去秘鲁工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：EsSalud 社会健康保险 + 养老制度（ONP 或 AFP）+ SCTR 高风险作业保险
• 覆盖范围：全体在秘鲁工作的雇员，不分国籍。外籍雇员同样须参加 EsSalud；养老制度在其能证明已在原国参保的情形下可申请豁免（须逐案办理并留存证明）。
• 费率说明：秘鲁的雇主法定缴费只有 EsSalud 9%（加上特定行业的 SCTR 与培训费），没有雇主侧养老缴费——这在拉美属最轻的一档。但这个数字会严重误导：真正的成本在 gratificación、CTS、年假与利润分享这四项法定给付上，它们不出现在任何一张社保费率表里，合计可达工资的三分之一。
• 2026 年费率变动：2026 年费率未变，最大的不确定性在最低工资：政府已提出由 S/ 1,130 上调至 S/ 1,300 的技术方案并提交 CNTPE 讨论。一旦落地，将同时抬高家庭补助（10% RMV）、夜班最低工资（RMV+35%）、EsSalud 最低缴费基数以及以 RMV 为基数的 CTS 与 gratificación 下限——这是一次「牵一发动全身」的调整，须为其预留预算空间。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：按月支付，通常为月末。工资须提供工资单 (boleta de pago)，并经 SUNAT 的 PLAME 电子申报表按月申报。
• 工资单：须出具工资单 boleta de pago 并保存；按月通过 PLAME 申报工资、扣缴与社保缴费。
• 13 薪：有两次法定年终奖 gratificación：7 月（国庆）与 12 月（圣诞）各一个月工资，分别须在 7 月 15 日与 12 月 15 日前支付。另随每次 gratificación 支付相当于其 9% 的额外补助（加入 EPS 的为 6.75%）——该补助原本是雇主本应缴纳的 EsSalud，改由直接支付给雇员，且免税免缴。
• 奖金惯例：绩效奖金非法定。注意经常性、可自由支配的给付会被认定为构成报酬 (remuneración)，从而计入 CTS、gratificación、假期与解雇赔偿的计算基数——这在秘鲁的杠杆效应特别大，因为计算基数会同时影响四项给付。
• 最低工资：有全国法定最低工资 RMV（Remuneración Mínima Vital），现行为月薪 S/ 1,130（第 006-2024-TR 号最高法令，自 2025-01-01 起施行，2026 年内延续）。政府已提出将其上调至 S/ 1,300 的技术方案并提交全国劳动与就业促进理事会 CNTPE 讨论，尚未定案。夜班（22:00 至 06:00）工作的最低工资为 RMV 加成 35%。
• 离职结算：离职时须结清工资、按比例的 gratificación 与 CTS、未休假期折现与（如适用）解雇赔偿。实务上应在离职后 48 小时内完成结算 (liquidación de beneficios sociales)；逾期须按法定利率支付利息。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：每周最长 48 小时。可采用累积或非典型工时制 (jornada atípica)，但在相应周期内的平均不得超过法定上限——矿业与油气行业的轮换班制（如 14×7）即依此安排
• 每日工时：每日最长 8 小时
• 加班倍率：加班的前 2 小时加成至少 25%，其后每小时加成至少 35%。加班原则上须为自愿；经双方约定可以等值休假替代现金支付。在休息日或节假日工作而未安排替代休息的，加成 100%
• 加班上限：无绝对的小时数上限，但加班须为自愿且不得损害健康与安全；非典型工时制须符合法定的平均值要求并经登记
• 休息日：每周至少 24 小时连续休息，原则上为周日。法定节假日为带薪休息日；在节假日工作而未安排替代休息的，除当日工资外另付一倍工资（合计三倍口径按具体计算规则）

