去捷克工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

• 居民税率：个人所得税为两档：15% 与 23%。2026 年的 23% 档门槛为月收入超过 146,901 克朗、年 1,762,812 克朗（全国平均工资的 3 倍与 36 倍）。自 2021 年起已取消「超级毛工资」（superhrubá mzda），直接按毛工资计税。基本纳税人抵免（sleva na poplatníka）为月 2,570 克朗、年 30,840 克朗；另有配偶、子女、残障等抵免与税收红利（daňový bonus，享受门槛为年收入 134,400 克朗即最低工资的 6 倍）。
• 非居民税率：非居民就捷克来源所得纳税。中捷之间有避免双重征税协定与社会保障协定；符合条件的中方派驻人员可依社保协定在一定期限内免缴捷克社会保险——该减免须主动申办并取得证明。
• 税务居民判定：在捷克有住所（bydliště）或在一个日历年内停留满 183 日的，为税务居民（停留天数按实际在境内的日数计算）。
• 代扣代缴：实行源泉扣缴。员工须签署「纳税人声明」（prohlášení poplatníka，俗称 růžový formulář）方可享受抵免——未签署的按无抵免扣缴，这是新入职流程中常被漏做的一项。提示：2026 年非货币福利的免税额度为年 24,483.50 克朗、健康类福利为 48,967 克朗，额度内免税且不计入社保与健康保险基数。

