去瑞士工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

• 居民税率：瑞士的个人所得税分三级课征：联邦、州与市镇，税率因州与市镇而异，差异极大（楚格、施维茨等州的税负显著低于日内瓦、伯尔尼等州）。瑞士公民与持 C 类居留许可者按年度申报纳税；持 B、G、L 类许可的外籍员工适用源泉扣缴（Quellensteuer）。
• 非居民税率：非居民就瑞士来源所得纳税。中瑞之间有避免双重征税协定与社会保障协定；符合条件的中方派驻人员可依社保协定在一定期限内免缴瑞士社会保险——该减免须主动申办并取得证明。
• 税务居民判定：在瑞士有住所，或以从事职业活动为目的连续停留 30 日以上、或不从事职业活动连续停留 90 日以上的，负无限纳税义务。
• 代扣代缴：源泉扣缴适用于持 B、G、L 类许可的外籍员工；瑞士公民与持 C 类许可者不适用，按年度申报。提示：源泉扣缴的税率表按州且按家庭状况分档，计算复杂，是瑞士工资处理中最容易出错且雇主责任最重的环节——中资企业在瑞士的实体应确保工资服务商具备各州税率表的处理能力。

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：三支柱体系：AHV/IV/EO 与 ALV（第一支柱）+ BVG（第二支柱）+ UVG 意外保险 + FAK 家庭津贴；KVG 医疗保险在体系之外由员工个人自付
• 覆盖范围：全体雇佣关系项下的员工。AHV/IV/EO 对所有工资适用，无最低门槛；UVG 的缴款义务自与同一雇主每周工作 8 小时起产生；BVG 适用于年薪超过入门门槛的员工。雇主须向州或行业的补偿基金（Ausgleichskasse）登记，并与首次发薪同时办理。
• 费率说明：瑞士的社保结构有三个必须同时掌握的判断。① 雇主的法定负担仅约为毛薪的 15%–20%，是本资料库中西欧法域最低的一档（对比比利时的 145%–155% 总成本、瑞典的 31.42% 无上限、葡萄牙的 23.75%）；但瑞士的绝对薪酬水平极高，因此单位人力成本仍居全球前列——用「社保便宜」推断「用工便宜」是对瑞士最典型的误判。② AHV/IV/EO 无收入上限而 ALV 有上限——高薪岗位的 AHV 成本按 5.3% 线性增长，而 ALV 在年薪 CHF 148,200 以上仅剩 0.5% 的团结附加；BVG 则按年龄分档，年长员工的雇主成本显著更高（55–65 岁档为 18% 的协调工资，雇主至少承担一半）——这使瑞士的人力成本对员工年龄结构相当敏感。③ KVG 医疗保险完全在体系之外——雇主无义务、不上工资单、由员工每月自付 350–650 瑞郎；这显著影响员工的可支配收入感受，是薪酬谈判中不可忽略的变量。
• 月缴费上限：AHV/IV/EO 无收入上限——按每一法郎的毛薪计征，含奖金与第 13 个月工资；ALV 的 2.2% 适用至年薪 CHF 148,200，超出部分另征 0.5% 的团结附加
• 2026 年费率变动：2026 年：AHV/IV/EO 维持 10.6%（雇主 5.3%）、ALV 维持 2.2% 至 CHF 148,200 上限并对超出部分征 0.5% 团结附加；BVG 年龄分档维持 7%/10%/15%/18%；非在职人员的 AHV/IV/EO 年度缴款最低 CHF 530、最高 CHF 26,500。自 2026 年起养老金领取者获得第 13 次 AHV 给付（12 月发放），由现行费率支应，未提高在职者的缴款。⚠️ BVG 入门门槛与协调扣除额的 2026 年确切数值须以联邦社会保险局核实（来源存在分歧）。联邦委员会于 2025 年向议会提交了关于第 13 次 AHV 给付可持续融资的法案（增值税与工资缴款的组合方案），其进展须跟踪。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：工资按月支付，标准发薪日为当月最后一日或之前。《债务法》第 323 条规定工资于每月月末支付（另有约定或惯例的除外）。
• 工资单：雇主须提供工资单，载明工资构成与各项扣款（AHV/IV/EO、ALV、BVG、UVG NBU 与源泉扣缴税等）。提示：KVG 医疗保险不出现在工资单上——它由员工个人投保并自付，这是瑞士与欧陆多数法域的根本差异。雇主另须每年向州税务机关与社会保险基金提交年度工资申报（Lohnbescheinigung）。
