去孟加拉国工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

• 居民税率：个人所得税按累进档课征，由雇主源泉扣缴。⚠️ 免税门槛存在来源分歧：有资料称 2025-26 财年一般纳税人的免税额为 350,000 塔卡（女性与 65 岁以上老年人为 400,000）；另有资料称依《2025 年财政条例》，2026-27 课税年度一般纳税人的免税额为 375,000 塔卡，并对女性、老年人、残疾人、第三性别者与获认可的自由战士适用更高门槛。最低税额为 5,000 塔卡。申报与扣缴前必须以国家税收委员会 NBR 的现行规定核实。
• 非居民税率：非居民就孟加拉国来源所得纳税。中孟之间有避免双重征税协定。社会保障方面：由于孟加拉国无综合社会保险制度，不存在通常意义上的社保协定问题，但派驻人员的公积金与离职金安排须在合同中明确。
• 税务居民判定：在一个纳税年度内在孟加拉国停留达到法定天数的，为税务居民；非居民就孟加拉国来源所得纳税。⚠️ 具体判定标准须按现行税法核实。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。工资须以塔卡支付。孟加拉国的预扣税制度覆盖面广，除薪资外的多类支付（含向承包商与服务提供方的支付）亦有预扣义务——使用中介或外包用工的中资工厂须同时关注薪资预扣与承包款预扣两套规则。

