去科威特工作

一 · offer 上的数字，到手还剩多少

• 居民税率：科威特对个人的工资薪金所得不征收个人所得税
• 非居民税率：不适用
• 税务居民判定：不适用（无个人所得税）
• 代扣代缴：无工资预扣

二 · 社保扣多少、换来什么

• 制度名称：PIFSS 社会保险（仅科威特籍与部分海湾国籍）+ 终期服务金 indemnity（外籍员工）
• 覆盖范围：PIFSS 仅适用于科威特籍员工；其他海湾国家籍员工按海湾社会保障协定在其本国制度下参保；其余外籍员工完全不参加社会保险，其唯一的法定终止给付是终期服务金。准确的国籍分类是合规前提。
• 费率说明：科威特的雇主法定负担对外籍员工而言是海湾地区最低的一档——不参加社会保险、无个人所得税、无增值税（科威特是海湾六国中尚未实施增值税的国家）。唯一的实质性法定成本是终期服务金 indemnity。但 indemnity 的计提须分段：前 5 年按每年 15 天（约 4.2%）、5 年以后按每年 30 天（约 8.3%）——因此长期外籍团队的计提率会在第 6 年跳升一倍，财务模型须按服务年限分层建。科威特籍员工则完全不同：雇主缴 PIFSS 11.5%（上限 2,750 第纳尔／月），且不适用 indemnity。
• 月缴费上限：PIFSS 的月缴费上限为 2,750 第纳尔（基本计划）；补充计划另有其自身的较低上限
• 2026 年费率变动：2026 年 PIFSS 的费率与上限维持不变（雇主 11.5%、员工 8% 加补充计划约 2.5%，月缴费上限 2,750 第纳尔）。最低工资 75 第纳尔／月自 2017–2018 年以来未调整。两项政策动向值得关注：① 普遍最低工资提高至 200–250 第纳尔的讨论仍在进行，但面临劳动密集型行业阻力；② 科威特化比例与劳动力配额政策近年持续收紧，部分行业与岗位的外籍配额有所压缩，须按年核对 PAM 的现行规定。科威特仍是海湾六国中尚未实施增值税的国家，但相关立法讨论持续。

三 · 工资怎么发、有没有 13 薪

• 发薪周期：月薪制员工每月至少支付一次；其他至少每两周一次。工资须通过银行以科威特第纳尔支付至员工在科威特的账户。
• 工资单：须提供工资明细并保存记录。银行转账记录构成支付凭证。
• 13 薪：无法定的第 13 个月工资或年终奖。奖金由合同或政策决定；一旦合同约定即须履行。
• 奖金惯例：关键设计要点：终期服务金按「合同工资」计算——而合同工资以向 PAM 登记的版本为准。海湾地区常见的「基本工资 + 津贴」拆分在科威特同样影响 indemnity 的基数，但须注意登记工资与实际支付工资的一致性：登记过低会在劳动稽查中产生问题，登记过高则会放大 indemnity 负债。薪酬结构须在签约时一次设计到位。
• 最低工资：私营部门最低工资为 75 第纳尔／月（由社会事务与劳动部长依《劳动法》第 63 条以部长决定设定，自 2017–2018 年以来未调整）。但须按国籍核对双边劳务协议——印度籍的工资下限已提高至约 90 第纳尔（2024 年生效），其他国籍可能另有安排。家政工人适用 Law 68/2015 的独立标准。
• 离职结算：劳动关系终止时结清全部应付款项，包括终期服务金与未休年假折现。

四 · 一周干多久，加班给不给钱

• 每周工时：每周 48 小时（6 天工作制）；斋月期间穆斯林员工为每日 6 小时
• 每日工时：每日 8 小时
• 含加班每日上限：加班每日不超过 2 小时、每周不超过 6 小时、每年不超过 180 小时（具体上限须以现行条文核实）
• 加班倍率：正常工作日的加班按 125%；休息日（周五）或法定假日工作按 150%，且另须补给一日休息
• 加班上限：见上
• 休息日：每周至少 1 天带薪休息（通常为星期五）；连续工作不得超过 5 小时而无休息
• 弹性用工：无法定的弹性工作申请制度。但有强制的夏季户外作业禁令——6 月 1 日至 8 月 31 日期间，每日 11:00 至 16:00 禁止在露天场所作业；违反的处罚较重，且是国际客户审核的重点，对建筑与工程类中资企业是硬约束。