• 13 薪：第 13 个月工资（13. Monatslohn）在瑞士是广泛的市场惯例，但并非法定。关键实务点：其有无、计算方式（是否含奖金与津贴）、以及中途入职或离职时的按比例支付规则，必须在合同中明确约定；约定不明的，法院可能依行业惯例认定其为工资的组成部分并须按比例支付。另注意：第 13 个月工资计入 AHV/IV/EO 的缴费基数（该费率无上限）。
• 奖金惯例：瑞士的奖金法律定性有一套独特且诉讼频发的判例规则，中资企业须特别注意。联邦法院区分三类：①「真正的酌情奖金」（echte Gratifikation）——雇主保留完全裁量权，员工无请求权；②「非真正的奖金」（unechte Gratifikation）——事实上构成工资的组成部分，员工有请求权；③关键的判例规则：即使合同写明「酌情」，若雇主连续三年无保留地发放，该奖金可能被认定为已成为工资的组成部分（「三年规则」）；而对于高收入者（通常以年薪达到瑞士平均工资五倍为参考），奖金更容易被认定为真正的酌情给付。实务做法：在合同中明确保留裁量权、每次发放时书面重申其酌情性质与不构成先例、并使金额与发放时点有实质变动。
• 最低工资：瑞士没有联邦层面的法定最低工资。部分州通过公投设立了州级最低工资（日内瓦、纳沙泰尔、汝拉、提契诺、巴塞尔城市州等），其水平在国际比较中很高。另有若干行业的「通用效力集体劳动合同」（allgemeinverbindlich erklärte GAV）规定了对全行业具有强制约束力的最低工资。⚠️ 各州与各行业的现行金额须以该州规定与相应集体合同核实。
• 离职结算：劳动关系终止时结清全部应付款项，包括未付工资、未休假期的折现（法定假期原则上应实际休完，仅在无法补休时折现）、以及第 13 个月工资的按比例部分（依合同约定）。另须办理 BVG 的离职结算——离职金（Freizügigkeitsleistung）通过既得利益基金会转移至新雇主的养老金机构。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：法定每周最长工作时间为 45 小时（适用于工业企业的员工、办公人员、技术人员及其他雇员，以及大型零售企业的销售人员）或 50 小时（适用于其他所有雇员）。合同约定的正常工时通常为每周 40–42 小时。
• 每日工时：《劳动法》未直接规定每日上限，而通过每周上限与夜间／周日工作的限制间接约束；⚠️ 具体规则须以《劳动法》与其第 1 号条例核实
• 含加班每日上限：按上述每周 45／50 小时的法定上限与加班规则确定
• 加班倍率：瑞士须区分两个概念，这是中资企业最常混淆的一处：①「超时工作」（Überstunden／heures supplémentaires）——超出合同约定工时但未超出法定上限的部分，依《债务法》第 321c 条应以 1.25 倍支付，但可以书面约定以补休替代或排除额外报酬；②「超法定工作」（Überzeit／travail supplémentaire）——超出《劳动法》法定上限（45／50 小时）的部分，须以 1.25 倍支付或（经员工同意）以等时补休替代，且该权利不得以合同排除。换言之：合同可以排除「超时工作」的加给，但不能排除「超法定工作」的保护。
• 加班上限：「超法定工作」每年不得超过 170 小时（法定每周上限为 45 小时的员工）或 140 小时（上限为 50 小时的员工）
• 休息日：每日休息不少于 11 小时（特定条件下可缩短）；原则上禁止夜间（23:00–06:00）与周日工作，须经许可方可安排——这是《劳动法》的公法强制，且许可由州或联邦机关签发。
• 弹性用工：远程办公在瑞士广泛实行，但《债务法》与《劳动法》未设专门章节。两点须注意：①《债务法》第 327a 条规定雇主须补偿因履行工作而必要发生的费用——联邦法院曾在判例中认定，雇主未提供工作场所而要求员工居家办公的，须分担居所费用；②跨境远程办公（如员工在邻国居住并部分居家办公）会影响社会保障的适用国与常设机构风险，欧盟与瑞士之间已有关于跨境远程办公的多边框架协议，须核实其适用条件。