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：社会保险（ČSSZ）+ 健康保险（各健康保险公司）+ 法定雇主责任险
• 覆盖范围：全体雇佣关系项下的员工强制参加。⚠️ 参保申报须在法定期限内提交（入职后 8 个日历日内）；员工可自行选择健康保险公司，雇主须按其选择分别申报与缴纳。雇主须于次月 20 日前统一申报缴纳社会保险与健康保险（含代扣的员工部分）。另有独立的法定雇主责任险（覆盖工伤与职业病），须向指定保险人投保。
• 费率说明：捷克雇主成本的三个判断要点。① ⚠️ 社保有上限、健康保险没有——这个不对称是捷克特有的。社会保险（雇主 24.8%）在年度 2,350,416 克朗处封顶，而健康保险（雇主 9%）按全额工资计征、无论多高；因此高薪岗位的成本曲线在上限处折弯但不会走平——一名年薪 400 万克朗的高管，其社保按 235 万封顶，但 9% 的健康保险仍按 400 万全额计征。② 雇主合计 33.8% 在中东欧属偏高——但捷克没有第 13、14 个月的法定或普遍惯例（与葡萄牙、奥地利均为 14 个月形成对比），因此年度总成本的口径更接近「月薪 × 12 × 1.338」。③ 非货币福利是主要的优化空间——2026 年额度提高至年 24,483.50 克朗（平均工资的一半），健康类福利另有 48,967 克朗；额度内的非货币福利对员工免税且不计入社保与健康保险基数，是捷克最常用的成本工具。另注意：全国平均工资（2026 年 48,967 克朗）是多项参数的锚——社保上限（48 倍）、23% 税档门槛（3 倍月／36 倍年）、非货币福利额度（一半）均随其变动，工资系统须年度复核。
• 月缴费上限：⚠️ 不对称结构：社会保险有年度上限——2026 年为 2,350,416 克朗（全国平均工资 48,967 克朗的 48 倍），超过部分不再缴纳；健康保险完全没有上限，按全额工资计征
• 2026 年费率变动：2026-01-01：最低工资由 20,800 升至 22,400 克朗（时 134.40 克朗）；全国平均工资定为 48,967 克朗（较上年上调 5%）；社会保险年度上限升至 2,350,416 克朗；23% 所得税档的门槛为月 146,901 克朗、年 1,762,812 克朗；非货币福利免税额度升至年 24,483.50 克朗、健康类福利 48,967 克朗；参加疾病保险的收入门槛为一般雇员月 4,500 克朗、DPP 12,000 克朗；无收入者的健康保险月缴 3,024 克朗（最低工资的 13.5%）。⚠️ 缴费率本身未变（雇主 24.8% + 9%，员工 7.1% + 4.5%），变动的是与平均工资和最低工资挂钩的各项金额。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：工资按月支付，最迟于次月支付（具体到期日由合同、内部规章或集体协议确定）；雇主须在支付时向员工提供工资单，载明各组成部分与扣款。社会保险与健康保险须于次月 20 日前申报并缴纳。
• 工资单：雇主须在工资支付时提供工资单（výplatní lístek），载明各组成部分与扣款；并须为每名员工记录已实际工作的时间、加班、夜班、待命与节假日工作。另须按月向社会保险管理局与各健康保险公司申报。
• 13 薪：捷克没有法定的第 13 个月工资——这与葡萄牙、奥地利（均为 14 个月）形成鲜明对比。年终奖（vánoční odměna 等）由合同、内部规章或集体协议决定；写入内部规章并规定了客观条件的，条件成就即产生支付义务。