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：无由雇主缴纳的综合社会保险；法定负担为公积金（100 人以上强制）+ 离职金 gratuity + 工人利润参与基金 WPPF + 团体保险（200 人以上）
• 覆盖范围：孟加拉国没有类似其他法域的、由雇主按月缴纳的综合社会保险计划（无养老、失业、医疗的统一社保费率）。雇主的法定成本集中在四处：①公积金（Provident Fund）——2026 年修正案要求雇员 100 人以上的企业设立公积金或加入国家计划，实务上雇主与雇员的匹配缴款通常为基本工资的 7%–8%；②离职金 gratuity——通常在服务满 5 年后由雇主全额承担；③工人利润参与基金 WPPF——雇员 100 人以上的企业按净利润的 5% 计提；④团体保险——雇员 200 人以上的机构须为工人投保。另有 2026 年修正案新设的事故补偿基金。
• 费率说明：孟加拉国的雇主成本结构与本资料库中的所有其他法域都不同：没有按月的社保费率，因此看不到「雇主负担 X%」这样的数字。但这不等于成本低，四笔法定负担必须同时进入模型：① 公积金——2026 年修正案已将其对 100 人以上企业强制化，按基本工资的 7%–8% 匹配，这是本次改革带给中资工厂最直接的新增按月成本；② 离职金——通常在服务满 5 年后产生，且 2026 年修正案上调了最低给付标准；③ WPPF——净利润的 5%，与利润挂钩，是按工资口径编制的成本模型中必然缺失的一项；④ 节日奖金——虽非法定，但两次开斋节各一个月基本工资量级是成衣业的强预期，且是群体性事件最常见的诱因。另注意：基本工资在成衣业薪酬结构中只占总工资的一部分，而公积金、离职金与加班费均以基本工资为基数——薪酬结构的构成比例由工资委员会公告确定，不能自由裁量。
• 月缴费上限：无社保缴费基数上限的概念（因无按月的综合社保）；公积金与离职金的计算基数通常为基本工资
• 2026 年费率变动：2025-11-17：过渡政府顾问委员会批准《2025 年劳动法修正条例》。2026-04-09：议会通过《2026 年劳动法修正案》并在《特别公报》公布正式文本。核心变化：节日假 11→13 天；产假 112→120 天；雇员 100 人以上企业强制设立公积金；离职金计算方法细化、累计期间标准化、最低给付标准上调；终止与辞职规则（第 23–27 条）重写；最低工资复审周期 5 年→3 年；机构登记门槛下调；监察权限扩大、罚则提高、整改期缩短。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：工资按月支付；雇主须在每次发放时出具工资单。《2006 年劳动法》就工资的支付期限与扣款限制设有规定，2026 年修正案强化了工资支付透明度的相关要求。⚠️ 具体的支付期限与扣款上限须以现行条文核实。
• 工资单：雇主须在每次发放工资时出具工资单，并按《2006 年劳动法》与 2026 年配套 SRO 的要求保存每日考勤登记簿、加班记录、工资台账与假期记录。这些记录同时是 DIFE 工厂检查与品牌客户社会责任审计的核心材料——后者的查验通常更细致，且会交叉比对考勤、工资单与银行付款凭证。
• 13 薪：无法定的第 13 个月工资。但孟加拉国有一项普遍且强度很高的市场惯例：在开斋节（Eid-ul-Fitr）与宰牲节（Eid-ul-Adha）前发放节日奖金（festival bonus），通常各为一个月基本工资量级——在成衣业这已是事实上的强预期，不发放或延迟发放是引发厂区群体性事件最常见的直接诱因。中资工厂按中国春节安排年终奖会与本地预期完全错配，须按伊斯兰历排定并预留现金流。
• 奖金惯例：须区分「服务规则或集体协议规定条件的奖金」与「雇主酌情给予的奖励」：前者条件成就即为工人的债权；后者为单方行为。孟加拉国的三处特有考量：①计算基数——加班费、离职金与公积金通常以「基本工资」为基数，而基本工资在成衣业薪酬结构中只占总工资的一部分，基本工资与津贴的构成比例由工资委员会公告确定，不能自由裁量；②节日奖金——两次开斋节的奖金是强预期，须纳入现金流规划；③工人利润参与基金 WPPF——雇员 100 人以上的企业须按净利润的 5% 计提并向工人分配，与利润挂钩而非与工资挂钩（2026 年改革中曾讨论豁免成衣业的 5% 利润分享义务并改为设立成衣业工人福利基金，须核实最终落地情况）。
• 最低工资：孟加拉国没有全国统一的最低工资，而是由最低工资委员会按行业分别公告。成衣（RMG）业为每月 12,500 塔卡（2023 年 12 月起，由 8,000 塔卡上调，涨幅约 56%），并含每年 5% 的自动增长直至下一次全面复审；成衣业采用分级工资结构，第 3、4 级工人的工资高于入门级（约 13,550 塔卡量级）。其他行业各有其公告费率（例如锯木业约 17,900 塔卡）。
• 离职结算：劳动关系终止时结清全部应付款项，包括未付工资、未休年假折现、代通知金、离职金（gratuity）与公积金的雇员及雇主部分余额。关键提示：离职金与公积金的计算基数通常为基本工资而非总工资，且 2026 年修正案上调了离职金的最低给付标准并标准化了累计期间——终止成本的测算须按修正后的公式重做。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：每周 48 小时（标准工时）；每周至少 1 个休息日
• 每日工时：每日 8 小时（标准工时）
• 含加班每日上限：含加班每日可至 10 小时
• 加班倍率：加班按正常工资的 2 倍支付。关键提示：加班费的计算基数须按法定口径确定（通常以基本工资为基础按小时折算），而基本工资在孟加拉国的成衣业薪酬结构中通常只占总工资的一部分（其余为房租津贴、医疗津贴等）——加班基数的口径直接决定加班成本，也是品牌客户社会责任审计与工厂检查的常见争点。
• 加班上限：含加班的每周工时上限为 60 小时；另有按年平均的限制与行业专门规定。⚠️ 具体的年度平均上限与豁免情形须以现行条文与配套规则核实。
• 休息日：每周至少 1 个休息日；每日工作期间须有休息与用餐时间（按《2006 年劳动法》确定）。节日假为带薪休息日（2026 年修正后为 13 日）。
• 弹性用工：《2006 年劳动法》未就远程办公设立专门章节，远程与弹性安排由任命书与服务规则确定。但远程办公不免除工时记录义务与加班规则。另注意：2026 年修正案已承认家政工人（第 2/9B 条），显示立法对非传统用工形态的覆盖正在扩展。