五 · 一年能休多少天

• 带薪年假：年假 30 个工作日／年（服务满 9 个月后），全薪。年假可结转，且离职时未休部分须折现。
• 法定假日：法定假日约 13 天：新年、伊斯拉与米拉吉夜、开斋节 3 天、宰牲节 3 天、伊斯兰新年、先知诞辰、国庆日（2 月 25 日）与解放日（2 月 26 日）。宗教节日按伊斯兰历浮动，具体日期每年公告。
• 病假：每年病假最长 75 天，按阶梯支付：前 15 天全薪；次 10 天四分之三薪；再次 10 天半薪；再次 10 天四分之一薪；最后 30 天无薪（须有政府认可医生的证明）。
• 产假：产假 70 天全薪（服务满一定期限的女性员工）；产假结束后可申请最长 4 个月的无薪假用于育儿。
• 陪产假：无法定陪产假。
• 共享育儿假：无。
• 育儿假：产后可申请最长 4 个月的无薪育儿假（见上）；哺乳时间按法定安排。
• 语言提示：科威特的年假 30 个工作日在海湾地区属优厚（注意是「工作日」而非日历日），但须服务满 9 个月方可享有。病假 75 天的五级阶梯是海湾地区最细的，薪资系统须按段设定。另注意：朝觐假为法定，服务满一定期限的穆斯林员工一生一次，通常 21 天。

六 · 合同与试用期：签之前看清楚

• 书面合同要求：雇佣合同须书面订立并向劳动力公共管理局 PAM 登记；未书面的，员工可以任何证据方法证明其权利。关键：法定给付以向 PAM 登记的合同工资为准——登记工资与实际工资不一致会在争议与稽查中产生问题。
• 必备条款：双方身份、职位与工作性质、工作地点、合同期限、工资（基本工资与津贴的拆分）、工时、休假、通知期、试用期
• 试用期：试用期最长 100 个工作日（《劳动法》第 30 条），且同一雇主与同一员工只能约定一次。试用期内雇主可终止而无须终期服务金；但雇主在试用期内终止的，须承担员工回国的费用。
• 固定期限合同：合同可为定期或不定期。定期合同的期限一般不超过 5 年且不少于 1 年，可续签；期满后双方继续履行的视为以相同条件续订。关键差异：定期合同下雇主提前终止的，须赔偿剩余期限的工资（或按法定标准）；而辞职折减规则（第 53 条）主要适用于不定期合同——合同类型的选择直接影响终止成本，须在签约时想清楚。

• 竞业限制：《劳动法》第 84 条允许约定离职后竞业限制，条件是：员工的工作性质使其能接触雇主的客户或商业秘密；须书面约定并在期限、地域与业务范围上作出限定；期限一般不超过 2 年。另须注意：员工须在订立协议时已成年。
• 保密义务：以合同约定与《劳动法》第 41 条为基础——泄露工作秘密是可即时解雇且不付终期服务金的情形。科威特无独立的商业秘密成文法，实际保护依赖内部管控措施与合同。

七 · 万一被辞退，你能拿到什么

• 通知期说明：科威特的通知期是海湾地区最长的之一——月薪制员工为 3 个月，且对雇主与员工同等适用。可以代通知金替代。通知期内员工每周享有 1 天带薪的求职时间。关键提醒：员工辞职未提前 3 个月通知的，雇主可扣除相当于通知期的工资，这是雇主的一项实际权利。
• 裁员补偿：终期服务金 indemnity（第 51 条）是科威特唯一的法定终止给付，且计算规则是海湾地区最复杂的：<br>① 基本标准（月薪制）：前 5 年每年 15 天工资；5 年以后每年 30 天工资；总额有法定上限（来源分歧：1.5 年与 2 年两说，须以现行条文核实）。<br>② 辞职折减（第 53 条，不定期合同）：员工主动辞职的，按服务年限折减——不满 3 年无；3 至 5 年 50%；5 至 10 年三分之二；满 10 年全额。这是科威特特有的设计，也是中资企业最常算错的一项。<br>③ 雇主终止（非因第 41 条事由）的，员工获全额 indemnity，不适用折减。<br>④ 家政工人（Law 68/2015）适用不同规则——自愿辞职的可获全额，无服务年限门槛。
• 不当解雇：员工可向劳动力公共管理局 PAM 的劳动关系部门提出投诉——该渠道对员工免费且活跃；未能调解的移送法院。无正当理由解雇的，法院可判赔偿（实务上以补足通知期、终期服务金与合理赔偿为主）。关键提醒：科威特的劳动争议诉讼周期较长，且法院倾向于保护员工；更重要的是——PAM 的投诉记录会影响企业的劳动力配额与后续签证申请，这比赔偿金额本身更具实质影响。
• 即时解雇：《劳动法》第 41 条列举了可即时解雇且不付终期服务金的情形：冒用身份或提交虚假证件、造成雇主重大损失、违反安全规程、无正当理由旷工（一年内超过 7 天或连续超过 3 天）、泄露工作秘密、在工作场所醉酒或吸毒、殴打雇主或同事、判处涉及诚信或道德的罪行等。关键程序要求：即使因不当行为解雇，雇主仍须进行正式调查并给予员工书面陈述的机会——程序缺失会导致解雇被认定为无正当理由。
• 离职税务清缴：无个人所得税，因此无清税义务。但外籍员工离境前须完成工作许可与居留的注销——未注销的会占用企业的劳动力配额并影响后续申请。