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：法定最低年假为每年 4 周（20 个工作日）；未满 20 周岁的雇员为 5 周。市场惯例通常高于法定标准（5 周在专业岗位很常见）。关键规则：《债务法》第 329d 条规定，假期原则上应实际休完，不得以现金替代（雇佣关系存续期间）；仅在雇佣关系终止且无法补休时方可折现。另有一条：假期中至少两周应连续给予。
• 法定假日：联邦层面仅 8 月 1 日国庆日为法定假日；其余公共假日由各州确定，通常为每年 8–15 天，各州差异显著（如宗教节日在天主教州与新教州不同）。《劳动法》规定各州可将不超过 8 天的其他节日视同周日。关键提示：公共假日是否带薪由州法或合同确定，并非当然带薪。排产提示：在多个州设有场所的企业，其假日日历不统一，须按州分别管理。
• 病假：《债务法》第 324a 条规定雇主在疾病期间的工资续付义务：雇佣关系持续超过 3 个月（或约定期限超过 3 个月）的，雇主须在「相当期间」内续付工资；该期间按工龄递增，各州法院发展出不同的标准（伯尔尼标准、苏黎世标准、巴塞尔标准），第一年通常为 3 周。实务上绝大多数雇主投保 KTG 病假日津贴保险（典型安排为按 80% 工资给付、最长 720 或 730 日），并在合同中约定以该保险给付替代法定的工资续付义务——但替代须满足「至少同等有利」的条件。⚠️ 各州标准的确切天数与 KTG 的替代条件须核实。
• 产假：产假为 14 周（98 日），其中产后 8 周为强制不得工作；给付通过 EO（收入补偿保险）支付，为平均工资的 80%，每日上限 CHF 220（⚠️ 2026 年的上限须核实）。要求：分娩前 9 个月内参加 AHV 且其中至少 5 个月有工作。孕期与产假后 16 周内受解雇保护（Sperrfrist）。
• 陪产假：父亲假为 2 周（10 个工作日），可在子女出生后 6 个月内以整天或整周的形式使用；给付同样通过 EO 支付，为平均工资的 80%，适用相同的每日上限。
• 共享育儿假：瑞士没有欧盟式的「共享育儿假」制度；产假与父亲假为各自独立的权利。另有「照顾患病子女假」（Betreuungsurlaub）：为照顾因健康严重受损的子女，可享最长 14 周的假期并由 EO 给付。
• 育儿假：《劳动法》规定：雇主须为照顾患病家庭成员给予最长 3 日的假期（每次事件），并对照顾患病子女不设年度上限（须提交医疗证明）。另有上述最长 14 周的照顾重病子女假。瑞士没有长期的无薪育儿假制度，这与欧盟成员国差异明显。