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：年假按机构类型以「工作日折算」方式计算：工厂的成年工人为每工作 18 日享 1 日带薪年假；商店与商业机构为每 11 日 1 日；茶园为每 22 日 1 日。须完成 1 年连续服务后方可主张，且当年未休的可在其后 12 个月内主张。因裁员、解职、免职、解雇、终止、退休或辞职而离职的，雇主须就未休年假支付工资折现。⚠️ 部分英文薪酬指南将年假表述为「不少于 21 天」，与法定的折算方式不一致，须以《2006 年劳动法》的条文与本机构类型为准。
• 法定假日：节日假 13 日（带薪）——2026 年修正案由 11 日增至 13 日（第 118(1) 条）。雇主保留确定具体节日日期的裁量权，但天数是强制的。孟加拉国的节日包含伊斯兰教节日（开斋节、宰牲节、圣纪节等，按伊斯兰历，公历日期每年前移约 11 天）与国家节日（语言烈士日 2 月 21 日、独立日 3 月 26 日、孟加拉新年 4 月 14 日、胜利日 12 月 16 日等）。排期提示：两次开斋节前后的实际停工远长于法定天数（成衣厂普遍停工一周以上并伴随返乡潮），中资总部按公历排产必然错配。
• 病假：病假 14 日（全薪），须经注册医师检查并出具证明；不可累积结转至次年。
• 产假：产假 120 日（2026 年修正案由 112 日增至 120 日）；须已在该雇主处工作至少 6 个月方可主张；通常为产前与产后各一半。产假期间的工资由雇主支付。禁止以怀孕或产假为由终止女性工人。⚠️ 产假的产前产后分配与工资计算方式须以修正后的正式文本核实。
• 陪产假：《2006 年劳动法》未规定法定陪产假；部分雇主按服务规则或公司政策给予。
• 共享育儿假：孟加拉国无「共享育儿假」制度。
• 育儿假：无独立的长期育儿假制度。但《2006 年劳动法》对雇用一定数量女工的机构规定了托儿所（child care room）等设施要求——这在女工占比很高的成衣业是常规检查项，也是品牌客户社会责任审计的核心项之一。另有事假（casual leave）10 日（全薪，不可累积结转）。
• 语言提示：孟加拉国休假制度的三个易错点：① 年假不是「固定天数」而是「按工作日折算」，且工厂、商店与茶园的折算比例不同——部分英文指南写的「21 天」与法定折算方式不一致，按固定天数设定会同时造成待遇不符与管理混乱；② 事假 10 日与病假 14 日均不可累积结转，且取得条件不同（病假须凭注册医师证明）；③ 节日假已由 11 日增至 13 日、产假已由 112 日增至 120 日（2026 年修正案）——沿用修正前数字的员工手册与系统配置须立即更新。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：《2006 年劳动法》要求雇主向工人签发载明用工类别的任命书（appointment letter）并发放身份卡（ID card）——这是孟加拉国最基础的用工合规义务，也是工厂检查与品牌客户社会责任审计的首要检查项。用工类别包括：学徒、代班工、临时工、试用工、永久工等；类别的书面确认直接决定该工人的权利范围（含离职金与终止保护）。未签发任命书或未明确用工类别的，在劳动法庭上通常作有利于工人的解释。另须制定服务规则（Service Rules）并经 DIFE 批准；未制定的适用法定标准。
• 必备条款：任命书应载明：工人姓名与身份信息、用工类别、职位与职责、工作地点、起始日、工资数额与构成（基本工资、房租津贴、医疗津贴等分项）、工时与休息安排、假期权利、试用期、通知期与终止条件、公积金与离职金安排、适用的服务规则与申诉程序
• 豁免情形：无一般性豁免。EPZ 内的企业适用《2019 年 EPZ 劳动法》的对应要求，须先确认适用哪一部法。2026 年修正案下调了机构登记门槛，此前未纳入监察范围的小型企业现已进入。
• 试用期：试用期依《2006 年劳动法》按岗位性质区分：从事文书工作的工人为 6 个月；其他工人为 3 个月；技术工种在无法在 3 个月内评定时可延长 3 个月。试用期届满未作书面确认的，工人视为已转为永久工。关键实务点：判断适用哪一档看的是工作的性质而非职位名称——把产线主管写成「Manager」并不能改变其为「工人」的认定，也不能延长其试用期上限。试用期计入离职金的服务年限。
• 固定期限合同：《2006 年劳动法》以用工类别（永久工、试用工、临时工、代班工等）而非「固定期限合同」为核心框架。关键风险：以「临时工」或「代班工」名义长期使用本质上属于持续性岗位的工人，可能被劳动法庭重新定性为永久工，其后果是该工人取得永久工地位并可回溯主张离职金与终止保护。另一项风险来自外包用工：2026 年修正案已在考虑对通过外包公司的用工作出规制——中资成衣厂使用中介或外包工的，须核实实际的用工控制关系，避免被认定为实际雇主。