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：法定带薪年假为每服务满 1 年享 30 个日历日。经书面约定可将其中 15 日折现（「假期出售」），但至少须实际休满 15 日。未在应休年度内安排休假的，雇主须另支付一个月工资作为「未休假赔偿」(indemnización vacacional)——管理人员与自行决定休假时间者除外。
• 法定假日：12 至 13 天法定节假日（含元旦、圣周四与圣周五、劳动节、圣彼得与圣保罗节、国庆日 7 月 28 日与 29 日、圣罗莎节、安加莫斯战役日、诸圣节、圣母无染原罪节、圣诞节等），另有政府按年公布的额外休息日。
• 病假：前 20 个日历日由雇主按工资支付；自第 21 日起由 EsSalud 支付补助（有上限），最长 11 个月又 10 日。雇员须提交医疗证明并按 EsSalud 的流程办理。
• 产假：产假 98 个日历日（产前 49 日 + 产后 49 日），产前部分可申请推迟至产后使用。多胞胎或子女有残疾的另加 30 日。补助由 EsSalud 支付。孕期与产假后一定期间内的解雇如基于怀孕，属无效解雇 (despido nulo)，可判复职。
• 陪产假：陪产假 10 个日历日（自然分娩），剖腹产为 20 日；早产、多胞胎、先天疾病或产妇死亡等情形延长至 20 至 30 日。由雇主支付。
• 共享育儿假：秘鲁无一般性的共享育儿假制度。产后另有「哺乳时间」权利：至子女满 1 周岁，母亲每日享有 1 小时哺乳时间，视为工作时间。
• 语言提示：两项容易被中资漏掉：一是「未休假赔偿」——年假未在应休年度内安排的，雇主要另付一个月工资，这不是加班费而是罚则性给付，仅因排班疏忽即产生；二是 CTS 的存入时点是 5 月与 11 月的**前 15 个工作日内**，逾期按日计罚，且 CTS 是存入雇员指定的银行账户而不是发给本人。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：无固定期限合同可以口头订立并有效。但定期合同（contrato sujeto a modalidad）必须书面订立、载明具体的客观理由与期限，并按规定向劳动部门登记；未书面或未载明客观理由的，依法推定为无固定期限合同。外籍雇员的合同必须书面并经劳动部门的批准或备案程序。
• 法定必备条款：双方身份、工作地点、职位与职责、合同类型与期限（定期合同另须载明具体的客观理由）、试用期、报酬金额与支付方式、工时安排、适用的养老制度、以及外籍雇员合同的法定专门条款
• 试用期：试用期 (período de prueba) 法定为 3 个月，期间雇员不享有对抗无正当理由解雇的保护。经书面约定可延长：合格技术人员或信任岗位最长 6 个月，管理岗位最长 12 个月。延长必须书面约定，口头约定无效。试用期届满后，解雇即须有法定事由并走完书面程序。
• 固定期限合同：定期合同须落入法定类型（如市场需求增加、业务重组、特定服务、临时替补、季节性等），并在合同中写明支撑该类型的具体客观事实。累计期限上限按类型不同为 3 至 5 年。以「掩盖长期用工需要」为目的的定期合同会被认定为欺诈性 (desnaturalizado)，转为无固定期限合同并可触发复职之诉。

• 竞业限制：秘鲁法律没有关于离职后竞业限制的成文规定。《宪法》保障劳动自由与择业自由，法院与学理普遍要求离职后竞业条款满足：保护雇主的正当利益、期限与地域合理（实务上期限一般不超过 1 至 2 年）、限定于雇员实际从事的业务，且必须支付适当的对价。无对价的竞业条款被认定无效的风险很高；范围过宽的可能被整体否定。在职期间的不竞争义务属忠实义务的当然内容，无须约定也无须付费。
• 保密义务：以合同约定为主，另有第 1044 号立法法令《不正当竞争制止法》对侵犯商业秘密的救济。保密义务无须对价、可长期有效，是秘鲁语境下最可靠的工具。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：秘鲁不要求雇主为普通解雇给出通知期——但要求走完书面程序。因行为解雇须先发预告函并给予不少于 6 个日历日答辩，因能力解雇须给予不少于 30 个日历日纠正机会；之后方可发出解雇函，且解雇函载明的事由与事实不得超出预告函的范围。程序缺失或事由不成立的，将被认定为无正当理由解雇 (despido arbitrario) 并须赔偿；若属基于歧视、工会身份、怀孕或投诉报复等情形，则构成无效解雇 (despido nulo)，法院可判复职并补发工资。
• 法定遣散费：无正当理由解雇的赔偿 (indemnización por despido arbitrario)：无固定期限合同为每服务满 1 年 1.5 个月工资（不足 1 年的按月与日折算），上限 12 个月工资。定期合同被提前终止的，赔偿为剩余期间每月 1.5 个月工资，同样以 12 个月为上限。此外无论解雇是否正当，均须结清 CTS、按比例的 gratificación 与未休假期。
• 不当解雇：秘鲁存在两条并行的救济路径：一是「无正当理由解雇」——雇员可主张法定赔偿（每年 1.5 个月，上限 12 个月）；二是宪法法院判例发展出的「无事由解雇」(despido incausado) 与「欺诈性解雇」(despido fraudulento)——在这些情形下雇员可请求复职 (reposición) 而非仅赔偿。此外法定的「无效解雇」(despido nulo，基于歧视、工会身份、怀孕、投诉报复等) 直接判复职并补发工资。中资的普遍误判是以为「付钱就能解雇」，而复职之诉在秘鲁是现实存在的风险。