• 奖金惯例：须区分「按内部规章或集体协议规定条件发放的奖金」与「雇主酌情给予的奖励」：前者条件成就即为员工的债权；后者为单方行为。捷克的两处特有考量：①非货币福利的免税额度——2026 年提高至年 24,483.50 克朗（全国平均工资的一半）；健康类福利另有年 48,967 克朗（一个平均工资）的额度；在额度内的非货币福利（如文体、教育、健康支出）对员工免税且不计入社保与健康保险基数，是捷克最常用的成本优化工具；②健康保险无上限——现金奖金的每一克朗都要缴 9% 的雇主健康保险（社保则在年度上限内），高薪岗位的奖金结构须据此权衡。
• 最低工资：2026 年 1 月 1 日起：月最低工资 22,400 克朗；小时最低工资 134.40 克朗（按全职每周 40 小时计）。⚠️ 关键提示：最低工资的达标计算不包含加班费、节假日工作加给、夜班加给、恶劣工作环境加给与周六周日工作加给——基本工资本身须达到 22,400 克朗；亦不含工资补偿（náhrada mzdy）、遣散费、差旅补偿与待命报酬。缩短工时的按比例提高小时标准，否则非全日制员工无法取得月最低工资的相应比例。
• 离职结算：劳动关系终止时结清全部应付款项，包括未付工资、未休年假的折现（按小时核算）、以及适用的法定遣散费。⚠️ 提示：因工伤或职业病而终止的，遣散费为 12 倍月平均收入——这是捷克最重的单项终止成本，须在职业健康管理中一并考量。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：标准每周工时 40 小时；三班制与连续作业为 37.5 小时；两班制为 38.75 小时；地下采矿作业为 37.5 小时
• 每日工时：单班每班不超过 12 小时（含加班）
• 含加班每日上限：每班不超过 12 小时；加班每周平均不超过 8 小时（参考期最长 26 周，集体协议可延至 52 周）
• 加班倍率：加班（práce přesčas）：加给不低于平均收入的 25%，或经约定给予补休（náhradní volno）。另有独立的加给：节假日工作——不低于平均收入 100% 的补休，或经约定的加给；夜班工作——不低于平均收入的 10%；周六与周日工作——不低于平均收入的 10%；恶劣工作环境——不低于最低工资小时额的 10%。⚠️ 关键提示：这些加给均不计入最低工资的达标计算，基本工资本身须达到最低标准。
• 加班上限：雇主命令的加班每年不超过 150 小时；超出部分须经员工同意；且加班每周平均不超过 8 小时（参考期最长 26 周，集体协议可延至 52 周）
• 休息日：每日连续休息不少于 11 小时（18 岁以下为 12 小时），特定情形可缩短至 8 小时但须补偿；每周连续休息不少于 35 小时；连续工作超过 6 小时须安排不少于 30 分钟的休息（未成年人为 4.5 小时）。
• 弹性用工：捷克自 2023 年《劳动法典》修订起，对远程办公（práce na dálku）设有专门规定：①须以书面协议约定，任一方均可依约定或法定条件终止该安排；②雇主须补偿员工因远程办公而产生的费用——可按实际发生，亦可按政府条例规定的定额（paušální náhrada）按小时补偿；③特定类别员工（如照顾未满 9 岁子女的父母、孕妇）有权书面申请远程办公，雇主拒绝须以书面说明理由。⚠️ 远程办公不免除工时记录义务。