• 竞业限制：孟加拉国适用《1872 年合同法》——与印度、巴基斯坦、缅甸同源的英属印度法律遗产。该法第 27 条规定：限制他人从事合法职业、贸易或业务的协议，在该限制的范围内无效（法定例外有限，主要涉及商誉转让）。因此在孟加拉国，针对普通雇员的离职后全面竞业条款，起点就是「原则上无效」。法院对在职期间的忠实义务与竞业禁止较为宽容，但对离职后的限制持严格立场。
• 保密义务：保密义务的可执行性来自合同与纪律两条路径：①合同路径——保密与知识产权条款作为民事约定，违约可主张损害赔偿；②纪律路径——在任命书与经批准的服务规则中将「泄露商业秘密」明确列为不当行为，并保留书面的告知与签收记录，这使泄密成为可执行的纪律事由；缺少这套记录，在劳动法庭上难以举证，且常见救济是判令恢复雇佣关系并补付工资。与竞业限制不同，保密义务无须支付对价，且其可执行性显著更高。知识产权方面：职务成果的归属须在任命书或单独协议中明确约定，并注意孟加拉国的知识产权立法对创作人可能赋予的权利。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：核心逻辑：孟加拉国区分三类不同的终止路径，其通知期、补偿与程序完全不同。①「终止 termination simpliciter」——无须说明理由但通知期长（月薪工人通常 120 日）且须支付法定补偿；②「裁员 retrenchment」——因人员过剩而终止，通知期较短但须支付法定补偿并遵守「后进先出」等筛选规则；③「解雇 dismissal」——因不当行为，无须通知期与补偿，但须履行完整的纪律程序。2026 年修正案对第 23–27 条作了修订，明确了解雇程序、辞职通知要求与代通知金的计算。形式要件：终止须以书面作出；纪律解雇须履行书面指控（charge sheet）、答辩、听证与调查程序。受保护期间：产假期间禁止终止。⚠️ 各路径的具体天数与补偿公式已被 2026 年修正案调整，须以《特别公报》正式文本核实（已列入待核）。
• 裁员补偿：孟加拉国的终止成本由三部分构成，须分别测算。①法定补偿（compensation）——因裁员或「终止 simpliciter」而离职的工人，按服务年限享有法定补偿（历史口径为每服务年 30 日工资，具体标准已被 2026 年修正案调整）；②离职金 gratuity——通常在服务满 5 年后由雇主全额承担（2026 年改革讨论中的口径为：服务 12 年以内每服务年 30 日基本工资，超过 12 年为 45 日基本工资）；③公积金余额——2026 年修正案对 100 人以上企业强制化后，雇主匹配部分的余额一并释放。关键提示：法定补偿与离职金的关系（是否择一适用、以较高者为准）须按修正后的正式文本确定——这直接决定终止成本，且 2026 年修正案明确「细化了计算方法、标准化了累计期间、上调了最低给付标准」（已列入待核）。因不当行为解雇的，不支付法定补偿。
• 不当解雇：终止与解雇的争议由劳动法庭（Labour Court）审理，可上诉至劳动上诉法庭。2026 年修正案另设立了替代性争议解决机构（第 348C 条）与国家社会对话论坛（第 348B 条）。举证的关键在于三份材料：①载明用工类别的任命书与身份卡；②书面的终止或解雇通知；③（纪律解雇时）完整的书面指控、答辩、听证与调查记录。解雇被认定为不当的，劳动法庭可判令恢复雇佣关系并补付工资——这与「判赔且有上限」的结构在成本上完全不同，诉讼周期较长会使补付工资持续累积。另一层压力：非合规发现在品牌客户的社会责任审计中可能导致订单取消，其后果远大于法庭判决。
• 即时解雇：因不当行为（misconduct）可解雇且不支付法定补偿——不当行为的类型由《2006 年劳动法》列举（盗窃、欺诈、故意违抗合法指令、习惯性旷工、违反安全规程等）。但四项程序前提缺一不可：①以书面向工人发出载明具体指控的通知（charge sheet）；②给予工人书面答辩的机会；③举行听证并允许工人由代表陪同；④由适当层级进行调查并作出附理由的书面决定。调查期间可予停职并须按法定比例支付停职津贴。中资工厂在孟加拉国最常见的败因是「当场开除」与未出具书面指控——劳动法庭对程序瑕疵的容忍度很低，程序不完备的解雇常被判令恢复雇佣关系并补付工资。
• 离职税务清缴：无一般性的离境税务清算制度。但终止时雇主须：完成薪资所得税的最终扣缴与向国家税收委员会 NBR 的申报；结清法定补偿、离职金与未休年假折现；释放公积金的雇员与雇主部分余额。外籍雇员另须办理工作许可（BIDA／BEPZA／BEZA）与签证的相应注销，并须注意外汇管制对薪酬汇出的限制——孟加拉国的外汇管理较严，外籍人员的薪酬汇出须有合规的许可与凭证支撑。