• 语言提示：瑞士休假制度的三个易错点：① 公共假日不统一且不当然带薪——联邦层面只有 8 月 1 日，其余由各州确定（每年约 8–15 天，各州差异显著），在多州设点的企业须按州分别管理假日日历；② 假期不得以现金替代——《债务法》第 329d 条要求假期实际休完，仅在终止时无法补休方可折现，中资企业惯用的「年假折现」在瑞士雇佣关系存续期间不合法；③ 病假的工资续付按州标准且非固定天数——各州法院有不同的按工龄递增标准，实务上须通过 KTG 保险覆盖，而以保险给付替代法定义务须满足「至少同等有利」的条件。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：个别劳动合同原则上不要求书面形式，可以口头甚至默示订立（这是《债务法》的一般原则）；但学徒合同、派遣合同、以及若干特定条款（竞业限制、加班的现金补偿排除、超过法定期间的试用期约定、终止期限的偏离等）须以书面订立方为有效。另有强制的书面告知义务：雇主须在雇佣关系开始后一个月内，以书面告知雇员双方姓名、起始日、职位、工资与每周工时。实务标准是订立完整的书面合同。
• 必备条款：合同应载明：双方身份、起始日与期限、职位与职责、工作地点、工资数额与支付方式（并明确第 13 个月工资的有无与计算方式）、每周工时与加班处理、试用期、假期天数、终止的通知期、BVG 养老金机构与 UVG 保险安排、KTG 病假日津贴保险的分担、适用的集体劳动合同（如有）、保密与知识产权条款
• 豁免情形：无一般性的书面形式要求；但上述特定条款的书面要求不可豁免，且一个月内的书面告知义务适用于所有雇佣关系
• 试用期：试用期的法定默认为 1 个月；可以书面约定延长至最长 3 个月。试用期内的通知期为 7 日（任一方，可书面约定不同期限）。关键实务点：①试用期因疾病、意外或法定服役而中断的，相应顺延；②试用期内不适用解雇保护期（Sperrfrist）——这与试用期后的规则形成鲜明对比，是瑞士终止管理中最重要的时间窗口；③超过 3 个月的约定无效。
• 固定期限合同：固定期限合同期满自动终止，无须通知；期满后双方默示继续履行的，视为转为不定期合同。连续的固定期限合同（Kettenverträge）若无客观理由而以规避解雇保护为目的，可被认定为不定期合同。另注意：固定期限合同原则上不能提前普通终止（合同另有约定的除外），只能因重大事由即时终止——这使固定期限合同对雇主的弹性反而低于「试用期 + 不定期合同」的组合。关键提示：瑞士对派遣用工（Personalverleih）设有许可制度——从事人员派遣须取得州或联邦的许可，且适用《派遣法》（AVG／LSE）与派遣行业的通用效力集体合同；中资企业以「服务合同」名义向瑞士实体输送人员而由该实体实际指挥的，可能落入派遣的定义并需要许可。