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：法定年假为每年不少于 4 周（公共部门 5 周；教育工作者 8 周）；私营部门常以 5 周作为竞争性福利，制造业的集体协议中亦常见。⚠️ 2021 年改革后，年假按「小时」计算而非「天」——年假额度 = 周工时 × 周数（如每周 40 小时 × 4 周 = 160 小时）；这改变了非全日制与不规则排班员工的核算方式，工资系统须按小时口径配置。未休年假原则上应实际休完；终止时折现。
• 法定假日：法定节假日 13 天：元旦兼捷克独立国家恢复日（1 月 1 日）、耶稣受难日、复活节星期一、劳动节（5 月 1 日）、解放日（5 月 8 日）、西里尔与美多德日（7 月 5 日）、扬·胡斯纪念日（7 月 6 日）、捷克建国日（9 月 28 日）、独立捷克斯洛伐克国家成立日（10 月 28 日）、自由与民主斗争日（11 月 17 日）、圣诞前夜（12 月 24 日）、圣诞节（12 月 25 日）、圣斯德望日（12 月 26 日）。公共假日落在周末的没有法定补假。节假日工作须给予不低于平均收入 100% 的补休，或经约定的加给。
• 病假：雇主承担病假的前 14 个日历日——支付「工资补偿」（náhrada mzdy），按平均收入的一定比例计算（仅就工作日的班次支付）；自第 15 日起由社会保险的疾病保险支付病假津贴（nemocenské）。⚠️ 自 2019 年起已取消原有的等待期（karenční doba），第 1 日起即有补偿。另有「照顾家庭成员津贴」（ošetřovné）由社会保险支付。⚠️ 确切的补偿比例与计算基数须以现行条文核实。
• 产假：产假（mateřská dovolená）为 28 周（多胎为 37 周）；通常自预产期前 6 至 8 周开始。期间由社会保险的疾病保险支付产假津贴（peněžitá pomoc v mateřství），不由雇主承担。产假期间及其后受解雇保护。
• 陪产假：父亲的产后陪护津贴（otcovská）为 2 周，须在子女出生后 6 周内使用，由社会保险支付。
• 共享育儿假：育儿假（rodičovská dovolená）：母亲在产假结束后、父亲自子女出生起，均可申请育儿假至子女满 3 周岁；期间由育儿津贴（rodičovský příspěvek）覆盖（有总额上限，可自行选择领取速度），不由雇主支付。⚠️ 关键实务点：育儿假期间雇主须为员工保留岗位（母亲在产假与育儿假至子女满 3 岁期间返回时，雇主须安排原岗位或相应岗位）——这意味着一名员工可能连续三年不在岗但占用编制，接替安排须按长周期规划。
• 育儿假：照顾家庭成员的假期由「照顾津贴」（ošetřovné）覆盖，由社会保险支付；另有长期照护津贴（dlouhodobé ošetřovné）。有未满 9 岁子女的父母、孕妇等特定类别，可书面申请缩短工时或其他弹性安排，雇主拒绝须以书面说明理由（2023 年修订引入）。
• 语言提示：捷克休假制度的三个易错点：① ⚠️ 年假按小时而非按天核算（2021 年改革）——年假额度 = 周工时 × 周数，工资系统须按小时口径配置，否则非全日制与不规则排班员工的核算会出错；② 病假的前 14 日由雇主承担且无等待期（2019 年起取消等待期）——须在成本模型中计提；其后由社会保险接续；③ 育儿假可至子女满 3 周岁且雇主须保留岗位——一名员工可能连续三年不在岗但占用编制，这在中资制造企业的产线编制规划中最常被低估。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：⚠️ 劳动合同必须以书面订立，且须在员工开始工作之日前签署——口头劳动合同无效。合同的三项必备内容（podstatné náležitosti）：工作种类（druh práce）、工作地点（místo výkonu práce）、起始日（den nástupu do práce）——缺少任一项的，合同不成立。其他法定应告知事项可通过合同或单独的书面告知提供，且须在法定期限内（近年经欧盟透明工作条件指令的转化而扩充并缩短了期限）。另有形式要求：合同的变更同样须以书面作出。
• 必备条款：合同须载明三项必备内容：工作种类、工作地点、起始日；另应载明或另行书面告知：试用期、合同期限（定期或不定期）、工资的数额、构成、支付方式与到期日、工作时间与排班安排、年假、通知期与终止规则、适用的集体协议（如有）、社会保险与健康保险的承办机构、培训安排
• 豁免情形：无豁免——书面形式是效力要件。劳务履行协议（DPP）与工作活动协议（DPČ）同样须以书面订立。
• 试用期：试用期（zkušební doba）：一般员工最长 3 个月；管理岗位（vedoucí zaměstnanec）最长 6 个月。⚠️ 三项形式要求：①须以书面约定；②须在雇佣关系开始之日或之前约定（事后补签无效）；③不得超过约定劳动关系期限的一半。试用期内任一方均可以书面通知终止且无须说明理由，终止自交付之日起生效（雇主不得在员工因病等暂时不能工作的最初 14 个日历日内终止）。试用期因员工不能工作（如病假）而顺延。
• 固定期限合同：定期劳动合同（pracovní poměr na dobu určitou）受「3 × 3 规则」约束：单次期限不得超过 3 年，且最多可续订或延长 2 次（即合计最长 9 年）；其后须间隔满 3 年方可再次订立定期合同。违反的，经员工书面通知，视为不定期劳动关系。⚠️ 法定例外情形（如替代产假员工、季节性用工）须以现行条文核实。另注意：捷克对人力派遣（agenturní zaměstnávání）设有许可制度，并要求派遣工的工资与工作条件与使用单位的可比员工相当——中资企业通过中介大量使用产线用工时，须核实中介资质并留存可比性证明。