八 · 工作许可怎么来

• 家属随行：外籍雇员的家属可依相应签证类别随行；家属签证本身不含工作权。⚠️ 具体安排须以现行规定为准。

外籍人员工作许可（BIDA）+ 工作签证

EPZ（BEPZA）与经济特区（BEZA）内的专门安排

雇主的申报与合规义务

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：人口约 1.7 亿且极为年轻，劳动力供给在本资料库中仅次于巴基斯坦。成衣产业的产业工人基础是全球最深厚的之一——约四百万人的成衣从业规模，其中女性占比很高，这是孟加拉国承接纺织服装产能的核心优势。但中高层管理、工程、财务与合规人才短缺，且 2024 年政治变动后部分岗位的人才流动加剧；ICT 与外包近年增长较快，达卡有一批英语能力较好的年轻从业者。
• 薪酬现实：成衣产线普工月毛薪 12,500–18,000 塔卡（受最低工资分级结构约束）；技术工人与线长 20,000–40,000；工程师 50,000–120,000；中层经理 80,000–250,000；本地化职能总监 300,000 塔卡以上。关键背景：2023 年 12 月最低工资由 8,000 上调至 12,500 塔卡（涨幅约 56%），是 2023 年 10–11 月大规模罢工的结果——孟加拉国的工资调整具有强烈的社会与政治属性，且新法已把复审周期由五年缩短为三年，多年期成本模型不能按静态外推。
• 招聘渠道：BDJobs.com（孟加拉国最主要的招聘平台）、LinkedIn（中高端与 ICT）、Facebook 招聘群组；成衣厂的产线用工高度依赖工厂周边社区的组织化招募与老带新，季节性的用工波动与跳槽率是行业常态。另注意：品牌客户的社会责任审计对招聘环节（年龄核验、招聘费用、强制劳动）有直接要求。
• 中文人才：中孟双语人才的规模有限但在成衣产业链中已有积累——大量中资与港台资工厂多年运营培养了一批双语线长与技术人员，达卡与吉大港有中文教育机构。中资工厂普遍以中文为管理层语言、孟加拉语为现场语言、英语为文件与对外沟通语言；须注意：面向工人的用工文书、规章与纪律通知应以孟加拉语作成，仅有中文或英文版本在劳动法庭与工厂检查中存在被质疑的风险。

• 工会格局：孟加拉国有活跃的工会传统，成衣业尤为突出；2013 年拉纳广场事故后，国际压力推动了工会登记的放宽与劳资关系框架的改革。2026 年修正案在工会组建方面作了进一步改革，被评论者视为本次修法的重要收获之一。但 EPZ 内适用《2019 年 EPZ 劳动法》，其工人代表与集体谈判的制度安排与一般区域不同。
• 工会认可：工会须依《2006 年劳动法》登记；在一个机构内取得法定支持门槛的工会可成为集体谈判代理人（CBA），代表全体工人进行集体谈判。2026 年修正案对工会登记与集体谈判框架作了修改，并新设了国家社会对话论坛（第 348B 条）与替代性争议解决机构（第 348C 条）。另有强制性的安全委员会（第 90A 条）与性骚扰投诉处理委员会（第 332A 条）——这两个委员会的设立与运作记录是 DIFE 检查与品牌客户审计的常规检查项。
• 罢工权：产业行动须依《2006 年劳动法》的程序进行，须经协商、调解等前置程序，并受行业与规模的限制。实务提示：孟加拉国成衣业的群体性事件往往不以正式罢工的形式出现，而表现为厂区停工、道路阻断与跨厂扩散——2023 年 10–11 月的大规模行动直接导致最低工资由 8,000 跳涨至 12,500 塔卡。触发因素高度集中在三处：节日奖金的发放时点与金额、工资拖欠、以及解雇处理不当。中资工厂应把这三项作为稳定管理的核心指标，并与工厂周边社区、工人代表和地方主管部门建立常态沟通渠道——事件一旦爆发，处理成本远高于预防成本。

• 适用法律：孟加拉国尚无生效的统一个人数据保护法；《个人数据保护法案》多年来处于立法与草案讨论进程中，尚未最终生效。现行规则分散于《数字安全法》及其后续立法与部门规定中
• 员工数据：雇主处理雇员个人数据应遵循合法、必要与最小化原则，并在任命书与服务规则中明确处理的目的与范围。孟加拉国的数据保护执法密度目前较低，但这不构成放松管理的理由——中资企业在孟加拉国的员工数据处理，同时受集团层面的合规要求、品牌客户社会责任审计的要求、以及数据流经的其他法域的约束。
• 跨境传输：跨境传输的具体规则须按现行立法核实（已列入待核）。实务建议：向中国总部传输孟加拉国员工数据时，参照更严格法域的标准操作——取得雇员的明确同意、签署内部传输协议、保留数据映射与传输记录。

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？无法定的第 13 个月工资。但孟加拉国有一项普遍且强度很高的市场惯例：在开斋节（ —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？试用期依《2006 年劳动法》按岗位性质区分：从事文书工作的工人为 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？