八 · 工作许可怎么来

• 总体判断：秘鲁对外籍雇佣设有**双重比例上限**：外籍雇员人数不得超过雇员总数的 20%，其薪酬总额不得超过工资总额的 30%（第 689 号立法法令）。这是中资在秘鲁最容易撞上的硬约束——以中方人员搭建初期团队时，两个比例会同时触顶。此外外籍雇员的劳动合同必须书面并经劳动部门程序，与移民局的居留身份是两条并行的手续，缺一不可。
• 劳动力市场测试：无劳动力市场测试，但有上述 20% / 30% 的双重比例上限。合同还须载明雇主承诺培训本国人员以逐步替代外籍岗位的条款。

外籍雇员比例上限（D. Leg. 689）

外籍雇员合同的劳动部门程序

工作居留身份（MIGRACIONES）

指定工作者 Trabajador Designado

安第斯共同体公民

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：劳动力约 1,800 万，但非正规就业比例高（约 70%），正规部门人才集中在利马、阿雷基帕与特鲁希略。矿业与冶金工程、地质、油气、渔业加工与农业出口是最深的几个人才池；中资在秘鲁矿业的存量投资规模居拉美首位，相关工程与运营人才的争夺激烈。
• 薪酬现实：最低工资月薪 S/ 1,130。利马初级白领月薪普遍 S/ 2,000–3,500；有经验的工程师 S/ 6,000–12,000；矿业现场技术与管理岗显著更高，且轮换班制另有津贴；管理岗 S/ 20,000 以上。
• 招聘渠道：Bumeran、Computrabajo 与 LinkedIn 是主力渠道；矿业与工程有专门的承包商与猎头网络；大学校招（UNI、PUCP、UNMSM）对工程类岗位有效。
• 工会现实：工会密度总体不高，但在矿业、渔业加工与部分制造业组织化程度显著更高，且矿业的集体谈判与罢工具有实质影响力。中资在矿业项目上须把集体谈判周期与社区关系一并纳入排期。
• 留存现实：矿业与工程项目多位于高海拔或偏远地区，轮换班制（如 14×7）是常态，交通、住宿与家属安排直接影响留存。中资若沿用国内的工地管理方式而不适配当地的轮换与社区惯例，现场流失与劳资摩擦会明显上升。

• 工会格局：工会密度总体不高，但在矿业、渔业加工、建筑与部分制造业组织化程度显著更高。全国层级以 CGTP 等总工会为代表。集体谈判以企业层级为主，矿业行业的分支机构谈判具实质影响力。
• 工会认可：工会成立无须雇主同意，向劳动部门登记后即取得法律地位（一般企业工会须至少 20 名雇员）。工会领导人享有解雇保护 (fuero sindical)。集体谈判有法定程序与时限，雇主须在规定期限内答复并提供财务信息。
• 罢工权：罢工权受宪法保护，须经工会依章程决议并向劳动部门通报，遵守法定的预告期与必要服务安排。矿业罢工在秘鲁较为常见且对项目排期影响显著；此外社区抗议（与劳资关系不同但常同时发生）是矿业项目的独立风险变量，须分开评估。

• 适用法律：第 29733 号《个人资料保护法》及其新实施条例（第 016-2024-JUS 号最高法令，自 2025 年起施行）
• 员工数据：新实施条例显著强化了义务：明确了同意的形式要求、数据主体权利的行使时限、安全措施的分级要求、以及处理者与受托处理者的责任边界。雇佣场景下须制定处理告知、明确合法性基础，并在国家个人资料保护局 ANPD 登记个人资料库
• 跨境传输：跨境传输须满足法定条件：接收国具备适当保护水平，或采用经认可的合同条款、具约束力的公司规则等机制，或取得数据主体的明示同意。新条例对此的要求较旧制度明显收紧

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？有两次法定年终奖 gratificación：7 月（国庆）与 12 月（圣诞） —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？试用期 (período de prueba) 法定为 3 个月，期 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？