是「一个公正合理的雇主在当时所有情形下**本可以**做什么」(what a fair and reasonable employer could have done)，并明确列举了四项程序要求：充分调查、告知雇员所关切的问题、给予其合理的回应机会、以及在作出决定前真正考虑其解释。这四项是程序公平的最低要件。
• 法定遣散费：**无法定遣散费**。重组裁员的补偿完全由雇佣协议约定——若协议未约定，雇主原则上没有支付遣散费的义务。这是新西兰对雇主最有利的一项制度设计。但《雇佣关系法》要求书面雇佣协议中必须载明「重组保护条款」的说明（即企业转让时雇员的处理安排），未载明本身构成违规。
• 不当解雇：雇员可就不当解雇 (unjustified dismissal) 或不当不利待遇 (unjustified disadvantage) 提起**个人申诉**，须在事由发生后 **90 日**内向雇主提出（性骚扰情形为 12 个月）——这是极短的时效。救济包括复职、补偿丧失的报酬（通常上限为 3 个月普通工资，雇佣关系局可判更多）、以及对屈辱、感情伤害与尊严丧失的补偿。**自 2026 年修订法起，年度报酬达到或超过 NZ$200,000 的雇员不得就不当解雇或不当不利待遇提起个人申诉**——这对中资的高管岗位是实质性的风险下降。此外雇员的行为若对情形有所促成，救济可按比例削减。

八 · 工作许可怎么来

• 总体判断：新西兰雇用移民员工的核心是**认证雇主工作签证 (AEWV) 的三重检查**：① 雇主认证 (Employer Accreditation)——雇主须先获认证方可雇用移民；② 职位检查 (Job Check)——须证明该职位符合工资与劳动力市场测试要求；③ 签证申请——移民本人申请。三个环节顺序不可颠倒，且雇主认证本身需要时间与持续的合规义务。中资在新西兰设立实体后若计划派驻或本地招聘移民，应把雇主认证与公司注册同步启动。
• 劳动力市场测试：职位检查环节包含劳动力市场测试：雇主须证明已尽合理努力招聘新西兰公民或居民而未果，通常须在指定渠道刊登职位并保存招聘记录。列于绿色名单 (Green List) 的职业或达到一定工资门槛的职位可豁免或简化该测试。

Employer Accreditation 雇主认证

Job Check 职位检查

Accredited Employer Work Visa (AEWV)

居留路径与技能签证

澳大利亚公民与永久居民

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：劳动力约 300 万，规模小但受教育程度高，奥克兰集中了约三分之一的人口与大部分专业与管理岗位，惠灵顿为政策与科技中心，基督城为工程与重建重镇。乳业与食品加工、林业与木材加工、旅游酒店、农业科技与软件是最深的几个人才池。
• 薪酬现实：2026 年 4 月起成人最低工资为每小时 NZ$23.95。奥克兰的初级白领年薪普遍 NZ$55,000–75,000；有经验的工程师与专业人员 NZ$100,000–150,000；管理岗 NZ$180,000 以上。新西兰的薪酬结构简单——基本工资加 KiwiSaver，津贴项目远少于亚洲与拉美法域，谈薪时应使用「总薪酬包 (total remuneration)」还是「基本工资加 KiwiSaver」的口径须事先明确。
• 招聘渠道：Seek 与 Trade Me Jobs 是本地绝对主力平台；LinkedIn 在专业与管理岗位有效；技能短缺行业的招聘常需通过移民路径补充，因此雇主认证的取得直接影响招聘能力。
• 工会现实：工会密度约 17%，在公共部门、教育、医疗与部分制造业显著更高。集体协议 (collective agreement) 覆盖率低于欧洲，多数私营企业为个人协议。但《雇佣关系法》的善意义务对集体谈判有实质要求，且工会有权进入工作场所。
• 留存现实：新西兰长期面临向澳大利亚的人才外流——澳新之间人员自由流动，而澳大利亚的薪资水平通常更高。这使本地雇主的实际竞争对手是澳大利亚而非同行。中资若只对标新西兰本地薪资，在技术与专业岗位上会持续失血；反过来，若集团在澳大利亚设有实体，澳新之间的人员调动是一项现成的留才工具。

• 工会格局：工会密度约 17%，在公共部门、教育、医疗与部分制造业显著更高。NZCTU 为主要总工会。集体协议的覆盖率低于欧洲，多数私营企业为个人雇佣协议。
• 工会认可：工会须依《雇佣关系法》登记方取得法律地位。经登记的工会有权进入工作场所（须遵守通知与合理性要求）、代表会员谈判、并要求就集体协议进行谈判。**善意义务**在集体谈判中具有实质约束力：双方须真诚谈判、不得误导、并须提供相关信息。《2026 年雇佣关系修订法》调整了部分工会相关的信息义务，包括废止此前要求雇主向工会分享新雇员信息的规定，改为要求在雇佣开始后 30 日内告知非工会雇员其加入工会与适用集体协议的资格。
• 罢工权：罢工与闭厂须遵守《雇佣关系法》规定的程序：仅在集体协议谈判或健康安全事由的情形下合法，且须给予法定通知；必要服务部门另有更长的通知要求。协议有效期内就协议所涵盖事项的罢工不合法。争议由雇佣关系局与雇佣法院处理。

• 适用法律：《2020 年隐私法》，主管机关为隐私专员公署 OPC
• 员工数据：该法以 13 项隐私原则为核心，涵盖收集目的与来源、告知义务、存储安全、访问与更正权、准确性、保存期限、使用与披露限制、以及唯一识别码的使用。雇佣场景下须制定隐私声明并明确收集目的。**新西兰无欧盟式的「合法性基础」层级**，其逻辑是「收集须为合法目的且必要」，规则更简洁但对告知义务的要求明确
• 跨境传输：第 12 原则限制向境外披露：仅在接收方受可比隐私保护的约束、或个人已在知情下授权、或符合其他法定情形时方可披露。向中国披露须逐项落实其中一项依据

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？无法定第 13 个月，市场上也无普遍的年终奖惯例。绩效奖金完全由雇佣协议约定，且 —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？新西兰有两套不同的制度，中资常混淆：**「90 天试用条款」(90- —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？