八 · 工作许可怎么来

• 家属随行：达到一定薪资水平的外籍员工可为配偶与子女申请家属居留（薪资门槛须以移民部门现行规定为准，近年有所提高）；家属工作须另行申请工作许可

「第 18 条」私营部门工作签证与居留许可

KDIPA 项下的投资项目 / 政府合同项下的专项配额

合同 PAM 登记与配额维护

九 · 落地与职场环境

• 人才结构：外籍人口约 68%，是本资料库中外籍占比第二高的法域（仅次于卡塔尔）。科威特籍劳动力高度集中在公共部门（约八成），私营部门的本地人才极其稀缺；外籍劳动力主要来自印度、埃及、孟加拉、菲律宾与叙利亚。
• 薪酬现实：薪酬包通常为「基本工资 + 津贴」结构，且第纳尔币值极高。技术工人月薪 150–300 第纳尔；工程师 700–1,500；中层经理 1,500–3,000；石油与工程的资深岗位可达 3,500–7,000。报价必须说清基本工资与津贴的拆分——终期服务金按基本工资计算。
• 招聘渠道：LinkedIn、Bayt、GulfTalent；蓝领用工依赖南亚与埃及的持牌中介。注意：科威特与印度等国有双边劳务协议，为特定国籍设定了更高的工资下限（如印度籍的下限已提高至约 90 第纳尔），须按国籍核对。
• 中文人才：在科华人规模有限，中阿或中英双语且熟悉海湾工程合规的人才极度稀缺；中资企业普遍以英语为工作语言并配备阿拉伯语行政人员处理 PAM 与移民事务。

• 工会格局：科威特允许成立工会，是海湾地区工会制度相对发达的国家之一——科威特工会联合总会 KTUF 是主要组织。但《劳动法》对工会的组建有严格条件（如设立须有一定数量的科威特籍成员，外籍员工的参与受限制且通常无投票权）。
• 工会认可：每个行业或企业原则上只能有一个工会；工会须向社会事务与劳动部登记。实务上私营部门（尤其是外资与工程承包企业）的工会活动有限，但石油与公共服务部门的工会较活跃。
• 罢工权：罢工须依法定程序并须经调解程序；石油等战略部门受更严格限制。实务中合法罢工罕见。但中资企业须注意：劳工的集体不满在科威特通常通过 PAM 投诉、领事馆介入与国际媒体渠道表达——PAM 的投诉记录会直接影响企业的劳动力配额，这比罚款更具实质影响。

• 适用法律：科威特尚无综合性的个人数据保护法；通信与信息技术监管局 CITRA 于 2021 年发布了《数据隐私保护条例》，主要适用于电信运营商与部分受监管主体
• 员工数据：无专门的员工数据保护成文规则；相关保护主要依赖宪法的隐私权、刑法的相关条款与合同约定
• 跨境传输：无一般性的跨境传输限制（CITRA 条例适用范围内的除外）

十 · 签字之前，把这 8 个问题问清楚

• 这个数字是税前还是到手？按哪档税率代扣、谁负责申报？
• 我这个身份要不要缴社保？缴了哪几项、离开这个国家时能不能取回或转移？
• 年包怎么算？无法定的第 13 个月工资或年终奖。奖金由合同或政策决定；一旦合同约定即须履行。 —— 这部分算在我的年收入里吗？
• 我这个岗位适用加班费规定吗？超时按什么倍率、怎么记录工时？
• 试用期写多久？试用期最长 100 个工作日（《劳动法》第 30 条），且同一雇主与 —— 试用期内的通知期和工资是多少？
• 如果公司要终止合同，我的通知期和补偿分别是多少？写进合同了吗？
• 签证走哪条通道、由谁承担官费？家属能不能随行、能不能工作？
• 合同以哪种语言为准？能不能给我一份我能读懂的对照版本？