• 竞业限制：瑞士《债务法》第 340–340c 条对竞业限制（Konkurrenzverbot）有成文规则：①须以书面约定，且雇员须具有完全行为能力；②仅在雇员得以知悉客户群或制造与商业秘密，且该知悉的使用可能对雇主造成重大损害时方为有效；③限制须在地域、时间与标的上作出适当限定，不得不公平地妨碍雇员的经济前途；④期限原则上不得超过 3 年，超过 3 年的仅在特殊情形下方可。关键差异：瑞士法不要求雇主支付补偿——这与比利时（不低于该期间工资的一半）、德国（不低于最后报酬的一半）形成鲜明对比，是瑞士对雇主最有利的一条。
• 保密义务：《债务法》第 321a 条规定雇员的忠实义务，其中包括保守制造与商业秘密的义务；该义务在雇佣关系终止后，就雇主有正当保护利益的范围内继续存在。另有《反不正当竞争法》（UWG／LCD）提供独立的救济。与竞业限制不同，保密义务无须书面约定即依法存在，也无须支付对价——但明确的合同条款有助于界定范围与举证。知识产权方面：《债务法》第 332 条规定，雇员在履行职务活动中并依合同义务作出的发明与设计归雇主所有；而在职务活动中但非依合同义务作出的，雇主可保留取得权但须支付适当补偿——这一区分须在合同中明确处理。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：瑞士的终止规则以「解雇自由」为原则，这是与德国、法国、比利时的根本差异——雇主原则上无须说明理由即可终止，只须遵守通知期。但有三层限制必须掌握。① 解雇保护期（Sperrfrist，《债务法》第 336c 条）——在特定期间内的解雇无效（nichtig，而非可撤销）：因病或意外而不能工作的期间（按工龄：第 1 年 30 日、第 2–5 年 90 日、第 6 年起 180 日）、孕期与产后 16 周、服兵役期间、以及经雇主同意参加的境外援助任务期间；关键点：保护期内发出的解雇通知无效须重新发出；保护期内起算的通知期中止并在保护期结束后续行。试用期内不适用保护期。② 滥用解雇（missbräuchliche Kündigung，第 336 条）——基于人格特征、行使宪法权利、主张善意的合同权利、工会活动等理由的解雇为滥用；后果不是解雇无效而是赔偿，上限为 6 个月工资。③ 集体裁员（第 335d–g 条）——达到规模门槛的须先与员工协商并向州就业办公室申报。
• 裁员补偿：瑞士没有一般性的法定遣散费——终止成本的主体是通知期内的工资。但有三项例外与附加成本：①《债务法》第 339b 条的「离职补偿」（Abgangsentschädigung）——年满 50 岁且在同一雇主服务满 20 年的雇员，有权取得相当于 2 至 8 个月工资的补偿；但该规定在实务中很少实际适用，因为雇主的 BVG 给付通常可以抵扣；②滥用解雇的赔偿（最高 6 个月工资）；③即时终止不成立时的工资与赔偿。另注意：集体裁员达到规模门槛且企业未与员工就社会计划达成一致的，在特定条件下可能须制定社会计划（Sozialplan）。
• 不当解雇：瑞士的解雇保护通过「无效」与「赔偿」两条不同路径实现，须严格区分。①解雇保护期内的解雇是「无效」（nichtig）——雇主须在保护期结束后重新发出通知；已起算的通知期在保护期内中止并在其后续行；这一条是瑞士终止管理中最容易出错的地方，因为员工在收到解雇通知后申报病假会触发保护期。②滥用解雇的后果不是无效而是赔偿——雇佣关系仍然终止，但雇主须支付最高 6 个月工资的赔偿；雇员须在通知期届满前以书面提出异议，并在雇佣关系终止后 180 日内起诉，否则丧失请求权。③即时终止不成立的，雇员有权取得至正常通知期届满时应得的工资，另可主张最高 6 个月工资的赔偿。关键判断：瑞士的解雇成本上限是可预期的（通常不超过 6 个月工资加通知期工资），这与德国、比利时的复职风险结构不同。
• 即时解雇：因「重大事由」（wichtiger Grund）可即时终止——指依诚信原则不能期待终止方继续维持雇佣关系的情形。联邦法院对此的标准很高：通常须为严重的违约行为（如盗窃、暴力、严重违反忠实义务），而较轻的违反须先经警告。时限要求：须在知悉事由后立即行使——联邦法院的判例通常以数个工作日（2–3 个工作日）为限，逾期即视为放弃。后果：即时终止被认定不成立的，雇员有权取得至正常通知期届满时应得的工资，另可主张最高 6 个月工资的赔偿。中资企业最常见的败因是拖延——发现问题后先做内部调查、报总部审批，等到发出通知时已被认定为「未立即行使」。
• 离职税务清缴：无一般性的离境税务清算制度。但终止时雇主须：完成源泉扣缴税的最终结算与向州税务机关的申报（对持 B/G/L 类许可者）；向补偿基金申报；办理 BVG 的离职结算——离职金（Freizügigkeitsleistung）通过既得利益基金会（Freizügigkeitsstiftung）转移至新雇主的养老金机构，或在员工离开瑞士时按规定处理。外籍员工另须处理居留许可的注销或变更。