• 竞业限制：《劳动法典》第 310 条对竞业限制（konkurenční doložka）有明确规定：①须以书面约定；②期限最长 1 年——⚠️ 与奥地利同为本资料库中最短的一档；③⚠️ 雇主须支付补偿——不低于该员工离职前月平均收入的二分之一，按月支付；④仅在员工从事的工作性质使其可能取得对雇主具有严重竞争损害风险的信息时方可约定。关键提示：可在合同中约定违约金（smluvní pokuta），支付违约金后该员工的竞业义务即告消灭；雇主可在雇佣关系存续期间以书面通知解除竞业约定（撤回），但终止后不得单方撤回。
• 保密义务：《劳动法典》规定员工负有不泄露在履行职务中知悉的、可能损害雇主利益的事实的义务，且该义务无须支付对价。另有《民法典》与《反不正当竞争法》项下对商业秘密（obchodní tajemství）的保护，提供禁令与损害赔偿救济，但要求权利人已采取合理的保密措施。与竞业限制的对比很重要：竞业限制须支付不低于月平均收入二分之一的补偿、期限最长 1 年；而保密义务无须对价、无期限上限。知识产权方面：职务作品的著作权归属与职务发明的报酬请求权须结合《著作权法》与《发明与合理化建议法》确定，并在合同中明确约定。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：核心规则：捷克没有「无理由解雇」——雇主终止只能援引《劳动法典》第 52 条列举的七项事由。(a) 雇主或其部分被撤销；(b) 雇主或其部分迁移；(c) 因组织变更而冗员（nadbytečnost）；(d) 因工伤或职业病而丧失长期工作能力；(e) 因健康原因（非工伤）长期不能胜任；(f) 不符合法定或雇主要求的前提条件、或不能胜任工作（后者须先经书面催告并给予改正期）；(g) 存在可即时解除的事由、严重违反义务、或因违反病假期间制度而特别严重违反义务。⚠️ 三项形式要件：①解雇通知须以书面作出；②须载明所援引的具体事由并具体化事实（不得事后变更事由）；③须有效「交付」（doručení）给员工——交付不成立的，解雇无效。通知期至少 2 个月，自交付次月的第一日起算——即 3 月 10 日交付的通知，通知期自 4 月 1 日起算至 5 月 31 日届满。
• 裁员补偿：法定遣散费（odstupné）按终止事由与工龄确定。①因第 52 条(a)至(c)项（雇主被撤销、迁移、组织变更冗员）终止的，按在该雇主的工龄：不满 1 年为 1 倍月平均收入；满 1 年不满 2 年为 2 倍；满 2 年及以上为 3 倍。②⚠️ 因第 52 条(d)项（工伤或职业病导致丧失长期工作能力）终止的，遣散费为 12 倍月平均收入——这是捷克最重的单项终止成本，且直接关联职业健康管理的质量。③因第 52 条(e)至(g)项终止的，无法定遣散费。另注意：以协议方式终止但实质事由属(a)至(c)项的，仍须支付遣散费——不能以「协议终止」规避。集体协议或内部规章可规定更高的遣散费。
• 不当解雇：争议由普通法院（按劳动争议程序）审理。⚠️ 关键期限：员工主张终止无效的，须自劳动关系应当终止之日起 2 个月内向法院起诉——逾期未起诉的，即使终止本身违法，劳动关系仍归于消灭。救济：终止被判无效且员工已书面通知雇主坚持继续雇用的，劳动关系视为持续存在，雇主须支付自该通知之日起至法院判决之日的工资补偿（法院在补偿期间超过 6 个月时，可依雇主申请酌减超出部分）。提示：这一「酌减」机制使捷克的违法解雇成本比葡萄牙（期间工资全额累积）可预期，但仍显著高于程序合规的成本。
• 即时解雇：即时解除（okamžité zrušení pracovního poměru）的门槛在捷克很高——仅限两种情形：①员工因故意犯罪被判处不少于 1 年的无条件自由刑，或因在履行职务中的故意犯罪被判处不少于 6 个月的无条件自由刑；②员工「特别严重地」（zvlášť hrubým způsobem）违反其义务。⚠️ 双重时限：须自雇主知悉该事由之日起 2 个月内，且自事由发生之日起 1 年内作出。形式要件：须以书面作出、须具体载明事由（不得事后变更或补充）、须有效交付。后果：即时解除被法院认定不成立的，劳动关系视为持续存在，雇主须支付自解除之日起的工资补偿——⚠️ 员工须在终止之日起 2 个月内向法院起诉主张无效，逾期则终止有效。中资企业最常见的败因有两处：一是把「严重违反」当作「特别严重违反」（前者只能作为解雇通知的事由，须给通知期），二是在事由的具体化上过于笼统。
• 离职税务清缴：无离境税务清算制度。但终止时雇主须：向社会保险管理局与健康保险公司提交离职申报（odhlášení）；完成个人所得税的最终结算；结清未休年假折现与法定遣散费。⚠️ 另须出具「就业证明」（potvrzení o zaměstnání，俗称 zápočtový list）——这是捷克的法定义务文件，载明雇佣期间、工作种类、扣款情况等，员工申请失业救济与新雇主计算年假、工龄时均需要，须在终止时交付。第三国国民另须处理居留与工作资格的相应变更或注销。