八 · 工作许可怎么来

• 家属随行：B 类居留许可持有人的家属可依家庭团聚申请居留；家属的工作权依其许可类别确定。⚠️ L 类短期许可持有人的家庭团聚条件更严，须核实。

第三国国民的工作许可（L 短期／B 居留）

岗位申报义务（Stellenmeldepflicht）

雇主的申报与合规义务

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：瑞士的劳动力受教育程度与生产率均居全球前列，金融、制药与生命科学、精密制造、大宗商品贸易的专业人才密度极高；苏黎世与巴塞尔是德语区的产业中心，日内瓦与洛桑是法语区与国际组织所在地，楚格是控股与大宗商品贸易的税务优选地。但劳动力市场极度紧张、人才竞争激烈，且高技能岗位对欧盟／欧洲经济区人才的依赖度很高——这使 2020 年后的移民政策变化对瑞士企业的招聘影响直接。
• 薪酬现实：瑞士的绝对薪酬水平居全球前列。技术工人月毛薪 5,500–7,500 瑞郎；工程师 8,000–12,000；专业职能（财务、法务、合规）9,000–15,000；中层经理 13,000–20,000；高管 25,000 瑞郎以上。关键提示：瑞士的薪酬通常按年报价并分 12 或 13 次发放；第 13 个月工资在瑞士是广泛的市场惯例但并非法定——其有无与计算方式须在合同中明确约定。另注意：由于 KVG 医疗保险由员工自付且每月 350–650 瑞郎，员工对税后可支配收入的敏感度很高，谈薪时会一并计算。
• 招聘渠道：jobs.ch（瑞士最主要的招聘平台）、LinkedIn（中高端）、jobup.ch（法语区）；州级公共就业服务机构 RAV／ORP（关键：部分职业受「岗位申报义务」约束，须先向 RAV 申报并给予其推荐候选人的优先期）；高端与专业岗位大量依赖猎头。
• 中文人才：中瑞双语人才规模有限，主要集中在苏黎世、日内瓦与巴塞尔的金融、贸易与制药领域，以及留学生群体。中资企业在瑞士的实体多以英语为工作语言，但须注意：瑞士有四种官方语言，劳动合同与人事文件通常应以工作地所在语区的语言（德、法或意）或双方均能理解的语言作成；虽然瑞士不像比利时那样有强制的语区语言规则，但向州机关提交的文件须为该州的官方语言。

• 工会格局：瑞士的工会密度在西欧属低位（约 15%），但劳资关系高度制度化且以「社会伙伴关系」为特征。1937 年机械制造业的「和平协议」（Friedensabkommen）确立了以谈判替代对抗的传统，瑞士的罢工频率是欧洲最低的之一。主要工会为 Unia（工业与服务业）与 Syna；伞形组织为瑞士工会联合会（SGB／USS）与 Travail.Suisse。
• 工会认可：集体劳动合同（GAV／CCT）的覆盖率约三分之一；其中经联邦或州政府宣告为「通用效力」（allgemeinverbindlich）的，对该行业内的全部雇主具有强制约束力，无论其是否加入雇主协会——建筑、酒店餐饮、临时派遣、清洁、安保等行业尤为典型。企业层面：瑞士没有德国式的强制企业委员会；《员工参与法》（Mitwirkungsgesetz）规定雇员 50 人以上的企业中，雇员有权选举代表，但其权限限于信息与协商，远弱于德国的共决权。
• 罢工权：瑞士的罢工频率是欧洲最低的之一，这源于「和平义务」（Friedenspflicht）的传统——集体劳动合同期间双方负有不采取斗争手段的义务。罢工权受宪法保障但受严格限制：须与劳动关系有关、不违反和平义务、须符合比例原则且为最后手段。实务提示：中资企业在瑞士遇到的劳资问题，通常不表现为罢工，而表现为个别诉讼与集体协议谈判中的僵持；但若企业落入通用效力集体合同的适用范围而未遵守其标准，行业的联合执行机构（paritätische Kommission）有权检查并处以合同罚金——这在建筑与派遣行业相当常见。

• 适用法律：《数据保护法》（DSG／LPD，2023 年 9 月 1 日修订版施行）；主管机关为联邦数据保护与信息专员（EDÖB／PFPDT）。另有《债务法》第 328b 条的专门规则
• 员工数据：《债务法》第 328b 条是瑞士员工数据保护的核心条款：雇主仅可处理与雇员履行劳动合同的适格性有关、或为履行劳动合同所必需的数据——这一限制比 GDPR 的一般规则更为具体。修订后的《数据保护法》已大幅向 GDPR 靠拢（引入数据保护影响评估、泄露通报、记录义务等），但瑞士不受 GDPR 直接管辖（除非企业落入 GDPR 的域外适用范围）。
• 跨境传输：瑞士已被欧盟认定为提供充分保护的国家，欧盟向瑞士的数据传输相对便利；反向而言，瑞士向境外传输个人数据须确保接收国提供充分保护，联邦委员会公布了充分性国家清单；中国不在该清单上，向中国传输须采用标准合同条款或其他适当保障措施，并履行相应的评估与告知义务。

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？第 13 个月工资（13. Monatslohn）在瑞士是广泛的市场惯例，但并非 —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？试用期的法定默认为 1 个月；可以书面约定延长至最长 3 个月。试用 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？