八 · 工作许可怎么来

• 家属随行：雇员卡与蓝卡持有人的家属可依家庭团聚申请居留；家属的工作权依其居留类别确定。⚠️ 具体条件须以内政部现行规定核实。

雇员卡（zaměstnanecká karta，居留与工作合一）

欧盟蓝卡与集团内部调动（ICT 卡）

雇主的申报与合规义务

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：捷克的工业技术工人素质与产业配套成熟度在中东欧居前列，汽车、机械与电子的技工与工程师供给稳定。但劳动力市场极度紧张——捷克的失业率长期是欧盟最低的之一，技术工人与产线工人短缺是中资制造企业最现实的约束；相当比例的产线用工依赖乌克兰、斯洛伐克、波兰与其他中东欧国籍的劳动者（斯洛伐克国民因语言与欧盟身份而流动性最高）。
• 薪酬现实：2026 年全国平均工资为月 48,967 克朗（政府条例确定，较上年上调 5%）。产线与入门岗位月毛薪 25,000–35,000 克朗；技术工人 35,000–48,000；工程师 50,000–80,000；信息技术工程师 60,000–110,000；中层经理 70,000–120,000；本地化职能总监 150,000 克朗以上。关键提示：平均工资（48,967 克朗）是捷克多项法定参数的锚——社保年度上限为其 48 倍、23% 所得税档的门槛为其 36 倍、非货币福利的免税额度为其一半；每年这个数字变，一连串参数跟着变。
• 招聘渠道：Jobs.cz（捷克最主要的招聘平台）、Práce.cz、LinkedIn（专业与管理岗位）、StartupJobs（技术岗位）；劳动局（Úřad práce）是外籍用工审批与部分补贴的主管机构。提示：产线用工的实际招募高度依赖劳务中介，而捷克对人力派遣（agenturní zaměstnávání）设有许可制度并要求派遣工与正式工的待遇可比——使用中介时须核实其资质与合规。
• 中文人才：中捷双语人才规模有限，主要集中在布拉格的贸易、旅游与教育领域以及留学生群体。中资制造企业在捷克的实体通常以英语为管理层语言、捷克语为现场语言。⚠️ 须注意：向社会保险管理局（ČSSZ）、健康保险公司、税务局与劳动局提交的文件须为捷克语；劳动争议的程序语言为捷克语；且面向本地员工的书面文件（劳动合同、工资单、解雇通知、内部规章）应以捷克语作成——尤其解雇通知，若员工无法理解其内容，「交付」的有效性可能受质疑。

• 工会格局：捷克的工会组织率约 10%–12%，在欧盟属偏低；但在制造业（尤其汽车与机械）、能源、交通与公共服务领域仍有实质影响力。最大的伞形组织为捷克摩拉维亚工会联合会（ČMKOS）。⚠️ 中资在捷克收购的多为有工会传统的制造企业——收购时承继既有的工会组织与集体协议，其劳资敏感度显著高于新设实体。
• 工会认可：工会一经在企业内设立并通知雇主，即取得法定地位，无须达到代表性门槛。其权限包括：缔结集体协议、就特定事项进行协商与获取信息、参与职业安全的监督。⚠️ 关键提示：企业内有工会的，雇主在解雇（výpověď）或即时解除前须事先与工会协商；对工会机关成员的解雇，须取得工会的事先同意——未取得同意的解雇原则上无效（法院可在特定条件下认定其有效，但雇主承担举证责任）。无工会的企业中，员工可选举「员工委员会」（rada zaměstnanců）行使信息与协商权，但其不能缔结集体协议。
• 罢工权：捷克的罢工频率在欧盟属较低；罢工权受宪法保障，但《集体谈判法》对与集体协议相关的罢工设有程序要求（须经调解程序、须书面通知雇主并载明起始时间与参加人员名单等）。实务提示：中资制造企业在捷克面临的劳资问题，通常表现为集体协议谈判中的僵持与工会对重组方案的抵制，而非罢工本身；而由于工会机关成员享有解雇同意权、且解雇前须与工会协商，重组方案的时间表必须把工会协商排在前段。

• 适用法律：GDPR + 《第 110/2019 号个人资料处理法》；主管机关为个人资料保护局（ÚOOÚ）。⚠️ 另有《劳动法典》第 316 条的专门规定
• 员工数据：员工数据处理适用 GDPR 的一般规则；雇佣关系中的「同意」因权力不对等通常不是有效的处理依据。⚠️ 捷克特有且严格的一层：《劳动法典》第 316 条规定——①员工不得未经雇主同意为个人目的使用雇主的生产与工作资料（含计算机与通信设备）；②但雇主不得未经「严重理由」（vážný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele）对员工进行公开或隐蔽的监视、监听通话、检查电子邮件与信件；③存在该严重理由的，雇主须事先直接告知员工监控的范围与实施方式。另有第 316 条第 4 款：雇主不得要求员工提供与工作无直接关系的信息（如怀孕、家庭状况、性取向、政治与宗教信仰、犯罪记录等，法定例外除外）。
• 跨境传输：向第三国传输须依 GDPR 第五章：充分性决定、标准合同条款 SCC 加传输影响评估 TIA、或约束性公司规则。中国无充分性决定，须使用 SCC 并完成 TIA。

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？捷克没有法定的第 13 个月工资——这与葡萄牙、奥地利（均为 14 个月）形成鲜 —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？试用期（zkušební doba）：一般员工最长 3 个月；管理岗 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？